两税融合后基层税务部门绩效管理公平问题目前已经成为社会关注的焦点问题。这一新问题能否有效解决不仅关乎税务员工的稳定性和工作积极性,而且还直接关系到新时代税务部门的工作质效。2018年7月,全国税务部门正式完成国税地税合并,原来的两套绩效管理体制也相应的合并为一套绩效管理体制,全国87万名税务员工的身份随之发生变化。当这些成员面对新的考评方式、考评指标和考评主体时,绩效管理公平问题再次引发关注。根据社会比较理论,人们总是自觉不自觉的与其他人或者过去的自己进行比较,并由此做出是否公平的判断。在组织合并过程中,这种比较会表现得更为强烈。一旦员工在某个方面感知到不公平,他们不会将这种不公平单纯地归因于某个具体方面,而是会归因于整体不公平。由此本论文拟基于社会比较理论,研究探讨基层税务部门绩效管理整体不公平的成因、后果及其防治机制。本论文综合采用深度访谈、问卷调查和现场观察等多种方法开展研究。本论文深度访谈基层税务部门各职级员工共计19名,每个受访者的访谈时长约30-50分钟左右,整理得出访谈文本数据近8万字。本研究从中提炼出基层税务员工绩效管理整体不公平的主要影响因素、影响后果并提出治理对策。另外,作者还收集并保留领导-部属成员配对有效问卷252套,对基层税务员工绩效管理整体不公平感的消极后果(包括对员工工作绩效、离职意愿、人际冲突和成长性的影响效应)进行实证检验。最终本研究发现,两税融合后基层税务机关绩效考核方式、绩效分配方式、绩效监督方式和绩效反馈方式等四方面的不公平都会被员工最终归因于单位绩效管理整体不公平,并且单位绩效管理整体不公平分别会负向影响员工工作绩效和员工成长性,以及正向影响员工关系冲突和员工离职意愿。另外,本论文还分析探讨了基层税务部门绩效管理整体不公平负面后果的防治机制,提出具体的改进措施。最后,总结本研究的理论意义、实践意义、不足之处以及未来研究展望等。