近年来,我国制造业成为全球规模最大的国家,“中国制造”完成了从低价格到高质量、单一选择到多样化为吸引点的转变,逐渐在国际化舞台崭露头角,而这一成就是源于一个个企业主体不断创新所产生的。在科技发达的二十一世纪,创新成为各行各业企业可持续发展的“一剂良药”,成为“中国制造”的主要动力来源,成为国家重点提倡的发展战略。改革开放自实行以来,我国制造企业的经济快速发展,但依旧还有一部分位于危险边缘,位于价值链低端,企业为了获得可持续发展能力,国家为了提高制造业整体化水平,创新绩效显得尤为重要,并成为大中小型制造企业关注的重点经营指标。那么,如何有效的提高企业创新绩效是企业和国内外学者十分关注的问题,而与创新绩效紧密相关的人物——高管团队起着关键性的作用,作为公司的核心人力资源,高管团队对创新决策和执行等方面发挥着至关重要的作用。因此,从高管团队角度出发来探索如何提高企业创新绩效具有一定的研究价值。本文以制造业上市公司为研究对象,试图探究高管股权激励对创新绩效的作用效果,以及高管团队特征异质性是如何影响两者关系,并结合我国实际情况和文化背景,提出相关假设和研究模型。为了使研究内容更具有丰富性和准确性,本文研究的高管团队特征异质性包括四个维度,选取易测量的年龄异质性、任期异质性、学历异质性和性别异质性作为调节变量,而创新绩效分为开发性创新绩效和探索性创新绩效两个维度。为了使研究结论更具有代表性和针对性,以我国制造业上市公司涉及2011-2017年数据为研究样本,由于创新是一项长期性活动,其产出具有滞后性,所以本文对开发性和探索性创新绩效的测量分别采取滞后一年和两年的数据进行实证分析。通过Wind和国泰安获得目标数据,并经相关软件筛选与处理之后,获得1008家上市公司,共5040条有效数据,使用STATA15软件对面板数据进行描述性统计分析、相关性分析和回归分析等。研究结果表明:第一,高管股权激励对开发性创新绩效有正向影响作用;第二,高管股权激励对探索性创新绩效产生正向影响作用;第三,高管团队异质性中,年龄和学历异质性分别负向调节股权激励与开发性创新绩效的关系,而任期异质性正向调节股权激励和开发性创新绩效的关系,性别异质性对两者关系的调节作用不显著;第四,高管团队异质性中,年龄和学历异质性分别负向调节股权激励与探索性创新绩效的关系,而任期异质性正向调节股权激励和探索性创新绩效的关系,性别异质性对两者关系的调节作用不显著。