随着积极心理学的兴起,人们的积极心理品质和机能成为心理学研究的新取向。因此,在组织行为学中,对于员工职业健康的研究开始从工作倦怠向其对立面——工作投入转变。本研究在对工作投入的概念及相关概念、研究方法、国内外工作投入研究现状进行评述的基础上,编制了工作资源量表,并且修订了适合于中国文化背景的基于组织的自尊(OBSE)量表。在对各个变量进行人口统计学分析、相关分析和回归分析的基础上,建立了结构方程模型,进一步揭示工作资源、个人资源和工作投入的关系。研究结果表明:第一,工作资源量表包括四个维度:工作控制感、主管支持、工作独立性和同事支持;量表具有较好的信效度。第二,修订的基于中国文化背景的基于组织的自尊量表(OBSE),包括两个维度:基于组织的主观自尊和基于组织的客观自尊;量表具有较好的信效度。第三,工作资源在人口统计学变量中的性别和年龄变量上存在极其显著的差异(p<0.01),在职业类型变量上不存在显著差异(p>0.05)而工作资源的不同维度在这两个变量上存在不同程度的差异。个人资源、一般自我效能感和乐观主义在人口统计学变量中的性别、职业类型和年龄上的差异不显著(p>0.05),但是基于组织的自尊维度在性别变量和年龄变量上存在极其显著的差异(p<0.01)。工作投入在人口统计学变量中的性别上不存在显著差异(p>0.05),而在职业类型和年龄两个变量上存在极其显著的差异(p<0.01)。第四,工作资源与工作投入存在极其显著的正相关关系(p<0.01),而且工作资源的不同维度对工作投入的不同维度有不同的预测力;工作资源与个人资源存在极其显著的正相关关系(p<0.01),而且工作资源的不同维度对个人资源的不同维度有不同的预测力。个人资源与工作投入存在极其显著的正相关关系(p<0.01),而且个人资源的不同维度对工作投入的不同维度有不同程度的预测力。第五,结构方程模型表明,个人资源在工作资源与工作投入的关系中起部分中介作用。最后,对调查结果进行了分析和讨论,并对今后的研究进行了展望。