在当今经济高速发展的社会中，企业之间的竞争愈演愈烈，仅仅依靠管理者自身的才能已经远远不能满足企业发展的需要，必须充分发挥员工的个体主动性，使员工能够在充满动态性、不确定性的工作环境下及时灵活地调整工作，从而完成组织目标，增强企业竞争力。传统自上而下的工作设计对员工的工作任务和工作角色进行了限制性地界定，员工很少有机会调整自己的工作，因此在适应外部环境变化时缺少一定的灵活性。此外，新生代员工对于工作本身的态度也在发生着改变，对发挥个体主观能动性的诉求也越来越高。在这样的情境下，工作重塑作为一种自下而上的工作设计方式受到越来越多的关注。已有研究论证了工作重塑与工作投入的关系，但是不同工作重塑方式(增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少阻碍性工作要求)对工作投入的影响却存在争议，而且关于工作重塑对工作投入的内在作用机制实证研究也较少。
　　本文基于工作要求-资源理论(JD-R)模型，探讨了员工工作重塑对工作投入的影响机制，并检验了工作心理所有权在工作重塑与工作投入之间所发挥的中介作用。此外，本文还进一步提出并检验了上级发展性反馈在工作重塑对工作投入影响的调节作用。在此理论基础上，通过收集的342份企业员工问卷调查数据，运用软件SPSS22.0与AMOS23.0对数据进行统计分析，对工作重塑、工作投入、工作心理所有权与上级发展性反馈之间的关系进行实证检验。
　　通过实证研究发现：(1)工作重塑的四个维度，即增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少阻碍性工作要求对工作投入具有显著的正向影响；(2)工作重塑的四个维度都对工作心理所有权具有显著的正向影响，员工工作重塑行为越多，工作心理所有权水平也会越高；(3)工作心理所有权部分中介工作重塑四个维度对工作投入的影响；(4)上级发展性反馈正向调节增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求与工作投入之间的关系，即上级发展性反馈越多，增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求对工作投入的正向影响越强，而上级发展性反馈对增加结构性工作资源与工作投入关系的调节作用未得到验证。
　　最后，基于本文的研究结论，本文为组织和管理者如何促进员工工作重塑、提高工作心理所有权水平提出了管理建议，并提出了本研究的不足之处和未来研究方向。