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【摘要】和谐社会下，国企高管薪酬的设计，目前应用比较广泛的当属年薪制，本文首先指出基本薪酬体系的构成，引出年薪制，随后具体分析了年薪制的具体模式，及适用公司的类型，希望对国企高管薪酬模式的选择提供依据。
【关键词】国有垄断企业;高管;和谐
国有企业高管是企业中最重要的员工，是企业经营管理活动的组织者、设计者和领导者，其积极性和创造性对企业发展具有举足轻重的影响。目前，在国有企业构建现代企业制度的变革时期，设计一份具有竞争力的薪酬方案，是高管激励体系中一项最基本的手段，对国有企业吸引和留住人才，并以此带动国有企业提升市场竞争力具有重大意义。
1.基本薪酬体系的构成
从目前大多数国有垄断企业看，高管的薪酬体系包括：基本工资、短期奖励计划、长期奖励计划、一般福利和特别福利或津贴。国有企业高管薪酬现状如下：从总体上看，国有企业高管的薪酬体系都是由基本薪酬、短期现金奖励、股票奖励和福利四个部分组成的。如图所示，基本薪酬在整个薪酬体系中所占的比重大约为27％，短期奖励为43％左右，长期激励占到23％左右，另外还有7％是以福利支付的。
高管薪酬构成比重图
不同的企业要根据自身实际情况，从薪酬设计的初衷出发，对不同项目加以区别对待。譬如基本工资和短期的或年度的奖金一般是在核算成本和赢利的基础上采取某种适当的工资体制加以确定。对于福利和津贴，运用自助餐计划可能会行之有效。长期奖励计划的设计显得格外重要。一是制定把高级经理人员的奖励与股票价格的增长相联系的计划，这是把高级经理人员的薪酬同股票期权相结合的一种奖励办法。二是制定奖励与预先约定的企业绩效水平相联系的计划，使企业以能够实现某些特定的经营目标，如年度贡献率等，对高级经理人员的一种奖励。
对于国有垄断企业高管薪酬的设计，目前应用比较广泛的当属经营者年薪制，即由企业资产所有者对企业经营者以年度为单位确定的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者薪酬制度。
2.基于和谐的年薪制的具体模式
2.1准公务员型模式
其薪酬结构为：基薪+津贴+养老金计划。薪酬结构中各部分所占比例取决于企业的性质和规模，一般基薪为员工平均工资的2—4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。这种模式一般适用于承担政策目标的大型、大型集团公司、控股公司。适用对象为所有高层管理人员，这种薪酬方案的激励作用很大，职位升迁的机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
2.2一揽子型模式
其特点是薪酬的数量一般和年度经营目标挂钩，实现经营目标后即可得到事先约定好的固定数量的年薪。这种方案适用于面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。适用对象主要是针对经营者一人，总经理或兼职董事长，至于管理层其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。对经营者的考核指标十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收入等。这种模式具有招标承包式的激励作用，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择与准确真实。
2.3非持股多元化模式
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。其基本薪酬结构为：基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。在确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标。确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。这种模式适用于追求企业效益最大化的非股份制企业，适用对象为一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，管理层其他成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
2.4持股多元化型模式
报酬结构为：基薪+津贴+（股权、股票期权等）风险收入+养老金计划报酬数量。基薪取决于企业经营难度的责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均的2—4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风险收入的考核指标是才有必要把职工工资的增长率列入。确定基薪是要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税率增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象为一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职的董事长，其他领导班子成员的工资可用系数折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。这种报酬方案适用规范化的现代企业，如股份制企业，尤其是上市公司。
2.5分配权型模式
其薪酬结构为：基薪+津贴+(以“分配权”、“分配权”期权形式体现的)风险收入+养老金计划。基薪取决于企业经营难度的责任，要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标来确定，一般为职工平均工资的2-4倍。风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩，同时考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指标时，才有必要把职工工资的增长率列入其中。其模式不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行，主要应用于企业的经营者，即总经理或兼职董事长，管理层其他成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或“分配权”期权来体现。
总之，国有垄断企业高管的薪酬设计是动态的、开放的、多元的，随着改革的不断深入和市场化分配体系的日益完善，高级经理人员的薪酬结构将会更加合理，更加富有激励性和竞争性。■
【参考文献】
［１］秦志华.国有企业经营者年薪制的设计与实施[J].经济理论与经济管理,2008,(3).
［２］凌辉华.国有企业薪酬管理创新[J].厦门理工学院学报,2007,(1).
［３］曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济,2005,(6).
［４］彭湘玉.國有企业薪酬分配问题探析[J].企业家天地(理论版)，2007,(3).
【关键词】国有垄断企业;高管;和谐
国有企业高管是企业中最重要的员工，是企业经营管理活动的组织者、设计者和领导者，其积极性和创造性对企业发展具有举足轻重的影响。目前，在国有企业构建现代企业制度的变革时期，设计一份具有竞争力的薪酬方案，是高管激励体系中一项最基本的手段，对国有企业吸引和留住人才，并以此带动国有企业提升市场竞争力具有重大意义。
1.基本薪酬体系的构成
从目前大多数国有垄断企业看，高管的薪酬体系包括：基本工资、短期奖励计划、长期奖励计划、一般福利和特别福利或津贴。国有企业高管薪酬现状如下：从总体上看，国有企业高管的薪酬体系都是由基本薪酬、短期现金奖励、股票奖励和福利四个部分组成的。如图所示，基本薪酬在整个薪酬体系中所占的比重大约为27％，短期奖励为43％左右，长期激励占到23％左右，另外还有7％是以福利支付的。
高管薪酬构成比重图
不同的企业要根据自身实际情况，从薪酬设计的初衷出发，对不同项目加以区别对待。譬如基本工资和短期的或年度的奖金一般是在核算成本和赢利的基础上采取某种适当的工资体制加以确定。对于福利和津贴，运用自助餐计划可能会行之有效。长期奖励计划的设计显得格外重要。一是制定把高级经理人员的奖励与股票价格的增长相联系的计划，这是把高级经理人员的薪酬同股票期权相结合的一种奖励办法。二是制定奖励与预先约定的企业绩效水平相联系的计划，使企业以能够实现某些特定的经营目标，如年度贡献率等，对高级经理人员的一种奖励。
对于国有垄断企业高管薪酬的设计，目前应用比较广泛的当属经营者年薪制，即由企业资产所有者对企业经营者以年度为单位确定的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者薪酬制度。
2.基于和谐的年薪制的具体模式
2.1准公务员型模式
其薪酬结构为：基薪+津贴+养老金计划。薪酬结构中各部分所占比例取决于企业的性质和规模，一般基薪为员工平均工资的2—4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。这种模式一般适用于承担政策目标的大型、大型集团公司、控股公司。适用对象为所有高层管理人员，这种薪酬方案的激励作用很大，职位升迁的机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
2.2一揽子型模式
其特点是薪酬的数量一般和年度经营目标挂钩，实现经营目标后即可得到事先约定好的固定数量的年薪。这种方案适用于面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。适用对象主要是针对经营者一人，总经理或兼职董事长，至于管理层其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。对经营者的考核指标十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收入等。这种模式具有招标承包式的激励作用，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择与准确真实。
2.3非持股多元化模式
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。其基本薪酬结构为：基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。在确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标。确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。这种模式适用于追求企业效益最大化的非股份制企业，适用对象为一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，管理层其他成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
2.4持股多元化型模式
报酬结构为：基薪+津贴+（股权、股票期权等）风险收入+养老金计划报酬数量。基薪取决于企业经营难度的责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均的2—4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风险收入的考核指标是才有必要把职工工资的增长率列入。确定基薪是要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税率增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象为一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职的董事长，其他领导班子成员的工资可用系数折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。这种报酬方案适用规范化的现代企业，如股份制企业，尤其是上市公司。
2.5分配权型模式
其薪酬结构为：基薪+津贴+(以“分配权”、“分配权”期权形式体现的)风险收入+养老金计划。基薪取决于企业经营难度的责任，要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标来确定，一般为职工平均工资的2-4倍。风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩，同时考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指标时，才有必要把职工工资的增长率列入其中。其模式不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行，主要应用于企业的经营者，即总经理或兼职董事长，管理层其他成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或“分配权”期权来体现。
总之，国有垄断企业高管的薪酬设计是动态的、开放的、多元的，随着改革的不断深入和市场化分配体系的日益完善，高级经理人员的薪酬结构将会更加合理，更加富有激励性和竞争性。■
【参考文献】
［１］秦志华.国有企业经营者年薪制的设计与实施[J].经济理论与经济管理,2008,(3).
［２］凌辉华.国有企业薪酬管理创新[J].厦门理工学院学报,2007,(1).
［３］曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济,2005,(6).
［４］彭湘玉.國有企业薪酬分配问题探析[J].企业家天地(理论版)，2007,(3).