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摘 要：我国的教师绩效管理目前还在发展阶段，只是通过奖罚制度来提升绩效，对于绩效反馈和改进等相关环节并没有加以重视，忽视了教师自身素质的提高及职业发展的问题，最后使教育机构的目的和使命无法实现。本文主要对教师绩效管理的现状和对策进行了简要分析。
关键词：教师绩效管理；现状；对策
教师是教育的主体，想要提升学校整体教学水平和绩效，就要加强对教师的管理及培养，教师工作績效提升，才能保证学校整体绩效提高，因此要实行绩效管理机制，需要了解当下绩效管理所存在的问题，并采取相应的对策，以提高我国整体教育水平。
一、教师绩效管理的意义
（一）有利于教师行为与学校发展目标的统一
教师工作的努力程度会关系到学校发展目标的实现，当教师工作的努力程度和学校的发展目标相一致，才能够持续提升学校的绩效，若二者不一致，就会起到相反作用。教师绩效管理是确保教师行为与学校发展母校相统一的有效途径。
（二）有利于提高学校绩效
学校绩效是教师绩效的集中表现，一个有效合理的绩效管理系统能够使教师工作绩效得以改善，从而促进整体绩效的提升，并且通过教师绩效管理能够发现管理方面存在的不足，促进学校完善相应管理方式。
（三）有利于教师满意度提升
通过教师绩效管理，可以有效改善工作绩效，促进自我价值的实现，满足自身成就感。教師不但能通过相关的绩效沟通环节参与管理，还能在绩效反馈时发现自身问题，加以改进完善，使自己感觉被重视，利于工作效率的提升。
二、教师绩效管理的现状
（一）目标不明确
实行绩效管理的目的是使教师的工作效率得以提升，从而提升学校整体绩效。教师绩效管理不但要对绩效结果加以重视，更要对绩效改进这一过程加以重视。学校常常认为绩效考核就是绩效管理，认为二者的目标是一致的，通常着重考核教师当下所具有的素质和职责以及相关的工作成就，并没有对教师存在的问题给予及时的指导与改进，没有进行教师潜能的开发，因而使教师的绩效不能得以改进。绩效管理目标脱离了总体目标的要求，使绩效管理的作用无法发挥。
（二）考核指标体系不健全
大部分学校将所有的指标都简单量化入考核系统，只是为了操作的便捷，但是没有科学性，对于教师在道德修养、增长知识及与学生沟通方面缺乏考虑。就目前我国的大学类型而言，大部分属于教学型或者教学研究型，教学型学校还是偏多的。目前教师的主要任务还是通过教学来培养人才。但是，学校出于多方面原因，在绩效指标上偏重科研成果的数量，绩效评价只以发表学术论文的多少或者完成科研项目的数量来作为标准，对于花在教学的改革或课程的设置上的精力和心血却往往被忽视。
（三）绩效考核主体单一
考核的主体就是对教师进行绩效考核的人，通常有学校的相关管理人员、其他教师、学生以及教师本人等，不同的主体分别具有一定的优势和不足。现在的学校一般选择学生、院校领导者或人事部门来作考核主体。学生去考核教师也有弊端，有些教师只是盲目迎合学生的需求，而不对进行严格要求，在考核时就会很被动，导致内部矛盾的升级。还有一些高校只是为了维护管理的地位，将学校相关管理人员作为考核主体，这样考核信息的来源就会比较片面，管理者很容易进行主观考核评价，难以保证考核结果的公平和准确。
（四）缺乏有效绩效沟通
部分学校在实施绩效管理过程中不但没有使教师绩效提高，反而造成了一些不必要的纠纷和抵触，这种结果的原因之一就是缺乏及时有效的绩效沟通，绩效管理过程过于形式化。在绩效管理过程中，要时刻保持绩效沟通，若只是注重表面形式，单靠管理人员一方面的决定都会教师的工作积极性造成影响，阻碍整个绩效管理进程。
三、教师绩效管理问题的对策
（一）明确绩效管理目标
首先，学校要确定一个总体目标。例如一些高等教育学校可以根据自身类型进行定位来确定总体发展目标。可以与教师进行沟通协商，一起制定相关的、具体明确的并具有可实现性的目标。教师可以根据学校的发展母校和学校对教师自身的期望来制定个人目标。学校与教师能够达成共识，教师工作方向就会更加明确。学校目标、院系目标及个人目标的统一，能够促进总体目标的快速达成。
（二）构建科学的绩效指标体系
学校要对教师进行一个系统的岗位分析，明确岗位职责。依据学校实际情况，向人事部相关人员咨询，以相关考核指标为参考，制定完善的绩效考核指标体系，还要科学确定指标的权重，绩效指标应依据教师类型而设定。其次要设定合理的标准来明确教师具体工作要求，也就是教师要如何工作并达到怎样的程度。
（三）选择合适考核主体
不同考核主体所收集的考核信息也不同，绩效观点就会不一样。为了使绩效考核实现公平性和客观性，就要按照绩效指标的性质区别选择相应的考核主体。通常有领导者、学生、教师本人及其同事，这几类考核主体都有各自的优缺点，因此，为了保证考核的公平公正，要选择合适的考核主体。
（四）充分利用考核结果
根据考核结果进行奖罚主要是为了调动教师的工作积极性，对教师具有一定的激励作用，使绩效得到改善和提高。根据期望理论，当教师在通过自己的努力取得相应成绩后，学校要给予必要的奖励和充分的肯定，这样才能保持教师持续努力的动力。绩效考核的结果也可以用于其他人力资源管理职能，一是可以对教师当前素质及工作情况作中肯的评价，能够为内部人力资源的供求质量提供依据；二是可以根据考核结果制定培训计划；三是将薪酬与绩效关联，对其进行激励；四是为岗位调配提供参考。
四、总结
学校在实施绩效管理时要具有针对性和长久性，切忌盲目，要根据自身办学特色与实际情况而设定，其最终目的都在于提高绩效管理效率，以促进教师的教学质量提升，为教育的发展和质量的提升贡献力量。
参考文献：
[1]邓春英，谢学锋，叶广建.民办高职教师战略绩效管理的现状、问题与对策[J].职业教育（下旬刊），2014，03：7-9.
[2]王文娟.试论职业院校教师绩效评价的现状和实施对策[J].中国培训，2015，14：146.
[3]冯志明，潘锦丽，顾丽丽.高职院校教师绩效管理的问题及对策——基于S职院绩效管理系统运行的调查分析[J].职教通讯，2015，32：59-63.
作者简介：
赵霞（1980.02—），女，内蒙古临河人，毕业于北京理工大学，学历：研究生；现有职称：初级工程师；研究方向：教育管理。
关键词：教师绩效管理；现状；对策
教师是教育的主体，想要提升学校整体教学水平和绩效，就要加强对教师的管理及培养，教师工作績效提升，才能保证学校整体绩效提高，因此要实行绩效管理机制，需要了解当下绩效管理所存在的问题，并采取相应的对策，以提高我国整体教育水平。
一、教师绩效管理的意义
（一）有利于教师行为与学校发展目标的统一
教师工作的努力程度会关系到学校发展目标的实现，当教师工作的努力程度和学校的发展目标相一致，才能够持续提升学校的绩效，若二者不一致，就会起到相反作用。教师绩效管理是确保教师行为与学校发展母校相统一的有效途径。
（二）有利于提高学校绩效
学校绩效是教师绩效的集中表现，一个有效合理的绩效管理系统能够使教师工作绩效得以改善，从而促进整体绩效的提升，并且通过教师绩效管理能够发现管理方面存在的不足，促进学校完善相应管理方式。
（三）有利于教师满意度提升
通过教师绩效管理，可以有效改善工作绩效，促进自我价值的实现，满足自身成就感。教師不但能通过相关的绩效沟通环节参与管理，还能在绩效反馈时发现自身问题，加以改进完善，使自己感觉被重视，利于工作效率的提升。
二、教师绩效管理的现状
（一）目标不明确
实行绩效管理的目的是使教师的工作效率得以提升，从而提升学校整体绩效。教师绩效管理不但要对绩效结果加以重视，更要对绩效改进这一过程加以重视。学校常常认为绩效考核就是绩效管理，认为二者的目标是一致的，通常着重考核教师当下所具有的素质和职责以及相关的工作成就，并没有对教师存在的问题给予及时的指导与改进，没有进行教师潜能的开发，因而使教师的绩效不能得以改进。绩效管理目标脱离了总体目标的要求，使绩效管理的作用无法发挥。
（二）考核指标体系不健全
大部分学校将所有的指标都简单量化入考核系统，只是为了操作的便捷，但是没有科学性，对于教师在道德修养、增长知识及与学生沟通方面缺乏考虑。就目前我国的大学类型而言，大部分属于教学型或者教学研究型，教学型学校还是偏多的。目前教师的主要任务还是通过教学来培养人才。但是，学校出于多方面原因，在绩效指标上偏重科研成果的数量，绩效评价只以发表学术论文的多少或者完成科研项目的数量来作为标准，对于花在教学的改革或课程的设置上的精力和心血却往往被忽视。
（三）绩效考核主体单一
考核的主体就是对教师进行绩效考核的人，通常有学校的相关管理人员、其他教师、学生以及教师本人等，不同的主体分别具有一定的优势和不足。现在的学校一般选择学生、院校领导者或人事部门来作考核主体。学生去考核教师也有弊端，有些教师只是盲目迎合学生的需求，而不对进行严格要求，在考核时就会很被动，导致内部矛盾的升级。还有一些高校只是为了维护管理的地位，将学校相关管理人员作为考核主体，这样考核信息的来源就会比较片面，管理者很容易进行主观考核评价，难以保证考核结果的公平和准确。
（四）缺乏有效绩效沟通
部分学校在实施绩效管理过程中不但没有使教师绩效提高，反而造成了一些不必要的纠纷和抵触，这种结果的原因之一就是缺乏及时有效的绩效沟通，绩效管理过程过于形式化。在绩效管理过程中，要时刻保持绩效沟通，若只是注重表面形式，单靠管理人员一方面的决定都会教师的工作积极性造成影响，阻碍整个绩效管理进程。
三、教师绩效管理问题的对策
（一）明确绩效管理目标
首先，学校要确定一个总体目标。例如一些高等教育学校可以根据自身类型进行定位来确定总体发展目标。可以与教师进行沟通协商，一起制定相关的、具体明确的并具有可实现性的目标。教师可以根据学校的发展母校和学校对教师自身的期望来制定个人目标。学校与教师能够达成共识，教师工作方向就会更加明确。学校目标、院系目标及个人目标的统一，能够促进总体目标的快速达成。
（二）构建科学的绩效指标体系
学校要对教师进行一个系统的岗位分析，明确岗位职责。依据学校实际情况，向人事部相关人员咨询，以相关考核指标为参考，制定完善的绩效考核指标体系，还要科学确定指标的权重，绩效指标应依据教师类型而设定。其次要设定合理的标准来明确教师具体工作要求，也就是教师要如何工作并达到怎样的程度。
（三）选择合适考核主体
不同考核主体所收集的考核信息也不同，绩效观点就会不一样。为了使绩效考核实现公平性和客观性，就要按照绩效指标的性质区别选择相应的考核主体。通常有领导者、学生、教师本人及其同事，这几类考核主体都有各自的优缺点，因此，为了保证考核的公平公正，要选择合适的考核主体。
（四）充分利用考核结果
根据考核结果进行奖罚主要是为了调动教师的工作积极性，对教师具有一定的激励作用，使绩效得到改善和提高。根据期望理论，当教师在通过自己的努力取得相应成绩后，学校要给予必要的奖励和充分的肯定，这样才能保持教师持续努力的动力。绩效考核的结果也可以用于其他人力资源管理职能，一是可以对教师当前素质及工作情况作中肯的评价，能够为内部人力资源的供求质量提供依据；二是可以根据考核结果制定培训计划；三是将薪酬与绩效关联，对其进行激励；四是为岗位调配提供参考。
四、总结
学校在实施绩效管理时要具有针对性和长久性，切忌盲目，要根据自身办学特色与实际情况而设定，其最终目的都在于提高绩效管理效率，以促进教师的教学质量提升，为教育的发展和质量的提升贡献力量。
参考文献：
[1]邓春英，谢学锋，叶广建.民办高职教师战略绩效管理的现状、问题与对策[J].职业教育（下旬刊），2014，03：7-9.
[2]王文娟.试论职业院校教师绩效评价的现状和实施对策[J].中国培训，2015，14：146.
[3]冯志明，潘锦丽，顾丽丽.高职院校教师绩效管理的问题及对策——基于S职院绩效管理系统运行的调查分析[J].职教通讯，2015，32：59-63.
作者简介：
赵霞（1980.02—），女，内蒙古临河人，毕业于北京理工大学，学历：研究生；现有职称：初级工程师；研究方向：教育管理。