目前全球正在面对百年不遇的新冠疫情及资本市场的极端变化带来的挑战,大环境的低迷再一次向了企业的存活发起了挑战。而当下,企业要想在变化多端的市场中“先人一步”,除了不断地向外增强业务能力、提高收益之外,企业更需要向内科学地,合理地管理组织,打赢“人才之战”,才能在市场中得以长存。然而,急速变化的环境,也催生了企业不合理的“生长”。形成了领导者不规范的管理,员工不合规地工作的局面。非权变惩罚（Noncontingent Punish）即是领导不规范管理的手段之一,而如今却逐渐成为了领导者的管理习惯。然而,这种毫无缘由、理不应当的惩罚方式,不仅达不到组织的管理目的,而且还会给员工带来诸多方面的负面影响。一方面,“非权变”的惩罚将直接降低员工在组织中的价值感和重要性程度,极大消耗着员工的心理资源;另一方面也孕育着员工迫于压力而随之即来的负面行为。如果组织不重视非权变惩罚带来的负面效应,那么可想而知,当员工再也无法承受来自上级的无故惩罚时,在组织中表现出保全自我、甚至是具有报复性的行为将成为可能。而工作退缩（Work Withdrawal）就是一种可以降低资源耗损,释放员工压力但并不极端的负面行为。综上,企业在实践管理中,必须要甄别出非权变惩罚,并探究非权变惩罚是如何导致员工工作退缩的,同时明晰这一影响过程的干预条件也十分重要。本研究以资源保存理论（Conservation of Resources Theory）为基础,探究非权变惩罚与员工工作退缩之间的关系,并以内在认知—组织自尊（Organization-based Self-esteem）为中介揭示二者影响的过程,同时探索个传统性（Traditionality）在非权变惩罚对组织自尊影响中的干预作用。本研究首先交代了研究的现实背景、理论背景,其次明确了研究的目的和意义,并简要概括出核心的研究内容、方法等。同时,在确定研究的理论基础上,对模型中涉及的变量进行文献梳理和整合,然后再根据构建的研究模型,进行假设检验。再者,本研究通过借鉴国内外较为成熟、被广泛引用的量表进行数据收集,通过对来自不同省市的在职员工进行调研,并经过测谎题及逻辑排除等方法,共获取有效数据320份,在此基础上进行实证。最后,关于实证部分,本研究主要通过SPSS 26.0以及Mplus 7.4进行数据的统计分析,其分析过程包括:信效度分析、描述性统计、层级回归等。在统计分析的基础上,得出本研究的结论:（1）非权变惩罚对员工工作退缩有显著正向影响;（2）非权变惩罚对组织自尊有显著的负向影响;（3）组织自尊对员工工作退缩有显著的负向影响;（4）组织自尊在非权变惩罚和员工工作退缩之间起中介作用;（5）个人传统性负向调节非权变惩罚与组织自尊之间的关系,个人传统性越高,负向关系越弱,个人传统性越低,负向关系越强。