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摘要：随着“一强三优”现代化公司发展进程的加快，特别是新设备、新知识、新方法在供电企业的广泛运用，“结构性缺员”带来的问题在供电企业中体现得也越来越明显。越来越多的企业管理者认识到，加强员工队伍建设，盘活人力资源，是企业快速发展的助推器。因此采取多种措施解决企业结构性缺员问题，建立与电力企业发展战略相适应的人力资源管理体系和规范高效的运行机制，促进人力资源成本的降低，提高劳动生产率，成为当前供电企业发展的必由之路。
关键词：供电企业 结构性缺员
1 结构性缺员的含义
结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。
2 结构性缺员形成原因
近年来，随着供电企业“两个转变”的深入推进，电网建设步伐加快、电网装备技术水平持续提升，特别是智能电网建设的全面推进，各级供电企业对人才的数量和质量提出了更高的要求，运行、检修、营销等一线技能人员需求迅猛增加，部分供电企业出现一线人员短缺，同时由于传统体制制约，员工退出渠道不畅，加之部分单位人员入口把关不严，人员结果调整措施不力，用工机制滞后、员工培训缺乏针对性等原因，供电企业用工总量超员，一线队伍结构性缺员矛盾日益突出，其产生更源主要有以下几个方面：
随着企业的快速发展，各项工作对集约化、精细化管理的要求显著提升，而当前部分供电企业的员工队伍结构、员工个人素质、适应岗位要求的能力与发展形势已不相适应，员工学历层次整体偏低，优秀管理人员短缺，一线生产岗位年龄结构老化，人员整体素质及生产技能水平跟不上新技术的步伐，人才发展与成长通道还需完善，专业人才与技能人才发展不均衡，难以满足电网快速发展的需要。
电网生产一线的工作环境比较艰苦，人员承担的责任风险也较大，尽管出台的各项激励机制充分考虑向苦、脏、累、险等岗位倾斜，但激励作用还不够明显，仍有待进一步加强。同时，实际工作中全员绩效管理的深度和广度仍未达到期望的效果，干多干少的都一样的现象普遍存在，考核激励作用仍未完全发挥，能干事，干成事的员工积极性受到挫伤，造成企业劳动成产率下降。
随着电网快速发展，新技术更新较快，而员工现有技能水平无法快速满足发展需要，对教育培训工作提出了更高要求，当前员工培训的针对性、有效性和及时性还有欠缺，员工技能水平不能满足岗位工作要求，形成技能性缺员。另外，冗员年龄较大，文化素质不高，培训转岗比较困难，加之员工退出机制不完善，一些不能适应需要的人员不能退出，只能安排在后勤服务岗位，造成部分辅助性和服务性岗位出现冗员。
3 解决结构性缺员矛盾的重要意义
结构性缺员问题存在，容易引发安全生产问题，会导致不规范用工现象，若管理、指导、监管不足的话，容易形成混岗，可能诱发同工同酬矛盾，导致劳动争议产生。如果结构性缺员问题长期存在，在人员退出机制不畅通的情况下，会导致企业整体技能水平下降，劳动生产率降低；另一方面企业冗员，会增加人工成本，给公司增加沉重的负担。在国家电网公司对人财物集约化管理的今天，盘活人力资源，解决结构性缺员问题具有非常重要的现实意义。
4 解决结构性缺员的主要措施
严格控制用工总量，确保职工人数负增长。面对总体超员较为严重的问题，严格控制用工总量是当前的用工计划的首要任务，把工作的重点从盲目用人转变到发掘潜能上来，进一步精简队伍，提升素质，通过设备台账的逐年增长与自然减员，逐步缓解公司超员现状。
全面梳理企业超缺员情况，优化人力资源配置。综合比较各专业超缺员严重程度，本着先易后难的原则，优先对专业内部的失衡情况进行调配；对专业内部无法平衡的则通过岗位竞聘、转岗培训等方式进行跨专业调配。
加强各类人员的能力素质培养。持续加大培训力度。将培训工作与企业各项工作有机结合起来，以鼓励和培养多技能复合型人才为导向，以不断提升员工队伍素质为宗旨，以适应工作要求和技术进步为目标，对公司经营、管理、生产人员开展分层次的培训。将新进员工充实到一线缺员专业中去，对新员工大胆培养、大胆使用，使其尽快成为骨干力量。充分发挥薪酬分配对人力资源配置的激励导向作用。通过薪酬分配鼓励有能力的专业技术人才在结构性缺员岗位上主动作为，体现收入的差距，为人才发挥作用、施展才能搭建舞台，激励员工在一线缺员岗位扎根、成才。
外委低端业务，盘活人力资源。按照冀北公司部署，对农电业务和辅助性业务积极有序推进外委，将部分岗位专业人员置换出来，填充到缺员的专业与岗位，缓解公司结构性缺员现状。
总之，解决一线结构性缺员问题是一项长期而复杂的系统工程，涉及到方方面面，不可能一蹴而就。对此，我们要以供电企业“三集五大”全面建设为契机，按照集约化、扁平化、专业化方向，切实理顺生产关系，降低运营成本，提高劳动效率，提升服务水平，完善考核机制，充分激励各级供电企业不断挖掘自身潜力，盘活人力资源，为企业可持续发展提供强有力的人力资源支撑。
参考文献：
[1]余伟凌，周强强.探索解决供电企业冗员与结构性缺员问题的措施[J].价值工程，2013（20）.
[2]郭小锐，许晓苏.对供电企业结构性缺员现状的思考[J].中国管理信息化，2011（24）.
[3]向敏科.解决供电企业结构性缺员的探讨[J].现代经济信息，2012（14）.
关键词：供电企业 结构性缺员
1 结构性缺员的含义
结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。
2 结构性缺员形成原因
近年来，随着供电企业“两个转变”的深入推进，电网建设步伐加快、电网装备技术水平持续提升，特别是智能电网建设的全面推进，各级供电企业对人才的数量和质量提出了更高的要求，运行、检修、营销等一线技能人员需求迅猛增加，部分供电企业出现一线人员短缺，同时由于传统体制制约，员工退出渠道不畅，加之部分单位人员入口把关不严，人员结果调整措施不力，用工机制滞后、员工培训缺乏针对性等原因，供电企业用工总量超员，一线队伍结构性缺员矛盾日益突出，其产生更源主要有以下几个方面：
随着企业的快速发展，各项工作对集约化、精细化管理的要求显著提升，而当前部分供电企业的员工队伍结构、员工个人素质、适应岗位要求的能力与发展形势已不相适应，员工学历层次整体偏低，优秀管理人员短缺，一线生产岗位年龄结构老化，人员整体素质及生产技能水平跟不上新技术的步伐，人才发展与成长通道还需完善，专业人才与技能人才发展不均衡，难以满足电网快速发展的需要。
电网生产一线的工作环境比较艰苦，人员承担的责任风险也较大，尽管出台的各项激励机制充分考虑向苦、脏、累、险等岗位倾斜，但激励作用还不够明显，仍有待进一步加强。同时，实际工作中全员绩效管理的深度和广度仍未达到期望的效果，干多干少的都一样的现象普遍存在，考核激励作用仍未完全发挥，能干事，干成事的员工积极性受到挫伤，造成企业劳动成产率下降。
随着电网快速发展，新技术更新较快，而员工现有技能水平无法快速满足发展需要，对教育培训工作提出了更高要求，当前员工培训的针对性、有效性和及时性还有欠缺，员工技能水平不能满足岗位工作要求，形成技能性缺员。另外，冗员年龄较大，文化素质不高，培训转岗比较困难，加之员工退出机制不完善，一些不能适应需要的人员不能退出，只能安排在后勤服务岗位，造成部分辅助性和服务性岗位出现冗员。
3 解决结构性缺员矛盾的重要意义
结构性缺员问题存在，容易引发安全生产问题，会导致不规范用工现象，若管理、指导、监管不足的话，容易形成混岗，可能诱发同工同酬矛盾，导致劳动争议产生。如果结构性缺员问题长期存在，在人员退出机制不畅通的情况下，会导致企业整体技能水平下降，劳动生产率降低；另一方面企业冗员，会增加人工成本，给公司增加沉重的负担。在国家电网公司对人财物集约化管理的今天，盘活人力资源，解决结构性缺员问题具有非常重要的现实意义。
4 解决结构性缺员的主要措施
严格控制用工总量，确保职工人数负增长。面对总体超员较为严重的问题，严格控制用工总量是当前的用工计划的首要任务，把工作的重点从盲目用人转变到发掘潜能上来，进一步精简队伍，提升素质，通过设备台账的逐年增长与自然减员，逐步缓解公司超员现状。
全面梳理企业超缺员情况，优化人力资源配置。综合比较各专业超缺员严重程度，本着先易后难的原则，优先对专业内部的失衡情况进行调配；对专业内部无法平衡的则通过岗位竞聘、转岗培训等方式进行跨专业调配。
加强各类人员的能力素质培养。持续加大培训力度。将培训工作与企业各项工作有机结合起来，以鼓励和培养多技能复合型人才为导向，以不断提升员工队伍素质为宗旨，以适应工作要求和技术进步为目标，对公司经营、管理、生产人员开展分层次的培训。将新进员工充实到一线缺员专业中去，对新员工大胆培养、大胆使用，使其尽快成为骨干力量。充分发挥薪酬分配对人力资源配置的激励导向作用。通过薪酬分配鼓励有能力的专业技术人才在结构性缺员岗位上主动作为，体现收入的差距，为人才发挥作用、施展才能搭建舞台，激励员工在一线缺员岗位扎根、成才。
外委低端业务，盘活人力资源。按照冀北公司部署，对农电业务和辅助性业务积极有序推进外委，将部分岗位专业人员置换出来，填充到缺员的专业与岗位，缓解公司结构性缺员现状。
总之，解决一线结构性缺员问题是一项长期而复杂的系统工程，涉及到方方面面，不可能一蹴而就。对此，我们要以供电企业“三集五大”全面建设为契机，按照集约化、扁平化、专业化方向，切实理顺生产关系，降低运营成本，提高劳动效率，提升服务水平，完善考核机制，充分激励各级供电企业不断挖掘自身潜力，盘活人力资源，为企业可持续发展提供强有力的人力资源支撑。
参考文献：
[1]余伟凌，周强强.探索解决供电企业冗员与结构性缺员问题的措施[J].价值工程，2013（20）.
[2]郭小锐，许晓苏.对供电企业结构性缺员现状的思考[J].中国管理信息化，2011（24）.
[3]向敏科.解决供电企业结构性缺员的探讨[J].现代经济信息，2012（14）.