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教师发展的历史坐标意义主要体现在社会转型时期国家宏观发展对教育的需求以及新课程改革背景下对教师发展的需求。新的社会转型时期，挑战与机遇并存。人们的思想多元，学生与教师之间由以往的信息不对称发展成信息对称，学生也许不再单纯，教师也许不再权威。尤其是，现在的学校正逐渐以独生子女教师为主力军，他们正是被称为“80后”的一代教师。“80后”教师“在知识上和视野上有优势，但由于生活在特殊环境中，所以他们在意志上、情感上、心理素质上也有一些缺陷”。加之他们面临的更是独生子女教独生子女的现状，新一代教师如何发展，关系到教育的可持续发展。因此，对于学校而言，促进教师的发展始终是一项重要的课题。
许多学校始终把教师发展的问题放在重要的位置，在教师发展的问题上出台了一系列的措施。如有的学校通过开展“名师大讲堂”系列活动，邀请省内外名师来校上示范课，作讲座，促进教师的专业发展。有的学校打造了“名师在身边”平台，从学校管理层面探索如何促进教师的专业成长。学校依托这一平台，在本地区、本省乃至全国范围内选择知名特级教师作为各学科的名师，在校内组织该学科骨十教师组成相应的研究小组，学习名师的课堂教学、研究名师的教育教学思想等，由名师引领这部分教师成长为该学科领军人物，带动教师群体，从而促进教师专业成长。有的学校则通过推进“名师工作室”的活动来促进教师的发展。可以说，很多学校在教师发展的问题上为教师提供了多样的平台，创造了很多的机会，并基本形成了固定的模式。我们学校也不例外。我校现有专任教师130余人，“80后”教师90余人，占教师总人数的70％左右。为了深入了解教师发展的情况，明晰今后的工作思路，我们对本校教师进行了问卷调查。此次被调查的人群以“80后”教师为主，其他教师为辅。共65人。问卷调查及最后座谈的结果反馈了一定的信息，也进一步引起了我们对教师发展这一话题的审视。
一、教师发展：两种不同的价值期待
对于教师发展的概念定位，76％的教师认为是胜任目前的工作，不丢自己的面子；14％的教师认为只要上好课，抓好质量就是发展了；还有10％的教师认为除了胜任目前的工作，如果能在研究方面有所成绩那就更好了。研究多指能写文章、发表文章、文章获奖等。
对于教师发展的需求，23％的教师提出“想发展，但不知如何发展”：45％的教师认为，发展似乎离自己很远，那是一个很高的目标；10％左右的教师表示“很想发展。希望学校多提供舞台”；还有20％的教师认为自己在教师岗位上战斗了十几年，考虑到健康等多种因素，能保持目前稳定的现状就好。有教师提出，自己对做班主任工作没兴趣，感觉压力太大，想在学科上寻求发展。还有教师认为，教师发展纯属学校有这个要求。
对于学校提供发展平台一说，大多数教师表示，平台很多，机会也多，但是否真正适合自己似乎很难说。有些老师举例说，学校请了学科专家给大家谈学科教学，自己常常听得云里雾里，不是专家讲得不好，实在是自身还没有达到那一步。所以觉得参加这样的活动很浪费时间。还不如留住这些时间多备一节课。有的老师表示，有多种平台确实有利于大家的发展，但参与了活动之后，要发表观点，要写心得这就有点强人所难了，不是每个人都愿意的。当然也有教师表示，通过学校打造的各种平台，提高了自己的认识，也开阔了自己的眼界，但依然有一种听听激动、想想冲动、做做不动的无奈。但是由于学校有硬性的规定，所以还是会完成相关的功课的。
综上，调查的结果呈现显然与学校层面对教师发展的价值期待不尽相同，甚至有些是相悖的。学校对教师发展的价值期待是显而易见的：提供给你平台，你就应该发展。所谓发展，就是到一定的阶段成长为学科领军人物甚至是名特优教师，而不只是教师一般意义上的上好课、抓好成绩。教师和学校双方对发展所呈现的两种不同的期待折射出双方各自的教师发展价值观。前者大多定位于个体相当强的原始享乐本能和自我中心本能。而后者更多的是定位于学校发展的需要，某种意义上也或多或少存在校长个人的功利色彩。两种不同的价值期待，所产生的教师发展模式不外乎是“供给式”的。这就不难看出，为什么在学校花足力气给教师多种际遇发展的情况下，收效却往往无法满足学校的需求了。当然，我们并不是否认“供给”的发展模式，而是强调“基于供给”的前提应是“基于需求”。
二、意义认同：教师需要不等于发展需要
基于上述对教师调查的信息分析。被调研的一部分教师将人类原始的享乐本能和自我中心本能呈现无疑。自我中心本能在一些“80后”教师身上尤其表现鲜明。这与他们大多数人是独生子女不无关系。这种自我中心本能更加强调自身的需要：为了自己的面子，为了减轻压力。正如有的教师提出对做班主任工作没有兴趣那样，事实上，这是大多数班主任老师的心病，不过不是每个人都愿意当面说出而已。教师的这种自我中心本能下的需求，学校自然是不会满足的。
在对“80后”教师特点的分析中。我们还发现他们把自身心理安全的需要摆在首位。所以他们更希望工作环境的稳定，希望工作上得心应手顺风顺水，希望没有领导来找自己麻烦，至于发展不发展那是其次的。这种心理安全需要是这个群体耽于工作安逸的前提。这些信息表明，新一代教师的成长还并不如我们想象的那样日趋成熟，因此，他们主动规划、独立选择发展取向的能力和意识并不强，他们中大多数人的发展不会在无引导下自动产生。
在这次问卷中，一些有一定教龄的老师所呈现的发展心态则代表了成熟期教师的心声，他们有一定的资历，工作也干得不错，保持现状的稳妥应是他们最好的选择。因为没有人告诉他们今后的发展方向在哪里。所以，很多学校都面临着成熟期教师发展的高原期现象。这类教师正处于发展的瓶颈阶段。
基于上述描述，教师的需要不应等于教师发展的需要。学校对促进教师发展采取一定的策略并不会因迁就教师的需要而搁浅甚至放弃。而教师要谈发展，多少要放下个体自身为中心的某些需要。这个观点是否能得到教师的普遍认同?面对大多数自我中心的“80后”教师，这种意义认同实际是一场观念的冲突。人因本能的惰性使然，贪图安逸的工作生活。一个教师，如果工作态度认真，一天下来，精神、身体应该都是很疲累的，在这样的情况下，下班了谁不想好好休息一下?如果要谈发展，势必占用休息的时间和娱乐的时间，否则书什么时候能看?文章何时能写?研究什么时候能搞?说实在的，在这种双重的负累下，愿意选择发展的人确实是需要点精神的。否则，在许多人眼里，名特优教师也就不会那么可望而不可即了。作为学校层面，不会也不能因为教师的需要而放弃教师发展的方向性目标，关键在于如何寻找到教师愿意发展的契合点。
三、诉求支持：“基于供给”与“基于需求”的平衡
从调查问卷中，我们还是看到了教师发展的诉求。教师发展的诉求主要涉及发展的方向问题以及发展策略问题，最主要的是发展的适切性问题。这些诉求无疑是应该得到认同与支持的。教师之间发展的不均衡是客观存在的，差异是一个方面，个人发展的需要是另一个方面。审视我们已有的教炳发展模式，如何体现适切性?“基于供给”与“基于需求”需要平衡的点，这个点应该落在学校为教师建构的各种平台上。教师的发展需要“普遍期望的环境”(陆敏：《好动的孙悟空》)，而教师个体朝向理想水平的发展主要是在互动的过程中建构起来的，这为我们构建教师发展的策略提供了依据。
1 构建目标，差异发展。在考虑这一策略时，不能总把目光停留在全体的同步发展上，总提出对百分之百教师的群体要求。尽管我们并不忽略全体教师都应发展的基本观点。但一个群体发展的水平不仅是教师整体的起点水平决定的，更是群体的发展水平和发展能力决定的。我们根据教师队伍的现状，基于“供给”与“需要”的平衡的考虑，在具体分析的前提下，针对不同的对象，构建差异发展的目标，把新教师发展的目标定位于入门、人格，打造有效课堂，把骨干教师的发展目标定位于打造个性化的课堂。成熟期教师的发展目，标则是打破高原期瓶颈、获得再发展。
2 打造平台，教研引领。为发展意识强、发展的可能性特别大的教师搭建平台，是推进教师专业发展的有效策略——让喜欢做的人能够做起来。我们要让各类教师在自己原有的水平上各得其所，并营造一定的氛围，让学校的非正式组织得以生成或壮大，让各类教师都在自己所处的相对一致的群体中有所发展。
(a)打造定位于新教师的“有效课堂”。课堂管理是进行正常教学的保障，也是工作两三年的新教师面临的主要网难。新教师要进行有效的课堂管理，实现教学目标，应该采取的策略有：转变课堂管理观念、建立良好的课堂环境、加强自身的专业素养、引导学生进行自我管理。有效课堂的打造既有助于教师实现有效教学。也有助于学生达到学习目标。这一平台主要定位于态度认真、素质突出、入门快的新教师，借此组成“有效课堂”研究的团队，通过公开课、研讨、主题写作等形式打造有效课堂。让这一层次的教师逐步掌握一定的教育教学理念，做到有效地驾驭课堂，从而促进学生的学科素养发展。
(b)打造定位于骨干教师的“本真课堂”。“本真课堂”针对华而不实的课堂，崇尚学术，返璞归真，旨在吸纳在一线教育教学工作中表现出色的骨干教师。他们善思考、勤实践、能探索，提倡他们上有观点的课，尊重个性，体现个性，逐渐形成自己的风格。这个群体的人员同时还应肩负着对名教师、特级教师教学思想的研究任务，他们的最终目标是成为名特优教师。
(c)设计定位于成熟期教师的“成熟期教师再发展研究”。本次调研后，为激活成熟型教师的潜质，为他们的持续发展注入持久动力，实现智慧人生。可成立“成熟期教师再发展研究”的研究小组，使更多“成熟期”教师的教学理念、教学风格、教学思维能在这一“理想国”里碰撞出智慧火花。以此共建教师与学校共同发展的美好愿景。研究团队可通过推出个案教师，上研究课，谈对教学风格的追求，布置学习任务，撰写心得体会……要求成熟期教师在观念上要与时俱进。避免经验主义：行动上要紧紧跟上，避免职业倦怠；精神上要不断滋养，打破高原期瓶颈，获得再发展。
考虑到教师发展的需求，在此基础上构建不同的平台，利于教师个体在与同事交往中发展，赋予原有的“供给”模式以一定的适切性，在“互动”和“期望”的环境里，相信是能起到比较好的效果的。因为适切的才是最好的。“80后”教师无处安放的青春也必定会在这里找到属于自己的位置。如果学校还是基于对全体教师百分之百要求发展的考虑，忽略教师的差异诉求，那么这种“供给”模式还是只能停留在灌输的阶段。受益的可能永远都是极少数人。
四、发展自觉：营造学校文化的生态。
变教师的“被发展”为“发展的自觉”，即教师自我觉醒、自我反省、自我创建，这是每个学校孜孜以求的美好愿望。一所学校，能够有五六个处于“发展自觉”的教师。校长真的会从梦里笑醒的。这可见教师能走到“发展自觉”是何其的不容易。因为难，作为校长就更需要考虑这个问题。调查发现，尽管大多“80后”教师自我中心本能鲜明，但这一代人绝非人们想象的那样虚浮。他们有很强的责任感，有把事情做好的主观愿望，关键是学校如何去引导他们走上发展的道路。我个人认为，营造学校文化的生态有利于促进教师发展的自觉。生态，有益身心，利于健康。学校文化生态的营造首先能够给教师良好的生存发展环境。这需要教师对学校文化的生态愿景的认同。
这种认同首先是和谐。和谐意味着安全。和谐意味着团结，和谐意味着宽容，和谐意味着稳定，和谐意味着发展，和谐是家的感觉。其次是获得尊严。教师的尊严获得来自于学校对其工作的信任和尊重，来自教师的合理诉求被支持，被认同。获得了尊严，教师才可能尊重学生、尊重同事、尊重教育，才会积极乐观，潜下心来育人。第三是崇尚学术自由。教师对个体专业的发展可以有所选择，可以有发表观点的自由。第四是成为支撑。教师要成为学校的支撑，因为有了家的感觉，家里需要可以支撑的顶梁柱，每个教师都应该成为其中的顶梁柱，哪怕只在某一方面。而教师的这种支撑力主要来自于自身的素养、自觉的习惯；来自于专业上的能力、水平：来自于对他人的帮助和支持；更来自于敢挑大梁的勇气。试想，在这样的愿景下，教师能不寻求自身的发展吗?所以，营造学校文化的生态，旨在营造一种家的感觉，制度、物质、精神需求能得到一定程度的满足；营造学校文化的生态，旨在让教师为了尊严而发展，这样我们才有谈论教师幸福感的资格。
营造学校文化的生态还应表现在对教师的动态关注上。学校教师的差异客观存在，但由于青年教师群体的特殊性，我们的目光除了看到教师的今天，更应看到教师的未来，因此，充分了解每一个教师，关注教师的潜质，是发展教师因人而宜的又一体现。这种关注利于开拓教师发展的路径，也让教师时时能感受到关注和期待。
写到这里，想起有些学校为了促进教师的专业发展，要求每个教师都要进行个人三年规划设计，这些设计往往千篇一律，形式大于内容，最根本的原因在于这是学校的需要，而不是教师自身发展的需要。什么时候教师能自定目标、自我设计、自找压力、自觉奋进了，那么自觉发展就成为可能了。因此，学校应最大限度地把学校的需要转化成教师的发展需要，而不是一味地供给。
因为，“主动即自由”。
注：奉文获2010年江苏省“教海探航”征文大赛一等奖。
(作者系江苏省常州市武进区星韵学校校长j
许多学校始终把教师发展的问题放在重要的位置，在教师发展的问题上出台了一系列的措施。如有的学校通过开展“名师大讲堂”系列活动，邀请省内外名师来校上示范课，作讲座，促进教师的专业发展。有的学校打造了“名师在身边”平台，从学校管理层面探索如何促进教师的专业成长。学校依托这一平台，在本地区、本省乃至全国范围内选择知名特级教师作为各学科的名师，在校内组织该学科骨十教师组成相应的研究小组，学习名师的课堂教学、研究名师的教育教学思想等，由名师引领这部分教师成长为该学科领军人物，带动教师群体，从而促进教师专业成长。有的学校则通过推进“名师工作室”的活动来促进教师的发展。可以说，很多学校在教师发展的问题上为教师提供了多样的平台，创造了很多的机会，并基本形成了固定的模式。我们学校也不例外。我校现有专任教师130余人，“80后”教师90余人，占教师总人数的70％左右。为了深入了解教师发展的情况，明晰今后的工作思路，我们对本校教师进行了问卷调查。此次被调查的人群以“80后”教师为主，其他教师为辅。共65人。问卷调查及最后座谈的结果反馈了一定的信息，也进一步引起了我们对教师发展这一话题的审视。
一、教师发展：两种不同的价值期待
对于教师发展的概念定位，76％的教师认为是胜任目前的工作，不丢自己的面子；14％的教师认为只要上好课，抓好质量就是发展了；还有10％的教师认为除了胜任目前的工作，如果能在研究方面有所成绩那就更好了。研究多指能写文章、发表文章、文章获奖等。
对于教师发展的需求，23％的教师提出“想发展，但不知如何发展”：45％的教师认为，发展似乎离自己很远，那是一个很高的目标；10％左右的教师表示“很想发展。希望学校多提供舞台”；还有20％的教师认为自己在教师岗位上战斗了十几年，考虑到健康等多种因素，能保持目前稳定的现状就好。有教师提出，自己对做班主任工作没兴趣，感觉压力太大，想在学科上寻求发展。还有教师认为，教师发展纯属学校有这个要求。
对于学校提供发展平台一说，大多数教师表示，平台很多，机会也多，但是否真正适合自己似乎很难说。有些老师举例说，学校请了学科专家给大家谈学科教学，自己常常听得云里雾里，不是专家讲得不好，实在是自身还没有达到那一步。所以觉得参加这样的活动很浪费时间。还不如留住这些时间多备一节课。有的老师表示，有多种平台确实有利于大家的发展，但参与了活动之后，要发表观点，要写心得这就有点强人所难了，不是每个人都愿意的。当然也有教师表示，通过学校打造的各种平台，提高了自己的认识，也开阔了自己的眼界，但依然有一种听听激动、想想冲动、做做不动的无奈。但是由于学校有硬性的规定，所以还是会完成相关的功课的。
综上，调查的结果呈现显然与学校层面对教师发展的价值期待不尽相同，甚至有些是相悖的。学校对教师发展的价值期待是显而易见的：提供给你平台，你就应该发展。所谓发展，就是到一定的阶段成长为学科领军人物甚至是名特优教师，而不只是教师一般意义上的上好课、抓好成绩。教师和学校双方对发展所呈现的两种不同的期待折射出双方各自的教师发展价值观。前者大多定位于个体相当强的原始享乐本能和自我中心本能。而后者更多的是定位于学校发展的需要，某种意义上也或多或少存在校长个人的功利色彩。两种不同的价值期待，所产生的教师发展模式不外乎是“供给式”的。这就不难看出，为什么在学校花足力气给教师多种际遇发展的情况下，收效却往往无法满足学校的需求了。当然，我们并不是否认“供给”的发展模式，而是强调“基于供给”的前提应是“基于需求”。
二、意义认同：教师需要不等于发展需要
基于上述对教师调查的信息分析。被调研的一部分教师将人类原始的享乐本能和自我中心本能呈现无疑。自我中心本能在一些“80后”教师身上尤其表现鲜明。这与他们大多数人是独生子女不无关系。这种自我中心本能更加强调自身的需要：为了自己的面子，为了减轻压力。正如有的教师提出对做班主任工作没有兴趣那样，事实上，这是大多数班主任老师的心病，不过不是每个人都愿意当面说出而已。教师的这种自我中心本能下的需求，学校自然是不会满足的。
在对“80后”教师特点的分析中。我们还发现他们把自身心理安全的需要摆在首位。所以他们更希望工作环境的稳定，希望工作上得心应手顺风顺水，希望没有领导来找自己麻烦，至于发展不发展那是其次的。这种心理安全需要是这个群体耽于工作安逸的前提。这些信息表明，新一代教师的成长还并不如我们想象的那样日趋成熟，因此，他们主动规划、独立选择发展取向的能力和意识并不强，他们中大多数人的发展不会在无引导下自动产生。
在这次问卷中，一些有一定教龄的老师所呈现的发展心态则代表了成熟期教师的心声，他们有一定的资历，工作也干得不错，保持现状的稳妥应是他们最好的选择。因为没有人告诉他们今后的发展方向在哪里。所以，很多学校都面临着成熟期教师发展的高原期现象。这类教师正处于发展的瓶颈阶段。
基于上述描述，教师的需要不应等于教师发展的需要。学校对促进教师发展采取一定的策略并不会因迁就教师的需要而搁浅甚至放弃。而教师要谈发展，多少要放下个体自身为中心的某些需要。这个观点是否能得到教师的普遍认同?面对大多数自我中心的“80后”教师，这种意义认同实际是一场观念的冲突。人因本能的惰性使然，贪图安逸的工作生活。一个教师，如果工作态度认真，一天下来，精神、身体应该都是很疲累的，在这样的情况下，下班了谁不想好好休息一下?如果要谈发展，势必占用休息的时间和娱乐的时间，否则书什么时候能看?文章何时能写?研究什么时候能搞?说实在的，在这种双重的负累下，愿意选择发展的人确实是需要点精神的。否则，在许多人眼里，名特优教师也就不会那么可望而不可即了。作为学校层面，不会也不能因为教师的需要而放弃教师发展的方向性目标，关键在于如何寻找到教师愿意发展的契合点。
三、诉求支持：“基于供给”与“基于需求”的平衡
从调查问卷中，我们还是看到了教师发展的诉求。教师发展的诉求主要涉及发展的方向问题以及发展策略问题，最主要的是发展的适切性问题。这些诉求无疑是应该得到认同与支持的。教师之间发展的不均衡是客观存在的，差异是一个方面，个人发展的需要是另一个方面。审视我们已有的教炳发展模式，如何体现适切性?“基于供给”与“基于需求”需要平衡的点，这个点应该落在学校为教师建构的各种平台上。教师的发展需要“普遍期望的环境”(陆敏：《好动的孙悟空》)，而教师个体朝向理想水平的发展主要是在互动的过程中建构起来的，这为我们构建教师发展的策略提供了依据。
1 构建目标，差异发展。在考虑这一策略时，不能总把目光停留在全体的同步发展上，总提出对百分之百教师的群体要求。尽管我们并不忽略全体教师都应发展的基本观点。但一个群体发展的水平不仅是教师整体的起点水平决定的，更是群体的发展水平和发展能力决定的。我们根据教师队伍的现状，基于“供给”与“需要”的平衡的考虑，在具体分析的前提下，针对不同的对象，构建差异发展的目标，把新教师发展的目标定位于入门、人格，打造有效课堂，把骨干教师的发展目标定位于打造个性化的课堂。成熟期教师的发展目，标则是打破高原期瓶颈、获得再发展。
2 打造平台，教研引领。为发展意识强、发展的可能性特别大的教师搭建平台，是推进教师专业发展的有效策略——让喜欢做的人能够做起来。我们要让各类教师在自己原有的水平上各得其所，并营造一定的氛围，让学校的非正式组织得以生成或壮大，让各类教师都在自己所处的相对一致的群体中有所发展。
(a)打造定位于新教师的“有效课堂”。课堂管理是进行正常教学的保障，也是工作两三年的新教师面临的主要网难。新教师要进行有效的课堂管理，实现教学目标，应该采取的策略有：转变课堂管理观念、建立良好的课堂环境、加强自身的专业素养、引导学生进行自我管理。有效课堂的打造既有助于教师实现有效教学。也有助于学生达到学习目标。这一平台主要定位于态度认真、素质突出、入门快的新教师，借此组成“有效课堂”研究的团队，通过公开课、研讨、主题写作等形式打造有效课堂。让这一层次的教师逐步掌握一定的教育教学理念，做到有效地驾驭课堂，从而促进学生的学科素养发展。
(b)打造定位于骨干教师的“本真课堂”。“本真课堂”针对华而不实的课堂，崇尚学术，返璞归真，旨在吸纳在一线教育教学工作中表现出色的骨干教师。他们善思考、勤实践、能探索，提倡他们上有观点的课，尊重个性，体现个性，逐渐形成自己的风格。这个群体的人员同时还应肩负着对名教师、特级教师教学思想的研究任务，他们的最终目标是成为名特优教师。
(c)设计定位于成熟期教师的“成熟期教师再发展研究”。本次调研后，为激活成熟型教师的潜质，为他们的持续发展注入持久动力，实现智慧人生。可成立“成熟期教师再发展研究”的研究小组，使更多“成熟期”教师的教学理念、教学风格、教学思维能在这一“理想国”里碰撞出智慧火花。以此共建教师与学校共同发展的美好愿景。研究团队可通过推出个案教师，上研究课，谈对教学风格的追求，布置学习任务，撰写心得体会……要求成熟期教师在观念上要与时俱进。避免经验主义：行动上要紧紧跟上，避免职业倦怠；精神上要不断滋养，打破高原期瓶颈，获得再发展。
考虑到教师发展的需求，在此基础上构建不同的平台，利于教师个体在与同事交往中发展，赋予原有的“供给”模式以一定的适切性，在“互动”和“期望”的环境里，相信是能起到比较好的效果的。因为适切的才是最好的。“80后”教师无处安放的青春也必定会在这里找到属于自己的位置。如果学校还是基于对全体教师百分之百要求发展的考虑，忽略教师的差异诉求，那么这种“供给”模式还是只能停留在灌输的阶段。受益的可能永远都是极少数人。
四、发展自觉：营造学校文化的生态。
变教师的“被发展”为“发展的自觉”，即教师自我觉醒、自我反省、自我创建，这是每个学校孜孜以求的美好愿望。一所学校，能够有五六个处于“发展自觉”的教师。校长真的会从梦里笑醒的。这可见教师能走到“发展自觉”是何其的不容易。因为难，作为校长就更需要考虑这个问题。调查发现，尽管大多“80后”教师自我中心本能鲜明，但这一代人绝非人们想象的那样虚浮。他们有很强的责任感，有把事情做好的主观愿望，关键是学校如何去引导他们走上发展的道路。我个人认为，营造学校文化的生态有利于促进教师发展的自觉。生态，有益身心，利于健康。学校文化生态的营造首先能够给教师良好的生存发展环境。这需要教师对学校文化的生态愿景的认同。
这种认同首先是和谐。和谐意味着安全。和谐意味着团结，和谐意味着宽容，和谐意味着稳定，和谐意味着发展，和谐是家的感觉。其次是获得尊严。教师的尊严获得来自于学校对其工作的信任和尊重，来自教师的合理诉求被支持，被认同。获得了尊严，教师才可能尊重学生、尊重同事、尊重教育，才会积极乐观，潜下心来育人。第三是崇尚学术自由。教师对个体专业的发展可以有所选择，可以有发表观点的自由。第四是成为支撑。教师要成为学校的支撑，因为有了家的感觉，家里需要可以支撑的顶梁柱，每个教师都应该成为其中的顶梁柱，哪怕只在某一方面。而教师的这种支撑力主要来自于自身的素养、自觉的习惯；来自于专业上的能力、水平：来自于对他人的帮助和支持；更来自于敢挑大梁的勇气。试想，在这样的愿景下，教师能不寻求自身的发展吗?所以，营造学校文化的生态，旨在营造一种家的感觉，制度、物质、精神需求能得到一定程度的满足；营造学校文化的生态，旨在让教师为了尊严而发展，这样我们才有谈论教师幸福感的资格。
营造学校文化的生态还应表现在对教师的动态关注上。学校教师的差异客观存在，但由于青年教师群体的特殊性，我们的目光除了看到教师的今天，更应看到教师的未来，因此，充分了解每一个教师，关注教师的潜质，是发展教师因人而宜的又一体现。这种关注利于开拓教师发展的路径，也让教师时时能感受到关注和期待。
写到这里，想起有些学校为了促进教师的专业发展，要求每个教师都要进行个人三年规划设计，这些设计往往千篇一律，形式大于内容，最根本的原因在于这是学校的需要，而不是教师自身发展的需要。什么时候教师能自定目标、自我设计、自找压力、自觉奋进了，那么自觉发展就成为可能了。因此，学校应最大限度地把学校的需要转化成教师的发展需要，而不是一味地供给。
因为，“主动即自由”。
注：奉文获2010年江苏省“教海探航”征文大赛一等奖。
(作者系江苏省常州市武进区星韵学校校长j