【摘 要】
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19世纪末我国高校后勤部门开展社会化改革,经过20年的探索与发展,高校后勤公司逐步实现行政化剥离,在经营、管理等过程中以独立公司身份进行运作。但高校后勤公司依托于高校而生存,后勤公司社会化改革后尚有矛盾存在,薪酬问题便是其中之一。本文在分析J大学后勤公司薪酬管理体系的基础上,运用结构工资理论、过程激励理论,通过对相关人员进行访谈、问卷调查、数据对比分析等方式,对J大学后勤公司薪酬管理体系进行研究和
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19世纪末我国高校后勤部门开展社会化改革,经过20年的探索与发展,高校后勤公司逐步实现行政化剥离,在经营、管理等过程中以独立公司身份进行运作。但高校后勤公司依托于高校而生存,后勤公司社会化改革后尚有矛盾存在,薪酬问题便是其中之一。本文在分析J大学后勤公司薪酬管理体系的基础上,运用结构工资理论、过程激励理论,通过对相关人员进行访谈、问卷调查、数据对比分析等方式,对J大学后勤公司薪酬管理体系进行研究和分析,发现以下五方面问题:第一,薪酬体系缺乏灵活性;第二,薪酬体系缺乏外部竞争力;第三,薪酬考核评价体系不完备;第四,员工对薪酬条款不理解;第五,实际工作中缺乏惩戒措施。同时,结合公司薪酬管理政策及高校后勤部门深化社会化改革的发展规律,提出了以下建议:第一,优化薪酬结构体系;第二,强化考核评价在工作中的作用;第三,创新渠道提升员工薪酬水平;第四,加强宣传引导,增强综合管理能力。通过本文的研究,进行薪酬体系改革、完善考评体系并结合相关的激励奖励方式,能进一步提升我国高校后勤公司薪酬考评管理水平,促进我国高校的可持续发展。
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