市场经济条件下,企业为了正常生产经营管理的需求,不可避免地需要变动调整部分劳动者的岗位,然工作岗位的调整往往会引起劳动者职务、劳动报酬、工作地点等相关内容的变动,导致被调整岗位劳动者的切身利益受到直接影响。对用人单位单方调岗行为正当性的探讨,需要以问题为导向,从司法实践中存在的问题出发,追根溯源探究问题背后的原因,进而追溯用人单位单方调岗行为是否存在正当性理论基础,并在理论指导下探索出用人单位单方调岗的正当性操作路径。近年来,因用人单位单方调岗行为引发的劳动争议日益增多,法官对用人单位单方调岗行为的正当性判定却举步维艰。本文通过实证分析发现,用人单位单方调岗行为正当性判定的困境主要表现在以下三个方面:一是法官对单方调岗中关键性问题的认定不一致,如用人单位是否有权对劳动者进行单方调岗、是否认可事先约定的单方调岗权和基于生产经营需要的单方调岗权、什么样的事先单方调岗权约定形式是有效合法的等问题引发的劳动争议,司法实践中存在同案不同判的情况;二是目前对仅有的规制单方调岗的适法依据援引乏力,更多情形下法官只能依据自由裁量权进行判决;三是法官对单方调岗正当性的判定主观性比较大,案件的裁判结果极易受法官个人素养的影响。由此,本文从理论、立法、实践三个层面对用人单位单方调岗行为正当性判定困境背后的原因进行了分析。首先,学术界对此类问题虽有回应,但尚未形成一套统一完整的理论体系。其次,反观我国现行立法,《劳动合同法》第35条对变更劳动合同需协商一致的刚性规定以及第40条关于特殊情形下用人单位可以调整劳动者岗位的模糊规定,使得司法实践援引乏力,不仅未能减少劳资争议的发生,反而使劳资之间的矛盾愈演愈烈。最后,司法实践中各地法院为了能够应对此类难题,虽也纷纷出台了司法裁判规则,但总体上依然各行其是。为了有效应对司法实践难题,不仅需要分析表层原因,还需要从理论层面进一步探知用人单位单方调岗正当性的理论基础。首先,从用人单位单方调岗行为的权源分析中发现:在实质权源层面,用人单位具有正当的单方调岗权利来源,这是劳动关系的从属性特性以及用人单位的经营自主权决定的,并且承认用人单位享有一定的单方调岗权与我国当前特有的劳动关系实态和司法实践需求也是相契合的;在形式权源层面,用人单位单方调岗权可来源于法律规定、有效的事先合同约定/规章规定以及必要时的企业经营自主权。其次,从对用人单位单方调岗正当性的原则考察中发现,鉴于对劳动法领域中的核心原则——倾斜保护劳动者原则的考虑,用人单位单方调岗权存在的空间相当有限,且对其行使正当与否的判定程序相当严格。但倾斜保护劳动者原则并不意味着一味地倾斜,在适用的过程中需保持倾斜“有度”。同时,也需要引入诚实信用原则来审视劳资双方权利的行使,当用人单位善意地行使权利时,也应当对其予以保护。最后,从对用人单位单方调岗正当性要素分析中发现,进行用人单位单方调岗正当性判定须考量的各个环节和要素之间并非无序可依。正当性判定各环节追求的价值在于对用人单位生存发展权的尊重,以及对劳动者生存权与人格尊严的倾斜保护。因而,对于单方调岗行为正当性判定时的要素选取,应当围绕着劳资双方的生存权与发展权进行考量。在面临诸多单方调岗正当性判定要素时,应遵循一个可视化的利益衡量参照标准,即体现为如下从左到右的优先次序:劳动者生存权、劳动者人格尊严、用人单位生存权、用人单位发展权、劳动者发展权。由此,司法实践中对用人单位单方调岗正当性判定时,审查的调岗环节间也应存有“主次之分”的考察顺序:调岗结果合理与否、调岗理由正当充分与否、调岗依据正当与否、调岗程序正当与否。在以上探究的基础上,本文最后对用人单位单方调岗正当性判定的路径进行了探索。不仅需要在立法层面对调岗法律依据予以完善,还需要在司法层面拟出一套统一健全的且具体可操作的裁判规则,并加之以权利滥用禁止原则和倾斜保护劳动者原则来约束法官自由裁量权的行使。