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［摘要］以教师的发展为本，建构以人为本理念，体现以人为本的时代精神，是高校校本培训管理的必然要求。文章结合高校校本培训工作的实践，对在校本培训中如何树立以人为本的管理理念作了初步探索。
［关键词］高校教师 校本培训 管理 以人为本
［作者简介］孙爱东（1969- ），男，江苏盐城人，盐城工学院教务处，讲师，研究方向为高等教育管理。（江苏 盐城 240002）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）03-0055-02
在当今社会，一所高校要想站稳脚跟，必须有一支具有自身特色的教师队伍。而培养一支具有自身特色的教师队伍，仅仅依靠传统方式是难以实现的，为此，一种高效而经济的高校教师培训方式——校本培训便应运而生。校本培训可以弥补高校或培训机构在培训中的不足，发挥培训在自身核心竞争力打造中的独特作用。但如何加强校本培训管理，特别是在高校校本培训管理中如何树立和落实“以人为本”的管理理念，是高校在校本培训实践中值得关注的问题。
一、实行以人为本的校本培训管理的重要意义
1.以人为本是实现校本培训最终目标的前提。高校教师校本培训是为了满足高校教育改革和教师自身发展的需要，教师的全面发展是培训的最终目标。高校教师群体具有特殊性，他们更加崇尚创造，更加追求自我价值、个性解放和生命自由。因此，进行师资培训要以“人文精神”为指导，弘扬教师的主体意识和创造精神，尊重人、为了人、调动人，方可以将培训工作做好，实现培训的最终目标。
2.以人为本是校本培训的内涵体现。校本是个外来词，从英语教育文献来看，“校本”的英文表述不是单一的“school-based”，不能孤立地把“校本培训”理解为“学校为本”，校本培训体现了学校的思想意旨，但归根到底是与学校中教师的发展联系在一起的。尽管培训一词对教师而言，蕴含一定的被驱动性，但在实际校本培训中强调的是教师的主体地位，教师自主进行的学习、反思和研究等各种培训活动，会更有利于教师的提高和发展。如果仅以学校的发展为视野进行校本培训，则会出现由于过分强调教师对于学校发展的适应，而难以满足教师个性化需求的状况，最终不利于学校的发展。因此，以发展为基本理论的校本培训，需要以教师为本，对教师负责，为教师服务。
3.以人为本是管理改革发展的必然。随着管理理论的发展和高校改革的深入，在管理实践中如何了解人与人之间的关系，如何调动人的积极性和创造性已成为管理实践迫切需要解决的问题，“人性化”“人本化”这种管理理念在校本培训管理中也被大大强化。在培训中，管理越来越注重“以教师为中心”，关注教师的需要以及由此产生的动机，注重提供以教师为主体的学校工作环境，着力实现人才培训与管理的真正融合，强调构建学校和谐的培训文化。
二、当前高校教师校本培训管理中存在的问题
长期以来，我国高校教师培训管理与教育改革发展极不适应，培训形式以为满足大多数人的统一培训要求而设计，讲究培训规模和效益，直接压抑着教师的多样化、个性化需求。在培训内容上表现出理论化、行政化、形式化的选择趋向，未能体现不同类型学校、不同学科、不同职称教师的实际需要和差异性，培训形式单一。培训从形式到内容都是学校依据政府部门的要求设定的，教师缺少自主性，忽视了高校教师在职学习的特点，高校也已深刻认识到，校本培训是解决这些问题的有效途径，但从目前高校实施的校本培训实践操作中可以发现，培训管理中或多或少地存在着忽视以人为本的问题，主要表现为：
1.系统筹划缺乏。校本培训的过程应是学校发展与教师发展的和谐统一过程，应是学校管理与教师发展的互动过程，在制定校本培训规划时，许多高校没有客观地分析学校所处的环境以及学校的优势和不足，无视学校的总体规划，缺乏整体性，难以协调好培训中各要素之间的关系，不注重群体结构的优化组合，更不注重个体素质的提高，培训具有较大的盲目性。
2.培训策略失衡。学校在培训中往往十分关注教师业务素质的提高。然而只顾眼前、不顾长远是教师培养的短视行为，要推动教师的持续发展，帮助教师特别是年轻教师掌握系统的教育理论、教育发展规律、先进的教育观念等，重视对全体教师政治思想水平、职业道德等的提高。
3.个性化的培训不够。许多高校没有通过科学的调查客观反映学校教学中存在的问题和教师的需求，不能区别并帮助不同层次教师制订出不同的发展计划，学校培训通常是零散的、思路不清晰的、针对性不强的。难以兼顾个体差异，对教师在岗的自我发展关注不够，培训与教师的教学等日常工作脱离。
4.过程管理调控不力。培训中，管理者由于视野的局限，往往过分注重质量这一结果，强化了质量指标是硬性指标的功利倾向，造成了“表面轰轰烈烈，实质自由散漫”、图形式、轻过程、缺实效的虚假繁荣。再加上高等教育的特殊性，高校教师的发展很难像小学教师那样统一规划和和监督，直接影响了高校教师校本培训的有效开展。
5.培训管理制度存在缺陷。主要表现为一是没有激励机制，难以调动教师参加培训的积极性；二是缺乏适宜的评价与考核机制，难以促进培训工作的深入开展；三是难以建立校院系三级培训联动机制，难以整合培训资源，形成合力。
三、实施以人为本的校本培训管理的基本策略
1.深入研究教师的现实和发展需要，关注教师培训的动机。校本培训的管理者在培训前首先要对教师的培训需求、动机和兴趣作深入细致的分析。就校本培训而言，其成效在很大程度上依赖于此。只有对教师的需求做到及时洞察、全面把握，培训活动才能变得更有针对性和实效性。为此，在培训前一般可通过问卷法、调查法、访谈法、观察法、讨论法等方法展开调查，然后经过分析、筛选，根据不同教师的特点，以系列问题的形式确定培训内容及范围。在作需求分析时，必须尊重每一个教师的培训需求，尽量满足教师发展的实际需要，积极地为每一位教师制订详尽的校本培训计划和方案，科学解决全体和个体的矛盾，保证个体的培训方案和学校整体的发展方案一致。依据优秀教师的成长经验来确定培训内容也是一种行之有效的方法。
2.帮助教师确立目标与实现目标。“培训目标决定了培训的价值取向以及通过培训要达到什么样的标准。无论是培训课程的设计还是培训方式的选择都是在培训目标的指导下进行的。”通过对培训需求的分析，可以明确教师个体培训的需求是多样的，是有差异的，校本培训要紧密结合教师的成长发展。我们认为，可以将教师成长大致划分为三个时期：适应期、发展期和成熟期，处于不同发展阶段的教师有不同的特点和需求，面临不同的问题。只有最大限度地照顾到“差异性”才能最大限度地实现“全体性”。事实上，通过观察发现，处于适应期的教师大多求知欲强，迫切需要熟悉学校教学任务和教学环境，渴望提高教学技能，以便尽快适应学校要求；处于发展期的教师大多能胜任教学工作，有突破自身的强烈愿望，渴望得到成功的体验；处于成熟期的教师大多业务熟练，对本学科有较深的造诣，形成了一定的教学特色，但他们有适应新的技术发展、适应教育教学改革、更新知识结构、掌握新的教学或管理方法的问题。根据以上分析，我们为处于不同发展阶段的教师设计了不同的培训目标，采取了不同的培训策略，使每个教师在学校环境中找准发展点，明确发展目标和发展计划，使每个教师都得到了持续发展。
3.创建优秀的教师文化，形成教师合力。教师文化是一种以教师为本的发展战略，教师文化建设应是校本培训的主要内容之一。在培训中，文化建设的落脚点，应首先放在教师的爱岗敬业上，这是每个教师做好工作的前提，只有敬业爱岗，才能把心思用在工作中，才能自觉规范自己的行为。其次，要注重人文关怀与道德养成，树立教师积极向上的价值观。教师教育事业首先是道德养成的事业，高尚的人格对教师而言显得尤为可贵，雅斯贝尔斯认为：“教育的过程首先是一个精神成长过程，然后才成为科学获知的一部分。”他将“精神成长”置于“科学获知”之前，真正从“以人为本”的角度诠释了教育的过程。第三，要进一步优化教师群体的文化素质，要通过青年教师教学竞赛、教学名师的选拔、座谈会等多种形式，提升教师的文化品位，使个体文化具有高雅厚重的神韵，同时，要培育和呵护教师的个性特色，促进教师教学个性的张扬，倡导教师的个人兴趣，通过树立文化品牌，引导教师形成文化品格。最后，要大力提倡和宣扬团队精神，营造和谐的文化环境，用合作精神的文化氛围激发教师的紧迫感。系统论中的疏板效应告诉我们，一个系统要达到较高的水平，不仅取决于每块板的高度，也取决于板块之间的缝隙，这就要求我们在培训管理中，必须具有系统观和整体观，关心每一位教师的成长。同时，合作也是校本培训的核心理念。合作能使教师超越纯粹个人的反思或者依赖外在的专家，转向教师间的相互学习，一起分享和发展他们的成长。因此，要十分重视高校培训合作文化的建设，打破高校教师自我封闭的藩篱，在同事之间形成教学实践体，共同创造机会，分享经验，共享资源，共同决策，在教学思想和教学智慧的外化、冲突和融合中，走向多元互补。
4.加强培训过程管理。（1）要公正。首先机会要平等，每一个教师都应有受培训的权利；其次评价要公正，要建立一套科学、公正、公平的考核评价体系，程序要公正、透明，才能得到教师的信任和支持。（2）要民主。实施员工的自我管理，是人本管理的最基本特征，培训管理者要充分认识民主对于优化培训资源配置、增强培训活力、丰富培训形式等的积极意义，要打破集权化、行政化倾向，充分尊重教师的选择。学校应设置培训委员会，培训委员会人员组成结构应具有一定的代表性，使培训能够按照教师自己的意愿，通过自己的选择来开展。（3）要认同。在培训管理中，首先要搞好管理者与教师的关系，这对做好培训工作有重大影响，管理者要使教师认同管理者的人格和正确的决策，要相互信任。这是人本思想的体现，也是校本培训的优势所在。其次是对培训制度的认同，以人为本与加强制度建设是相辅相成的，各高校在校本培训中也会制定各项培训工作制度，但这个制度只有教师认同，才能形成教师对制度的忠诚和依赖。
5.开展科学合理、富有人文关怀的考核评估，促进教师的全面发展。培训需要评估，又以评估作为改进的依据，校本培训的评价是在系统搜集教师培训信息并进行分析的基础上，对教师参加培训的情况和结果进行价值判断。制定合理可行的考核评估制度是提高培训效益的重要保证，考核要求不可太高，过高则难以完成，会挫伤教师培训的积极性，因此，考核标准只能从实践中不断加以完善。在对校本培训的评价中，应扬弃基于“经济人”理论的奖惩性教师评价。因为这种以奖励和惩处为最终目的的教师评价，影响教师的坦诚态度，很难指望全体教师的积极参与，不利于教师发展。校本培训的评价应以促进教师发展为最终目的，评价标准要体现全面性和发展性，即评价不仅注重教师的教育教学知识、技能的掌握和提高，更应注重教师在培训过程中的情感体验和是否有主动参与的态度。在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅注重教师的现实表现，更应注重促进教师的成长。
［参考文献］
［1］俞文钊.管理心理学（修订本）［M］.兰州：甘肃人民出版社，1991.
［2］孙红.高校教师培训发展探索［J］.中国成人教育，2004（11）.
［3］（德）雅斯贝尔斯.什么是教育（中译本）［M］.北京：三联书店，1991.
［4］胡惠闵.校本管理［M］.成都：四川教育出版社，2005.
［5］王少非.校本教师教育的国际经验及其对我们的启示［J］.全球教育展望，2001（7）．
［6］施莉.我国教师校本培训研究综述［J］.成人高等教育，2002（5）.
［关键词］高校教师 校本培训 管理 以人为本
［作者简介］孙爱东（1969- ），男，江苏盐城人，盐城工学院教务处，讲师，研究方向为高等教育管理。（江苏 盐城 240002）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）03-0055-02
在当今社会，一所高校要想站稳脚跟，必须有一支具有自身特色的教师队伍。而培养一支具有自身特色的教师队伍，仅仅依靠传统方式是难以实现的，为此，一种高效而经济的高校教师培训方式——校本培训便应运而生。校本培训可以弥补高校或培训机构在培训中的不足，发挥培训在自身核心竞争力打造中的独特作用。但如何加强校本培训管理，特别是在高校校本培训管理中如何树立和落实“以人为本”的管理理念，是高校在校本培训实践中值得关注的问题。
一、实行以人为本的校本培训管理的重要意义
1.以人为本是实现校本培训最终目标的前提。高校教师校本培训是为了满足高校教育改革和教师自身发展的需要，教师的全面发展是培训的最终目标。高校教师群体具有特殊性，他们更加崇尚创造，更加追求自我价值、个性解放和生命自由。因此，进行师资培训要以“人文精神”为指导，弘扬教师的主体意识和创造精神，尊重人、为了人、调动人，方可以将培训工作做好，实现培训的最终目标。
2.以人为本是校本培训的内涵体现。校本是个外来词，从英语教育文献来看，“校本”的英文表述不是单一的“school-based”，不能孤立地把“校本培训”理解为“学校为本”，校本培训体现了学校的思想意旨，但归根到底是与学校中教师的发展联系在一起的。尽管培训一词对教师而言，蕴含一定的被驱动性，但在实际校本培训中强调的是教师的主体地位，教师自主进行的学习、反思和研究等各种培训活动，会更有利于教师的提高和发展。如果仅以学校的发展为视野进行校本培训，则会出现由于过分强调教师对于学校发展的适应，而难以满足教师个性化需求的状况，最终不利于学校的发展。因此，以发展为基本理论的校本培训，需要以教师为本，对教师负责，为教师服务。
3.以人为本是管理改革发展的必然。随着管理理论的发展和高校改革的深入，在管理实践中如何了解人与人之间的关系，如何调动人的积极性和创造性已成为管理实践迫切需要解决的问题，“人性化”“人本化”这种管理理念在校本培训管理中也被大大强化。在培训中，管理越来越注重“以教师为中心”，关注教师的需要以及由此产生的动机，注重提供以教师为主体的学校工作环境，着力实现人才培训与管理的真正融合，强调构建学校和谐的培训文化。
二、当前高校教师校本培训管理中存在的问题
长期以来，我国高校教师培训管理与教育改革发展极不适应，培训形式以为满足大多数人的统一培训要求而设计，讲究培训规模和效益，直接压抑着教师的多样化、个性化需求。在培训内容上表现出理论化、行政化、形式化的选择趋向，未能体现不同类型学校、不同学科、不同职称教师的实际需要和差异性，培训形式单一。培训从形式到内容都是学校依据政府部门的要求设定的，教师缺少自主性，忽视了高校教师在职学习的特点，高校也已深刻认识到，校本培训是解决这些问题的有效途径，但从目前高校实施的校本培训实践操作中可以发现，培训管理中或多或少地存在着忽视以人为本的问题，主要表现为：
1.系统筹划缺乏。校本培训的过程应是学校发展与教师发展的和谐统一过程，应是学校管理与教师发展的互动过程，在制定校本培训规划时，许多高校没有客观地分析学校所处的环境以及学校的优势和不足，无视学校的总体规划，缺乏整体性，难以协调好培训中各要素之间的关系，不注重群体结构的优化组合，更不注重个体素质的提高，培训具有较大的盲目性。
2.培训策略失衡。学校在培训中往往十分关注教师业务素质的提高。然而只顾眼前、不顾长远是教师培养的短视行为，要推动教师的持续发展，帮助教师特别是年轻教师掌握系统的教育理论、教育发展规律、先进的教育观念等，重视对全体教师政治思想水平、职业道德等的提高。
3.个性化的培训不够。许多高校没有通过科学的调查客观反映学校教学中存在的问题和教师的需求，不能区别并帮助不同层次教师制订出不同的发展计划，学校培训通常是零散的、思路不清晰的、针对性不强的。难以兼顾个体差异，对教师在岗的自我发展关注不够，培训与教师的教学等日常工作脱离。
4.过程管理调控不力。培训中，管理者由于视野的局限，往往过分注重质量这一结果，强化了质量指标是硬性指标的功利倾向，造成了“表面轰轰烈烈，实质自由散漫”、图形式、轻过程、缺实效的虚假繁荣。再加上高等教育的特殊性，高校教师的发展很难像小学教师那样统一规划和和监督，直接影响了高校教师校本培训的有效开展。
5.培训管理制度存在缺陷。主要表现为一是没有激励机制，难以调动教师参加培训的积极性；二是缺乏适宜的评价与考核机制，难以促进培训工作的深入开展；三是难以建立校院系三级培训联动机制，难以整合培训资源，形成合力。
三、实施以人为本的校本培训管理的基本策略
1.深入研究教师的现实和发展需要，关注教师培训的动机。校本培训的管理者在培训前首先要对教师的培训需求、动机和兴趣作深入细致的分析。就校本培训而言，其成效在很大程度上依赖于此。只有对教师的需求做到及时洞察、全面把握，培训活动才能变得更有针对性和实效性。为此，在培训前一般可通过问卷法、调查法、访谈法、观察法、讨论法等方法展开调查，然后经过分析、筛选，根据不同教师的特点，以系列问题的形式确定培训内容及范围。在作需求分析时，必须尊重每一个教师的培训需求，尽量满足教师发展的实际需要，积极地为每一位教师制订详尽的校本培训计划和方案，科学解决全体和个体的矛盾，保证个体的培训方案和学校整体的发展方案一致。依据优秀教师的成长经验来确定培训内容也是一种行之有效的方法。
2.帮助教师确立目标与实现目标。“培训目标决定了培训的价值取向以及通过培训要达到什么样的标准。无论是培训课程的设计还是培训方式的选择都是在培训目标的指导下进行的。”通过对培训需求的分析，可以明确教师个体培训的需求是多样的，是有差异的，校本培训要紧密结合教师的成长发展。我们认为，可以将教师成长大致划分为三个时期：适应期、发展期和成熟期，处于不同发展阶段的教师有不同的特点和需求，面临不同的问题。只有最大限度地照顾到“差异性”才能最大限度地实现“全体性”。事实上，通过观察发现，处于适应期的教师大多求知欲强，迫切需要熟悉学校教学任务和教学环境，渴望提高教学技能，以便尽快适应学校要求；处于发展期的教师大多能胜任教学工作，有突破自身的强烈愿望，渴望得到成功的体验；处于成熟期的教师大多业务熟练，对本学科有较深的造诣，形成了一定的教学特色，但他们有适应新的技术发展、适应教育教学改革、更新知识结构、掌握新的教学或管理方法的问题。根据以上分析，我们为处于不同发展阶段的教师设计了不同的培训目标，采取了不同的培训策略，使每个教师在学校环境中找准发展点，明确发展目标和发展计划，使每个教师都得到了持续发展。
3.创建优秀的教师文化，形成教师合力。教师文化是一种以教师为本的发展战略，教师文化建设应是校本培训的主要内容之一。在培训中，文化建设的落脚点，应首先放在教师的爱岗敬业上，这是每个教师做好工作的前提，只有敬业爱岗，才能把心思用在工作中，才能自觉规范自己的行为。其次，要注重人文关怀与道德养成，树立教师积极向上的价值观。教师教育事业首先是道德养成的事业，高尚的人格对教师而言显得尤为可贵，雅斯贝尔斯认为：“教育的过程首先是一个精神成长过程，然后才成为科学获知的一部分。”他将“精神成长”置于“科学获知”之前，真正从“以人为本”的角度诠释了教育的过程。第三，要进一步优化教师群体的文化素质，要通过青年教师教学竞赛、教学名师的选拔、座谈会等多种形式，提升教师的文化品位，使个体文化具有高雅厚重的神韵，同时，要培育和呵护教师的个性特色，促进教师教学个性的张扬，倡导教师的个人兴趣，通过树立文化品牌，引导教师形成文化品格。最后，要大力提倡和宣扬团队精神，营造和谐的文化环境，用合作精神的文化氛围激发教师的紧迫感。系统论中的疏板效应告诉我们，一个系统要达到较高的水平，不仅取决于每块板的高度，也取决于板块之间的缝隙，这就要求我们在培训管理中，必须具有系统观和整体观，关心每一位教师的成长。同时，合作也是校本培训的核心理念。合作能使教师超越纯粹个人的反思或者依赖外在的专家，转向教师间的相互学习，一起分享和发展他们的成长。因此，要十分重视高校培训合作文化的建设，打破高校教师自我封闭的藩篱，在同事之间形成教学实践体，共同创造机会，分享经验，共享资源，共同决策，在教学思想和教学智慧的外化、冲突和融合中，走向多元互补。
4.加强培训过程管理。（1）要公正。首先机会要平等，每一个教师都应有受培训的权利；其次评价要公正，要建立一套科学、公正、公平的考核评价体系，程序要公正、透明，才能得到教师的信任和支持。（2）要民主。实施员工的自我管理，是人本管理的最基本特征，培训管理者要充分认识民主对于优化培训资源配置、增强培训活力、丰富培训形式等的积极意义，要打破集权化、行政化倾向，充分尊重教师的选择。学校应设置培训委员会，培训委员会人员组成结构应具有一定的代表性，使培训能够按照教师自己的意愿，通过自己的选择来开展。（3）要认同。在培训管理中，首先要搞好管理者与教师的关系，这对做好培训工作有重大影响，管理者要使教师认同管理者的人格和正确的决策，要相互信任。这是人本思想的体现，也是校本培训的优势所在。其次是对培训制度的认同，以人为本与加强制度建设是相辅相成的，各高校在校本培训中也会制定各项培训工作制度，但这个制度只有教师认同，才能形成教师对制度的忠诚和依赖。
5.开展科学合理、富有人文关怀的考核评估，促进教师的全面发展。培训需要评估，又以评估作为改进的依据，校本培训的评价是在系统搜集教师培训信息并进行分析的基础上，对教师参加培训的情况和结果进行价值判断。制定合理可行的考核评估制度是提高培训效益的重要保证，考核要求不可太高，过高则难以完成，会挫伤教师培训的积极性，因此，考核标准只能从实践中不断加以完善。在对校本培训的评价中，应扬弃基于“经济人”理论的奖惩性教师评价。因为这种以奖励和惩处为最终目的的教师评价，影响教师的坦诚态度，很难指望全体教师的积极参与，不利于教师发展。校本培训的评价应以促进教师发展为最终目的，评价标准要体现全面性和发展性，即评价不仅注重教师的教育教学知识、技能的掌握和提高，更应注重教师在培训过程中的情感体验和是否有主动参与的态度。在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅注重教师的现实表现，更应注重促进教师的成长。
［参考文献］
［1］俞文钊.管理心理学（修订本）［M］.兰州：甘肃人民出版社，1991.
［2］孙红.高校教师培训发展探索［J］.中国成人教育，2004（11）.
［3］（德）雅斯贝尔斯.什么是教育（中译本）［M］.北京：三联书店，1991.
［4］胡惠闵.校本管理［M］.成都：四川教育出版社，2005.
［5］王少非.校本教师教育的国际经验及其对我们的启示［J］.全球教育展望，2001（7）．
［6］施莉.我国教师校本培训研究综述［J］.成人高等教育，2002（5）.