随着金融海啸不断袭来，面临着成本上涨、利润下降双重压力的企业管理者，不得不为生存而考虑如何降低不断攀升的开支，包括削减人力成本。于是，裁员之风四起，企业管理者压力陡增，而雇员也忧心忡忡。
　　在中国，“裁员”的确是个很敏感的词语。当裁员发生时，最容易带来的负面结果就是由此而来的组织困境。对于与国际企业管理水平接轨不够的中国企业而言，处理裁员问题时经验尤为不足，这直接导致了一个“简单粗暴的裁员——产生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的恶性循环。
　　然而，在处理裁员问题方面，也有一些富有远见和经验的企业体现出了“人性”、“温柔”的一面，使被裁员工与公司之间平和、友好地“分手”。无论是断臂图存，还是锐意革新，企业斩下裁员这一刀都难免留下伤痕。但这一刀动得激烈或温柔，也许会产生截然不同的结果。
　　虽然裁员行为向来不是一件让人感到愉快的事情，然而，雅虎的温柔裁员却赢得了喝彩。
　　不久前，一封据传是“雅虎裁员的内部指导文件”在网上广泛流传。该文件因详细地指出了经理们该如何得体地通知员工被裁的坏消息，而被国内不少职业经理人奉为“裁员宝典”，更有网民感慨：到底是大公司，雅虎裁员也裁得不失人心。
　　据介绍，雅虎裁员脚本由老板走向一个将被解雇的雇员开始。如果在办公室，老板将走向雇员的桌子并说：“谢谢你来上班。我有一些关于我们组织的信息，我想单独告诉你。
　　”如果员工正在休假，该文件要求老板在打电话时继续强调“私下”——“你现在有空么？我有一些关于我们组织的信息，我想私下告诉你”。强调“私下”，让人感觉到友好和亲密。
　　老板会如此解释裁员原因：“正如你知道的，今年是雅虎富有挑战的一年。现在，公司正将重心转移到节省成本上，我们因此不得不围绕消除一些职位做出艰难抉择。你的职位正是被淘汰出局的其中之一。 ”请注意，雅虎说的不是消除职员，而是消除职位，这样可减少对被裁人员的伤害。
　　随后，管理人员把被裁员工带给职业咨询和安置公司，帮助被裁员工确定在新的职业生涯中，如何选择公司。在这里，管理人员被这样要求说以下的话：“很高兴遇见你。你已经和我们一起工作了 ___年或 ___月，并成为我们团队中关键的一位人物。 ”此外，该文件还有一些额外提示：“作为一个领导，你必须整天都可以被找到。裁员过程中，没有战争故事，也没有闲话，在雇员面前显示出尊重和尊严。”
　　另外，10条“不要”和 10条“要”，在带着紫红色雅虎标志的 PPT页面里分外清晰醒目。“要把谈话控制在15分钟以内；谈话要清晰、简洁并且尊重对方；不要谈论私人问题，直接切入主题；不要谈论个人工作能力的问题；不要说雇员的工作不重要……”。又如，不要企图回答员工“为什么是我？”；不要觉得欠了员工人情；不要讨论其他员工或者将其与之对比；不要说你不同意这个决定；不要试图给他意见和建议或者说他将来还可以回来；也不要做出类似傻乎乎的评论：“现在你有充分时间可以度假了”或者“谁知道我会在这里呆多久呢？”
　　在目前金融海啸这种非常状况下，雅虎裁员还给出了工作满五年可获五个月薪水、四年以下获四个月薪水的补偿。此外，被裁人士还能保持两个月“身份”，这意味着他们可以不用被马上遣送回国，还有时间寻找工作。
　　雅虎的“温柔”裁员可能不是最经典的，不过，它还是给了我们一些启示，即在面对告别的时候，如何更加“职业化 人性化”，以避免员工自尊心被伤害导致的悲惨事件发生。
　　有着多年外企人力资源从业经历的专家王祝永在接受媒体采访时表示，上述“裁员指导”中所提到的做法是很多西方企业在裁员时的一种较为普遍的做法，指导人力资源部门在公司统一规范下裁员，防止因人的处理方法导致的被裁员工的反复和不满。其显著的特点就是“标准统一、尊重员工”。相比之下，中国的企业在处理裁员问题的时候就很不成熟了。“由于以往中国经济一直都处于向上发展的快车道，人才一直供不应求，很少出现大规模裁员的情况。即便是个别企业有过裁员经历，往往做法也是有待规范的。所以绝大部分的中国企业在处理裁员问题上都是欠缺技巧、甚至是有待规范的。 ”
　　在此次金融风暴中同样受到严峻考验的福特公司的裁员计划也是温情脉脉的：去年 9月，被裁的福特职工参加了在福特会议中心举行的就业集会，旨在帮助被裁员工更好地过渡到新工作中。而在 2006年进行整合时，
　　同样面临裁员的福特公司发布了一个计划：工会中的闲散工人可能得到一个免费接受大学教育的机会，代价是离开福特。当然接受这一学习项目的员工也必须达到要求：必须拿到最低平均分C，必须全勤出席，且在福特工作至少一年。