股权激励在减少代理成本、留住核心人才以及提升企业业绩方面起到了一定的积极作用,而且其做为一种解决委托代理问题的机制,在世界范围内得到了广泛的应用,尤其在美国有成功的典范。在我国,目前股权激励仍然处于初步发展阶段,发展形势趋好,但在整个探索的过程中难免出现各种问题。本文基于伊利集团股权分散化的情形,通过对公司2006—2019年三次股权激励计划的梳理与分析,纵向对比股权激励方式的选择、方案设计、实施情况以及设计动机和有效性的变化,进一步探究股权分散化对于股权激励的设计动机和有效性的影响。本文采用案例分析法、文献研究法和事件研究法,通过对伊利集团三次股权激励计划的梳理,结合公司股权结构和治理结构的特征,详细对比分析了三次股权激励的具体内容,发现伊利集团在股权分散化的情形下存在管理层“内部人控制”倾向。当激励对象包含管理层团队时,股权激励的设计具有管理层强化控制权、输送利益的动机,具体表现为激励方案行权条件设置不科学,业绩考核门槛低,激励力度大且集中于管理层团队,方案出台后市场并不认可,累计超额收益率为负,同时股权激励实施后两年并未有效提升企业业绩。当激励对象不包含管理层团队时,股权激励设计具有留住核心人才、提升企业业绩的动机,具体表现为激励方案行权条件设置较为合理,业绩考核门槛适度,方案出台后市场非常认可,累计超额收益率为正,同时股权激励实施后两年有效提升企业业绩。此外,由于股权分散化,会促使管理层设计股权激励方案时综合考虑管理团队、公司以及股东的利益,在迫于市场压力以及考虑股权激励最终议案能否通过股东大会的表决时,管理层会表现出一定的相机行为。股权激励作为一种公司治理的工具,其有效性取决于方案设计的动机,动机不同设计出的股权激励方案也会有差异,进而会影响到最终的激励效果。通过对伊利集团的案例研究,发现在管理层“内部人控制”下,股权激励的制定完全由管理层主导,条款设计更有利于满足管理层的利益需求。进一步研究发现,股权激励的方式并没有绝对的适用性,关键取决于股权激励主导者的设计动机。因此,在公司股权分散化的情形下,要发挥股权激励的“激励效应”并且抑制其“福利效应”,关键在于解决管理层“内部人控制”的问题,尤其是在“两职合一”的情况下,更加需要有效的监督与制衡力量。同时深度绑定管理层与公司利益,促使管理层注重公司长期战略目标,使股权激励发挥其本质作用。文章丰富了股权激励的设计动机与有效性的影响因素,同时为合理制定股权激励方案并优化公司治理机制提出了可行性建议。