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摘 要：针对当前的社会生产生活发展现状来看，事业单位已经成为整体社会产业结构中的重要组成部分，事业单位与当前的社会主体事业都有接壤，能够直接影响整体社会的发展水平，因此本文以事业单位的人力资源管理角度，结合绩效考核以及薪酬管理体系展开分析，首先阐述了落实绩效考核以及薪酬管理的重要意义;其次，分析了事业单位在绩效考核以及薪酬管理优化过程中存在的主要问题;再次从考核标准考核内容，考核过程的角度落实了优化策略分析。通过论述，能够为事业单位的人力资源管理提供科学的途径，增强事业单位的发展质量。
关键词：事业单位;人力资源管理;薪酬设计;绩效考核
中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.32.046
薪酬设计本身便是人力资源管理中的重要组成部分，与此同时，在事业单位进行人员队伍管理的过程中，绩效考核是增强整体人员队伍综合水平的关键要素，而绩效考核的结果也将与薪酬设计挂钩，这样才能够加强事业单位自身的发展质量，同时对人员团队的管理提供更加明确的途径，因此分析绩效考核以及薪酬管理在人力资源管理中的重要地位，并且以解决当前问题为目的开展策略分析，不仅是本文论述的重点，也是事业单位在激烈的竞争环境中进行自我体系优化的重点研究课题。
1 事业单位落实绩效管理和薪酬设计的重要意义
首先，良好的绩效考核体系以及薪酬管理模式，能够提升人员队伍的积极性。我国当前大部分企事业单位进行的薪酬管理原则是以能者多劳，兼顾平均以及多劳多得为主，但是随着事业单位体制的不断改革，在落实薪酬管理制度优化的过程中，坚持原有的原则，同时也要结合当前的实际社会发展情况进行阶段性调整，这其中的影响因素以工作人员的思想意识体系、行为模式以及整体的体制内工作环境为主，确保薪酬管理体系能够建立在这些多变因素的基础上进行调整，这样才可以满足不同阶段的人员需求;而绩效考核是对人员的具体工作情况以及工作质量进行分析，最终得出的结果可以衡量当前事业单位的发展质量，也可以为下一阶段的人员管理以及事业单位管理提供依据，打造良好的绩效考核体系，可以进一步激发人员团队的工作积极性，使人员具备忧患意识，这样才可以促使整体的队伍不断前进。
其次，清晰明确的绩效考核以及薪酬管理制度能够提升人力资源管理的透明度，薪酬设计以及绩效考核，可以为事业单位的上级以及管理者落实部门和整体的内部控制提供依据。在这个过程中绩效考核的结果以及薪酬设计的方法，能够直观反映事业单位本身的发展质量，而建立在薪酬体系变动和绩效结果变动的基础上，可以让管理者了解当前企事业单位需要进行创新的重点和难点，便于提升事业单位的竞争力，也便于人力资源管理工作的优化发展。
再次，能够优化工作目标。绩效考核本身是建立在科学的管理理念角度，结合实际的人员发展情况进行的评价和分析，管理人员可以根据考核结果，分析当前工作中存在的主要问题，并且落实调整，能够帮助绩效较差的工作人员快速的制定调整方案，而薪酬设计不仅能够结合人员的实际能力制定管理体系，还可以为人员的未来发展制定目标，不断推进人员队伍的快速前进，因此落实良好的薪酬设计以及绩效考核工作，不仅可以强化人力资源管理的质量，也能够了解事业单位当前的发展情况，为后期的发展制定科学的目标。
2 薪酬设计和绩效考核优化期间的问题
薪酬设计以及绩效考核必须要根据事业单位不同阶段的发展需求進行优化和改革，这样才能够全面推进事业单位的创新发展，符合社会的主体发展旋律，但是在改革的过程中，事业单位自身的发展实力以及管理科学性将决定了改革的成效，同时也会带来较多的矛盾问题。
2.1 绩效考核体系的创新不被重视
针对我国大部分事业单位的工作状态来讲工作压力，相对较轻，但是伴随着整体社会各行各业的快速改革和推进，事业单位本身也面临着一系列的竞争，另外建立在社会生产生活需求不断提升的基础上，事业单位的职能效应更加明显，必须要打造良好的内部控制体系，才可以更好地服务于大众。但是受到传统发展模式的影响，部分事业单位的管理思想较为落后，针对市场化以及整体市场的竞争机制认知不足，导致绩效考核工作体系的创新和改革不够深入，流于形式，部分管理者以及基层干部对于考核体系的执行不够重视，不仅严重影响了原有绩效考核体系的落实质量，还导致无法正确衡量事业单位当前的发展现状，无法为后期的发展制定科学的方向。
2.2 薪资管理及绩效考核体系较为单一
薪资设计与绩效考核本身有一定的关联，是结合绩效考核的结果进行规划和调整的，同时也要建立在人员的具体综合能力角度进行创新，但是由于当前部分事业单位的绩效考核体系有着一定的滞后性，考核得出的结果无法正确衡量企业的实际发展势态，也无法衡量人员的综合能力，这导致薪资设计缺乏真实性和合理性，另外整体的绩效考核模式和薪资设计体系较为单一，薪资设计对于绩效考核的依赖性较强，缺乏对于人员团队进行多样化管理的途径，也无法为人员的未来发展提供指引。
2.3 综合管理体系不规范
综合管理体系主要指的是事业单位在运营发展的过程中落实的内部控制体系，这其中涉及了大量的管理制度，同时也涉及了具体的管理方法，综合管理体系的有效性将直接决定了事业单位本身的发展质量，同时也觉得。定了薪酬设计以及绩效管理的质量，当前部分事业单位将管控的重点放置在自身职能提升和岗位优化方面，在薪酬设计以及绩效管理方面的重视程度较低，缺少严肃认真的精神，导致大部分的制度体系流于形式，规范化管理有待提升，在薪酬设计以及业绩管理期间缺乏具体的约束，自然也无法落到实处，深化力度不够，不仅会降低人员的积极性，也会对事业单位本身造成影响。 3 事业单位落实薪酬设计及绩效管理的优化策略
薪酬设计及绩效管理体系的优化，并不是单纯的以这二者为单一对象进行创新的，而是要建立在事业单位整体的内部控制体系角度，以事业单位的未来发展目标和发展方向作为指导方针，通过对细节的优化来制定科学的薪酬规划方法和绩效管理模式，这样才能够让这二者的创新服务于事业单位的整体发展，促使事业单位的快速成长，并且能够服务于社会，因此我们需要从以下几个角度落实创新。
3.1 薪酬管理的优化要建立在规范化的考核标准角度进行优化
从具体形式上来看，薪酬管理依赖于绩效考核体系，需要建立在薪酬管理的基础上进行创新，要确保能够吸纳薪酬设计的科学性，然后制定分层次的绩效管理模式，那么在整体优化的过程中，必须要制定明确的考核标准，要根据不同事业单位自身的特点以及社会发展环境进行调整，确保薪酬管理体系以及绩效考核标准能够落实下去，这样才可以为后期的一系列工作奠定基础。另外针对绩效考核的内容来看，必须要结合日常的工作需求进行调整，例如涵盖原有的出勤率、工作质量、迟到率、工作的技术含量、工作强度等因素，还需要结合人员的综合素养、工作态度、创新能力、协作能力等进行优化。与此同时，在制定绩效考核体系的过程中，还需要结合人员的以往工作经验，实际的工作环境以及当前的工作需求进行调整，确保最终的考核标准制定能够符合人员主体的需求，符合事业单位的需求，符合当下社会发展环境的需求，这样才可以为后期的薪资规划提供良好的依据，也可以准确衡量人员的综合质量。
3.2 科学制定薪酬设计及考核方法
结合当前的薪资设计体系来看，建立在原有的多劳多得、平均分配的基础上，还可以结合层次化的设计理念进行层级分化。结合不同人员群体的实际需求，制定具有层次化的薪资设计模式，为人员提供上升空间，同时通过薪资调整、绩效奖励进行人员工作积极性激励，也能够增强整体人员的工作质量。
在考核的过程中必须要制定严肃的考核流程和考核办法，在利用原有评比的方法进行考核时，还需要打造多样化的考核体系，建立在严肃认真的态度基础上，进一步优化考核模式和考核内容，可以通过阶段性考核以及总结性考核等方式，利用线上考核和项目化考核的方法，能够从多个角度考验人员的综合质量，同时为了提升考核结果的真实性和客观性，必须要减免考核人员和被考核对象的直接接触。
3.3 落实考核过程严肃化管理，强化薪酬设计有效性
考核过程的质量将直接决定后期的考核成果，同时也决定了薪酬水平的实际规划方法，因此在考核的过程中必须要加强规范化和标准化管理，整体的考核过程要维持细致严肃的管理模式，考核内容的制定必须要由专业人员进行安排，由专业团队进行监督和执行。可以结合实际的需求设置一个或一个以上的考核团队落实反复分析，这样才能够提升最终结果的真实性。
同时要加强对整体考核体系和考核过程的监督管理，增强规范性，打造规范化的制度体系，落实好制度的深度執行，这样才可以确保薪资设计和绩效考核得到管控，能够真实反映人员以及事业单位当前的现状，为后期的发展奠定基础。
结合每一次考核的成果，要进行重点分析，了解人员团队以及事业单位的重点问题，在下一次考核的过程中进行集中调整和重点管控，以解决问题为目的，优化考核体系，落实考核过程监督，实现薪酬体系的调整，这样才可以促使事业单位的高校发展，增强其社会服务职能。
4 结束语
综上所述，事业单位自身的运行机制是否合理将决定了事业单位本身的社会服务职能，而在当前事业单位的社会影响力逐步加大的环境下，落实好薪酬体系以及业绩管理模式的创新，将直接决定事业单位为了后期发展质量。因此打造科学的考核规范，落实好考核过程管理，强化考核内容的科学性和规范性，并且结合考核结果制定公平公正公开的薪酬规划，不仅能够强化人员团队的质量，也可以为事业单位的未来发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]李慧芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].中国集体经济，2018，（3）：122-123.
[2]刘庆艳.广播电视事业单位绩效考核问题探讨[J].商业会计，2017，（24）：66-67.
[3]郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效考核问题的研究[D].北京：北京交通大学，2017.
[4]刘昕.我国事业单位绩效工资改革的难点与对策[J].中共中央党校学报，2019，23（1）：30-34.
[5]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，（34）：93-93，94.
作者简介：熊国东（1976-），男，汉族，江西宜春人，大学本科，人力资源管理专业的中级经济师，研究方向：人力资源管理中的薪酬设计、绩效考核。
关键词：事业单位;人力资源管理;薪酬设计;绩效考核
中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.32.046
薪酬设计本身便是人力资源管理中的重要组成部分，与此同时，在事业单位进行人员队伍管理的过程中，绩效考核是增强整体人员队伍综合水平的关键要素，而绩效考核的结果也将与薪酬设计挂钩，这样才能够加强事业单位自身的发展质量，同时对人员团队的管理提供更加明确的途径，因此分析绩效考核以及薪酬管理在人力资源管理中的重要地位，并且以解决当前问题为目的开展策略分析，不仅是本文论述的重点，也是事业单位在激烈的竞争环境中进行自我体系优化的重点研究课题。
1 事业单位落实绩效管理和薪酬设计的重要意义
首先，良好的绩效考核体系以及薪酬管理模式，能够提升人员队伍的积极性。我国当前大部分企事业单位进行的薪酬管理原则是以能者多劳，兼顾平均以及多劳多得为主，但是随着事业单位体制的不断改革，在落实薪酬管理制度优化的过程中，坚持原有的原则，同时也要结合当前的实际社会发展情况进行阶段性调整，这其中的影响因素以工作人员的思想意识体系、行为模式以及整体的体制内工作环境为主，确保薪酬管理体系能够建立在这些多变因素的基础上进行调整，这样才可以满足不同阶段的人员需求;而绩效考核是对人员的具体工作情况以及工作质量进行分析，最终得出的结果可以衡量当前事业单位的发展质量，也可以为下一阶段的人员管理以及事业单位管理提供依据，打造良好的绩效考核体系，可以进一步激发人员团队的工作积极性，使人员具备忧患意识，这样才可以促使整体的队伍不断前进。
其次，清晰明确的绩效考核以及薪酬管理制度能够提升人力资源管理的透明度，薪酬设计以及绩效考核，可以为事业单位的上级以及管理者落实部门和整体的内部控制提供依据。在这个过程中绩效考核的结果以及薪酬设计的方法，能够直观反映事业单位本身的发展质量，而建立在薪酬体系变动和绩效结果变动的基础上，可以让管理者了解当前企事业单位需要进行创新的重点和难点，便于提升事业单位的竞争力，也便于人力资源管理工作的优化发展。
再次，能够优化工作目标。绩效考核本身是建立在科学的管理理念角度，结合实际的人员发展情况进行的评价和分析，管理人员可以根据考核结果，分析当前工作中存在的主要问题，并且落实调整，能够帮助绩效较差的工作人员快速的制定调整方案，而薪酬设计不仅能够结合人员的实际能力制定管理体系，还可以为人员的未来发展制定目标，不断推进人员队伍的快速前进，因此落实良好的薪酬设计以及绩效考核工作，不仅可以强化人力资源管理的质量，也能够了解事业单位当前的发展情况，为后期的发展制定科学的目标。
2 薪酬设计和绩效考核优化期间的问题
薪酬设计以及绩效考核必须要根据事业单位不同阶段的发展需求進行优化和改革，这样才能够全面推进事业单位的创新发展，符合社会的主体发展旋律，但是在改革的过程中，事业单位自身的发展实力以及管理科学性将决定了改革的成效，同时也会带来较多的矛盾问题。
2.1 绩效考核体系的创新不被重视
针对我国大部分事业单位的工作状态来讲工作压力，相对较轻，但是伴随着整体社会各行各业的快速改革和推进，事业单位本身也面临着一系列的竞争，另外建立在社会生产生活需求不断提升的基础上，事业单位的职能效应更加明显，必须要打造良好的内部控制体系，才可以更好地服务于大众。但是受到传统发展模式的影响，部分事业单位的管理思想较为落后，针对市场化以及整体市场的竞争机制认知不足，导致绩效考核工作体系的创新和改革不够深入，流于形式，部分管理者以及基层干部对于考核体系的执行不够重视，不仅严重影响了原有绩效考核体系的落实质量，还导致无法正确衡量事业单位当前的发展现状，无法为后期的发展制定科学的方向。
2.2 薪资管理及绩效考核体系较为单一
薪资设计与绩效考核本身有一定的关联，是结合绩效考核的结果进行规划和调整的，同时也要建立在人员的具体综合能力角度进行创新，但是由于当前部分事业单位的绩效考核体系有着一定的滞后性，考核得出的结果无法正确衡量企业的实际发展势态，也无法衡量人员的综合能力，这导致薪资设计缺乏真实性和合理性，另外整体的绩效考核模式和薪资设计体系较为单一，薪资设计对于绩效考核的依赖性较强，缺乏对于人员团队进行多样化管理的途径，也无法为人员的未来发展提供指引。
2.3 综合管理体系不规范
综合管理体系主要指的是事业单位在运营发展的过程中落实的内部控制体系，这其中涉及了大量的管理制度，同时也涉及了具体的管理方法，综合管理体系的有效性将直接决定了事业单位本身的发展质量，同时也觉得。定了薪酬设计以及绩效管理的质量，当前部分事业单位将管控的重点放置在自身职能提升和岗位优化方面，在薪酬设计以及绩效管理方面的重视程度较低，缺少严肃认真的精神，导致大部分的制度体系流于形式，规范化管理有待提升，在薪酬设计以及业绩管理期间缺乏具体的约束，自然也无法落到实处，深化力度不够，不仅会降低人员的积极性，也会对事业单位本身造成影响。 3 事业单位落实薪酬设计及绩效管理的优化策略
薪酬设计及绩效管理体系的优化，并不是单纯的以这二者为单一对象进行创新的，而是要建立在事业单位整体的内部控制体系角度，以事业单位的未来发展目标和发展方向作为指导方针，通过对细节的优化来制定科学的薪酬规划方法和绩效管理模式，这样才能够让这二者的创新服务于事业单位的整体发展，促使事业单位的快速成长，并且能够服务于社会，因此我们需要从以下几个角度落实创新。
3.1 薪酬管理的优化要建立在规范化的考核标准角度进行优化
从具体形式上来看，薪酬管理依赖于绩效考核体系，需要建立在薪酬管理的基础上进行创新，要确保能够吸纳薪酬设计的科学性，然后制定分层次的绩效管理模式，那么在整体优化的过程中，必须要制定明确的考核标准，要根据不同事业单位自身的特点以及社会发展环境进行调整，确保薪酬管理体系以及绩效考核标准能够落实下去，这样才可以为后期的一系列工作奠定基础。另外针对绩效考核的内容来看，必须要结合日常的工作需求进行调整，例如涵盖原有的出勤率、工作质量、迟到率、工作的技术含量、工作强度等因素，还需要结合人员的综合素养、工作态度、创新能力、协作能力等进行优化。与此同时，在制定绩效考核体系的过程中，还需要结合人员的以往工作经验，实际的工作环境以及当前的工作需求进行调整，确保最终的考核标准制定能够符合人员主体的需求，符合事业单位的需求，符合当下社会发展环境的需求，这样才可以为后期的薪资规划提供良好的依据，也可以准确衡量人员的综合质量。
3.2 科学制定薪酬设计及考核方法
结合当前的薪资设计体系来看，建立在原有的多劳多得、平均分配的基础上，还可以结合层次化的设计理念进行层级分化。结合不同人员群体的实际需求，制定具有层次化的薪资设计模式，为人员提供上升空间，同时通过薪资调整、绩效奖励进行人员工作积极性激励，也能够增强整体人员的工作质量。
在考核的过程中必须要制定严肃的考核流程和考核办法，在利用原有评比的方法进行考核时，还需要打造多样化的考核体系，建立在严肃认真的态度基础上，进一步优化考核模式和考核内容，可以通过阶段性考核以及总结性考核等方式，利用线上考核和项目化考核的方法，能够从多个角度考验人员的综合质量，同时为了提升考核结果的真实性和客观性，必须要减免考核人员和被考核对象的直接接触。
3.3 落实考核过程严肃化管理，强化薪酬设计有效性
考核过程的质量将直接决定后期的考核成果，同时也决定了薪酬水平的实际规划方法，因此在考核的过程中必须要加强规范化和标准化管理，整体的考核过程要维持细致严肃的管理模式，考核内容的制定必须要由专业人员进行安排，由专业团队进行监督和执行。可以结合实际的需求设置一个或一个以上的考核团队落实反复分析，这样才能够提升最终结果的真实性。
同时要加强对整体考核体系和考核过程的监督管理，增强规范性，打造规范化的制度体系，落实好制度的深度執行，这样才可以确保薪资设计和绩效考核得到管控，能够真实反映人员以及事业单位当前的现状，为后期的发展奠定基础。
结合每一次考核的成果，要进行重点分析，了解人员团队以及事业单位的重点问题，在下一次考核的过程中进行集中调整和重点管控，以解决问题为目的，优化考核体系，落实考核过程监督，实现薪酬体系的调整，这样才可以促使事业单位的高校发展，增强其社会服务职能。
4 结束语
综上所述，事业单位自身的运行机制是否合理将决定了事业单位本身的社会服务职能，而在当前事业单位的社会影响力逐步加大的环境下，落实好薪酬体系以及业绩管理模式的创新，将直接决定事业单位为了后期发展质量。因此打造科学的考核规范，落实好考核过程管理，强化考核内容的科学性和规范性，并且结合考核结果制定公平公正公开的薪酬规划，不仅能够强化人员团队的质量，也可以为事业单位的未来发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]李慧芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].中国集体经济，2018，（3）：122-123.
[2]刘庆艳.广播电视事业单位绩效考核问题探讨[J].商业会计，2017，（24）：66-67.
[3]郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效考核问题的研究[D].北京：北京交通大学，2017.
[4]刘昕.我国事业单位绩效工资改革的难点与对策[J].中共中央党校学报，2019，23（1）：30-34.
[5]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，（34）：93-93，94.
作者简介：熊国东（1976-），男，汉族，江西宜春人，大学本科，人力资源管理专业的中级经济师，研究方向：人力资源管理中的薪酬设计、绩效考核。