近30年来,我国的民营企业如雨后春笋般迅速发展,民营企业中有90%以上采取了家族经营方式。家族企业已成为我国经济的重要微观基础,其发展如何对我国经济的可持续发展有重要影响。现伴随着我国家族企业的迅速发展,家族企业所有者的知识和思维的局限性阻碍着其做大做强。于是,家族企业开始从外部引进职业经理人,但由于我国传统文化的影响和职业经理人市场的不完善以及家族企业内部对职业经理人的激励机制不合理,导致我国家族企业引进职业经理人常以失败告终。鉴于此,本文企图对我国家族企业职业经理人的激励机制做一探讨。文章首先透视了有关家族企业职业经理人的激励理论,剖析了其不足之处。并以此为基础,对家族企业、职业经理人和激励机制的概念进行了界定。以界定的概念为基础,通过设计调查问卷,进行了抽样调查(共调查了420家家族企业,发放问卷700份,收回有效问卷617份。其中针对家族企业所有者的有效问卷230份,针对职业经理人的有效问卷387份)。根据问卷调查结果,进行统计分析。弄清了我国家族企业职业经理人激励机制现状和存在的问题。针对存在的问题构建了我国家族企业职业经理人的激励机制,即采取以EVA为导向的物质激励和精神激励机制。在物质激励方面,采取年薪组合的物质激励模式,即引用权变理论,家族企业所有者根据企业的具体情况对组合中的各个因素调整权重,寻求一个最佳的物质激励机制;在精神激励方面,注重对职业经理人实行信任激励、尊重激励、工作激励并重视对职业经理人的培训教育,建立学习型组织。