软件研发人员是软件企业的核心资产,他们属于知识型员工,对他们的管理与对传统的人员管理有很大的区别,他们的工作成果以创新为主,如何对他们的工作进行有效的衡量,激发他们的积极性和创造性,是我国很多软件企业面临的难题。目前国内的软件企业对于软件研发人员的绩效考核存在流于形式,指标不易衡量,主观臆断等问题,因此针对软件研发人员构建一套科学且行之有效的绩效考核体系,是软件相关企业人力资源需要研究和解决的重要问题。LM公司是一家致力于提供大数据综合解决方案的高科技企业。近几年公司处于关键的战略转型期,业务重心由原来的游戏逐渐转到教育科技上。教育科技板块的软件研发人员由原来游戏业务部分人员转岗以及外部聘用人员组成,但近2年教育科技板块研发人员的离职率较高,分别达到了 15%和18%。教育科技板块研发人员的不稳定性给新项目的开发周期和开发质量都带来了很大的影响,直接制约了企业的战略转型。人员的不稳定性与企业的激励机制不完善有着紧密联系,激励机制又与企业的绩效考核息息相关。因此,要助力LM战略转型,完善LM公司的绩效考核体系势在必行。本研究通过访谈、问卷调查等方式确认了目前LM公司软件研发人员绩效考核体系存在的问题,即考核方法运用不当、考核标准不合理、指标权重不科学、考核缺少公正性、考核周期过长、考核结果运用不够、考核结果缺少跟进。本文在详细分析问题的基础上,从绩效考核优化的思路、原则、工具选择及具体优化方案等方面进行了细致的方案设计,并从考核机构与职责、绩效考核制度化、人力培养与支持、文化保障四方面提出了保障性措施。最终得到如下结论:研发人员属于知识型员工,对他们的考核方式要注重参与感、公平性、尊重性等要素;制定研发人员绩效考核指标时,需把公司层指标与员工个人工作高度集中;绩效考核有其固定的流程,属于PDCA循环,须要做到闭环;要选用了解被评估者的多方考核者参与评估;沟通在整个绩效考核中始终贯穿起着至关重要的作用。本文的创新点在于:一是绩效考核方法的创新,将BSC、KPI、360度绩效、行为锚定四种方式结合,将企业的目标最终分解到员工的个人具体行为上,从公司与员工个人工作岗位两个维度进行指标分解,既强调纵向的战略分解,也重视个人岗位的发展。二是对绩效考核指标的确定,突破了传统的公司高层直接指定考核指标的方式,让软件研发人员充分参与指标的选取和确定。本研究在优化LM公司绩效考核体系时,为国内同类型软件企业做绩效考核优化提供了建议和思路。