在当今多元化的经济环境中,一方面,对于个体而言,工作的难度和复杂性已经超出了单个个体能胜任的程度,越来越多的组织广泛地使用团队工作形式来取代原有的单一工作形式（Boyett&Conn,1991）。另一方面,组织要想在激烈的竞争中脱颖而出就必须提高自己的核心竞争力,组织创新是任何一个组织保持活力的源泉和动力,而组织创新来源于个体和团队的创新,基于目前比较广泛存在的团队工作形式,本篇文章从团队层次出发考虑团队创新的影响机制,以期个体在团队层面的创新达到1+1>2的效果,为了避免个体搭便车现象,很多企业采取绩效薪酬的激励方式,希望最大程度的激励员工,为组织创造价值。针对不同的岗位,绩效薪酬的强度是不同的,绩效薪酬的强度越大,可能会对员工产生积极或者消极的影响,目前学术界并没有定论,一方面认为,绩效薪酬的强度越大,对员工的激励越强,员工为了获得高的收入就会努力工作,积极进取,创造性地完成工作任务。另一方面认为,当总薪酬中绩效薪酬占比较大时,员工可能会出于风险的考虑而不敢挑战,而且绩效薪酬过大时,员工敢于创新的内在动机会因为外在奖励的刺激而减弱,从长远看,不利于员工创新。而在一个团队中,团队成员的绩效薪酬可能包含两个部分:跟个体的能力和成果有关的部分,跟整个团队的目标达成情况有关的部分。我们把跟整个团队目标达成情况有关的绩效薪酬称为团队绩效薪酬。那么,团队绩效薪酬的强度跟团队的创新之间是否存在显著的关系呢?因此,本篇文章结合企业中创造性团队的实际工作,实地调研,深入研究团队绩效薪酬强度和团队创新的关系,并进一步研究这种关系背后的作用机制,认为利他行为在两者之间起到中介作用。Organ认为利他行为是个体主动帮助他人完成工作或者主动帮助他人改正错误,本文进一步将利他行为划分两个维度:任务帮助行为和社会帮助行为。任务帮助行为是指成员在工作中帮助他人的行为;社会帮助行为是指成员帮助他人解决工作以外困难的行为。本文认为,这两类利他行为都对团队绩效薪酬强度与团队创新起中介作用。在利他行为对团队创新的关系中,本文也引入了工作互依性作为调节变量,在以往的研究中,很多学者都研究了组织公民行为和组织绩效或者组织创新之间的关系,却鲜少有人在团队层面研究利他行为和团队创新的关系,更没有学者研究工作特征对二者关系的调节作用,所以,本文的研究也为之后的研究开辟了新的研究方向和思路。本文认为,当工作互依性比较高时,任务帮助行为和团队创新之间的正向关系更强,而社会帮助行为对团队创新的作用会被减弱,即产生负向调节作用。本文的研究结果为我国在现有的文化和制度环境下管理团队的激励机制、创新能力的提高提供了理论借鉴和实践对策,对管理者在实践中针对不同的工作特征鼓励成员利他行为正面效用、降低负面效用,提高团队创新有一定的参考价值。