十八大以来,党中央对加快转变政府职能提出了明确要求,政府绩效管理进入新一阶段。十八大报告强调,推进政府绩效管理是创新行政管理手段的重要途径;十八届三中全会进一步强调要“完善发展成果考核评价体系”,指出“严格绩效管理,突出责任落实”;十八届五中全会指出将绩效管理作为加快推进法治政府的重要手段,推进政府绩效评价与管理工作的制度化、民主化、法治化和科学化;2017年的十九大报告将“全面实施绩效管理”摆在更为突出的位置。自十七大开展至今,绩效管理一直被列为历年政府工作的重点任务,各级党委和政府均给予了极大重视。自从2014年实施绩效管理,税务系统逐步建立了层层负责的压力传导机制,税收治理现代化建设得到了有力推进。通过6年的探索、分批试行与深度改进,绩效管理体系日渐成熟,至今更新升级至最新版本——8.0版。但由于税务机关机构设置的垂直特性,指标在自上而下的实际操作中始终受到多方限制,在实际落实中不够彻底、仍有流于表面的情况发生。2018年国税、地税机构合并后,绩效管理工作面临着全新的困难与挑战,小至人员调动、岗位轮换,大至征管职能扩围、部门的新设与合并,都对绩效工作提出了新的诉求,顶层设计的优化需求日益强烈。笔者从绩效的起源、发展与成熟入手阐述,为后续研究进行铺垫。借助在基层税务部门工作的机会,结合公共管理专业所学知识与技能,以大连市X区税务局绩效管理开展情况为研究样本,对组织机构模式、人员配备和当前绩效管理实施情况等现状进行阐述。通过理论分析、案头查阅绩效管理档案资料、问卷调查等方法,全面梳理被研究对象的绩效管理运行情况及个人绩效考核情况。现阶段,大多数政府部门开展的绩效工作从严格意义上来说并未达到“绩效管理”的层次,更倾向于“考核考评”。侧重点落于指标计划与绩效管理的中间流程,误入用“绩效考评”粗暴替代“绩效管理”的怪圈。当前X区税务局在推进中仍有一些问题:一是部分指标不接地气,并未结合基层税务部门的实际业务与工作环境进行设置,空洞的战略目标与繁琐的日杂业务出现严重断层,一些干部甚至出现“高高挂起”的看客心态;二是关键指标不突出,指标分值与比重不合理;三是过程监控与日常管理不受重视,绩效管理分析讲评会收效甚微,不够理想;四是绩效辅导缺位,双向沟通的匮乏导致调整工作节奏不及时;五是主观判断空间过大,导致考评不科学;六是考评结果运用不良,奖励与惩戒效果不明显,员工对现行绩效管理体系服从度与满意度双低。针对存在的问题,从客观和主观两个角度深入剖析原因。通过总结、借鉴各基层税务部门的优秀实践经验,从科学设定指标、重视把控日常、加强绩效反馈、强化绩效责任约束等方向进行体系优化。从理论层面使基层税务部门绩效管理机制更加丰富和完善,以期对全国各级税务机关与行政单位提供些有益的启发与参考。本文的创新点在于:一是提出“组织——部门——个人岗位”三级关键绩效指标体系,让个人绩效与组织绩效结合更紧密,调动基层参与者的主动性,驱动并凝聚各位基层干部一起为达成更高层次的组织效能而不懈地尝试与开拓,以小促大、以大带小、相辅相成、共同提升。二是引入第三方评估,比如高校学院专家、调查公司或机构、专业的评估或评测机构,独立开展对税务绩效的评估,维护绩效考核过程与结果的公正性,避免传统评价模式导致的判断主观化与利益个人化。