随着经济体制改革的进一步深入，各种新兴行业企业对人力的需求加大，同时，随着我国人口红利逐步消失，区域性劳动力成本不断上升，传统行业企业员工流失问题日趋严重，对于有配员要求的企业，该问题表现更为突出。员工流失造成的“用工荒”大大削弱了企业的竞争力，增加了企业的成本，甚至会影响到企业的生存，将员工的流失率控制在一个合理的范围，是确保企业行业核心竞争力的有效手段。
　　通过梳理国内外的相关文献，可以看出，关于如何控制员工流失的问题研究，已经取得了一定的成果，如改进就业工作环境、优化企业内部管理、改进薪酬结构、增强企业文化以及提升员工满意度、信任感，做好员工职业发展规划等，但是这些研究多限于陆域行业及人员，就船员群体，尤其是工作和生活在港口周围的港作船船员，由于这类人员的职业和工作性质具有其特殊性，因此，对于他们的稳定性和流失控制领域方面的研究比较少也不够深入。
　　我国是一个航运大国，关注船员就是关注航运的根基，船员队伍的持续稳定健康发展是航运企业的共同企盼。在航运界，无论是学校还是企业、管理机关，这些年都很真切地感受到一个现象，那就是船员的择业越来越灵活，船员的流失非常明显，尽管各方仍在花各种力气去补充船员队伍，但是船员的规模并没得到明显扩充，准船员们开始有意识地去丰富人生的选择，尝试不同的企业和工作，他们已经不再仅仅关注薪酬的提升，还会对自身职业的发展空间、晋升机会的大小、工作环境与条件、工作氛围等有了更多的想法和要求。
　　当一个传统稳定的行业显现出吸引力不断下降，人员流入流出出现逆差，现有人员已经不能满足企业乃至行业的用人用工需求的时候，即使是人员的正常流动，对于流出企业来说，也是流失，而今天的中国港口拖轮企业，这个特点越来越明显。
　　上海港作为中国最早开埠通商的港口，航运发展历史长，船员文化比较悠久，而进入21世纪以来，航运中心更是上海努力建设的四大中心之一，已经上升到国家层面，随着洋山深水港的投产以及不断壮大，上海港的龙头地位进一步凸显，集装箱箱量连续多年位列世界第一。上海聚集着中国各大航运公司总部以及外轮公司的办事处，是很多航运政策的研究地和实验田，南北各地的港VI，都在不断学习上海港的做法，:ILN大连、南到三沙，每年都有不同的拖轮公司到上海来学习交流经验，因此研究上海港拖轮船员的现状与流失，对于中国各大港口拖轮公司都具有一定的实践和指导意义。本研究中，船员的流失是因变量，船员的个人因素(如家庭、婚姻、教育、户籍等)，企业因素(薪酬、工作场所、地域、班组文化等)和外部环境因素(国家政策、航运发展等)是本研究的自变量。
　　本文首先就员工流失和船员职业特点、现状等进行了概述，并对国内外学者关于员工流失和对船员流失的研究成果进行了梳理总结。接着，在文献研究学习基础上，针对船员的流失，建立自己的研究框架。通过对上海港H船务公司的船员流失现状分析，得出上海港拖轮船员流失的特征并形成推论，然后从船员来源、船员的年龄、船员的教育、船员的职位、船员的收入等方面设计调查问卷并完成调查，进一步分析出上海港拖轮船员流失的影响因素，同时，对上海港拖轮流失船员做深入访谈，收集船员从择业到就业到流失过程中关注和提出的一系列问题。然后结合国内外关于员工就业、忠诚度、流失的研究，利用马斯洛需求层次、社会比较等理论，比较分析、归纳演绎等方法，找出拖轮船员流失的原因并进行分别归类分析。最后对不同类别、等级的船员的流失可能造成的不同影响做出分析，提出对策建议。
　　最终得到研究结论总结如下:
　　首先，港口拖轮船员的就业市场中，存在着“二元分割”，主要表现在正式职工船员与劳务船员两方面。劳务船员，尤其是劳务普通船员的流失，相对正式职工船员流失率要高，这与他们身份后面的薪酬、福利等待遇不无关系。
　　其次，港口拖轮船员流失中，整体呈现出典型的特点:学历越高，越容易流失，而且更有可能放弃船员职业;随着职位等级的上升，流失率在不断下降;随着年龄的上升，船员的流失率也呈现下降趋势，35岁是一个分界点;从地域上来说，本地籍的船员流失率相对较低，而外地籍船员的流失率更高。
　　第三，拖轮船员的流失原因中，公司因素与自我原因是互相作用的，但是公司因素是关键。要想稳定船员队伍和避免船员流失，公司应从工作环境、人才队伍构建、企业内部管理等方面下功夫，构建船员流失预警机制，保护船员的合法权益，为船员建立合理的上升通道。
　　第四，船员职业教育也是影响拖轮船员流失的关键因素，培训机构应该根据企业的具体需求，制定科学的培养计划，加强与企业的沟通对接，精准输出人才。