随着经济的高速发展，组织面临着越来越多的挑战，要保持持续竞争力，组织管理者需要多渠道多角度获取信息，员工作为组织的一员，对组织的建言发挥着越来越突出的作用。然而，大多数员工还是常常感到自己不能够对组织中存在的问题畅所欲言。因此，如何激发员工的建言行为成为本研究主要探讨的问题。本研究旨在探索领导变革开放性行为和领导回应性行为与员工建言行为的关系，并从认知和情感两个角度出发，重点考察在中国组织情境下，员工对领导认知信任和情感信任在两种领导行为和员工建言行为关系中的双路径中介作用。　　研究一采用上下级匹配数据，共收集到来自北京4家公司的382份员工及领导评价的匹配数据。层级回归分析的结果表明，领导的变革开放性行为和回应性行为与员工建言行为均存在显著的正相关。　　研究二同样采用上下级匹配数据，间隔两周收取数据，共收集到来自北京4家公司的210名员工和领导评价的匹配数据。结构方程模型分析的结果表明，员工对领导的认知信任和情感信任在两种领导行为和员工建言行为的关系中起到中介作用，即领导的变革开放性行为和回应性行为均通过增加员工对领导的认知信任和情感信任对员工的建言行为产生积极作用。　　本研究的结果表明，领导行为是影响中国企业员工建言行为的重要因素，领导变革开放性行为和回应性行为会降低员工对于建言风险性的感知，提高建言有效性感知，从而正向影响员工的建言行为;而员工对于领导认知和情感上的信任在两种领导行为和员工建言行为关系中起双路径的中介作用。本研究结合了社会交换理论的观点，并从认知和情感两个角度出发，丰富了员工建言行为内在机制的研究，也对组织和领导如何激发员工建言行为具有实践上的指导意义。