论文部分内容阅读
【摘 要】近年来，我国博物馆逐步从传统的人事管理向现代化人力资源管理转变，建立绩效考评机制与科学的考核流程，也就是所谓的绩效考核系统，应该是博物馆实施行政体制改革的必备条件。因此，博物馆应根据博物馆的性质与任务，以及由系统因素所构成的员工队伍，建立健全绩效考核系统，以实现博物馆绩效管理的最优化。
【关键词】博物馆管理；绩效考核；考核系统
1.博物馆绩效考核概述
博物馆作为文物收藏、科学研究和展示教育的社会公益性文化事业单位，科学地引入绩效管理的成功经验和方法，将绩效考核作为专业管理和行政管理的重要内容与手段，建立行之有效的绩效考核系统，无疑是博物馆深化行政体制改革的一种有效尝试。绩效考核的基本内容大率包括： 岗位责任、工作目标、责任实施、目标量化、绩效评估等。在考核的过程中，针对员工在一定时期内 （ 一年或一个季度） 的岗位责任、专业能力、工作业绩等方面进行全面的评价，即是对员工岗位职责、责任目标、执行能力和工作业绩的评定与认可。通过绩效考核，主职领导可以掌握近期工作规划的完成情况，为延续或调整中、远期规划获得依据； 通过考核，上下级能够加强沟通和了解，一方面，将考核的结果反馈给员工，肯定和鼓励员工的特长以及获得的业绩，一方面，听取员工对某些问题的说明或解释，并指出存在的不足，给予必要的教育和指导。再有，考核结果也可以成为增加员工薪酬的比较重要的依据，同时也可以是员工职务和职级晋升的重要标准。绩效考核的目的不是打分，通过绩效考核改善和提升职工的综合素质和能力，自下而上地形成推动博物馆事业发展的正能量，更好地完成工作计划和工作目标，这才是进行绩效考核的重要意义之所在。
2.建立健全绩效考核系统的对策
首先，建立绩效考核的基本原则。一是，坚持公平公正的考核原则。公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。二是，建立严格的考核原则。考核的严格性包括： 端正考核态度； 明确的考核标准； 严肃考核制度； 执行考核程序； 简约考核方法等。三是，建立考核结果公开的原则。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，保持先进本色； 也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起直追。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见或误差，以保证考核的公平公正。
其次，制定绩效考核标准。根据博物馆各职能部门的工作职能、工作责任、工作权限的不同，制定与其职能相匹配的绩效考核指标。根据不同工作职能制订其不同考核指标，考核指标尽可能的量化。诸如，博物馆行政管理人员的工作流程，只是馆内核心工作流程以外的辅助部分，其工作性质主要是为各专业部门及博物馆日常运行提供支持和服务。制定这部分人员的考核标准存在难点： 一是，工作绩效难以量化。也就是说行政工作结果很难用数字来衡量； 二是，工作效果不明显； 三是，行政人员与本职工作相关的临时性工作多，任务急等。在制订行政管理人员的绩效考核标准上，应根据岗位职责，设置工作任务和考核指标，指标要简单明确而不宜过多，由主管领导对其工作任务完成的质量进行考核评估。另外，还可以进行横向考核。也就是说，行政人员所做的工作或者所服务的部门对其工作的满意度，这包括工作态度、岗位职责、任务的时间与质量等绩效指标来进行考核。
再次，形成绩效考核体系。绩效考核是否现代化，关键在于是否从实际出发，追求最佳的考核效果，其考核系统的因素应包括：
（1）考核目标。从先进评比转向以绩效为重心的专业效能与业绩品质的考核。
（2）考核原则。坚持 “以人为本” 的理念，建立公平公正、严于律己、激励先进的考核原则。
（3）考核程序。坚持以人事部门考核为主，各部门参与，自上而下、自下而上的民主化程序。
（4）考核标准。根据各职能部门的工作职能、权限、责任的不同，制定与其相匹配的绩效考核指标。
（5）考核评价。坚持考核结果公开的原则，对员工的绩效完成情况作出实事求是的评价。
（6）考核方法。建立部门绩效考核的关键性指标，制定规范的考核标准书作为契约。同时要对考核的程度进行明确的规定，还要对考核结果做出结论，并体现在与绩效工资 （ 或绩效奖金） 的挂钩上。
建立绩效考核系统的基础性工作要注意以下几个方面：
第一，部门职责和员工所在的岗位职责，如一个部门要完成多项工作，这些工作也分为必须做好、应该做好、基本做好等考核层次。找出必须做好的，应该做好的工作大约在 80%以上，就是其职能部门的日常性工作，考核的重点应放在工作责任、工作能力和工作行为，也就是业绩考核、能力考核和态度考核三个方面。通过考核找出人员岗位并做出合理安排，明确工作目标和工作职责。
第二，对部门领导的考核应从五个方面来进行。一是工作态度。如： 是否把工作放在第一位； 对于新工作是否表现出积极的态度； 对下属的过失是否勇于承担责任等。二是领导能力。如： 是否按下属的能力和个性合理分配工作； 与各部门之间进行必要的工作沟通； 是否处理了工作中的难题或临时追加的工作任务等。三是管理监督。在人事方面，下属是否有不满和怨言； 是否能放手让下属去工作，鼓励下属的协作精神； 能否处理好工作中的失误或临时追加的新的任务等。四是指导协调。是否关注下属的工作积极性，提高工作效率； 是否辅导和培育下属，提高他们的工作技能和素质； 实施目标管理，使部门工作有效开展等。五是工作效果。工作方法是否正确； 时间安排是否合理； 工作业绩是否达到预期目标或计划要求； 工作总结是否准确真实等。
第三，完善人事制度改革。大力推行博物馆人事制度改革，按照“紧编制、满负荷、高效率”的原则，按需设岗，因事设岗，合理调整各类人员的结构。优化馆内各部门人力资源配置，提高专业技术人员的比例。实现博物馆人事管理由身份管理向岗位管理的转变，逐步建立用人自主、人员自主择岗、人员能进能出、职务能升能降的新的机制。
第四，实施薪酬分配制度改革。薪酬分配制度的改革是实施绩效管理成功的关键，博物馆同其他依靠政府财政吃饭的单位一样，在体制改革尚未取得成效之前，绩效成绩利用难以在博物馆的管理体系和分配体系中起到应有的促进和激励作用。薪酬分配制度改革要坚持按劳分配，建立重能力、重实绩、重贡献，实行岗位靠竞争、建立岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。采取特殊人才 特殊分配、优秀人才优厚待遇的政策，对关键岗位的特殊人才可采取协议工资、项目工资、课题工资等分配形式，逐步完善收入分配的约束机制。
3.结论
总而言之，通过绩效考核管理，将部门和员工个人的工作表现与单位发展目标紧密地结合起来，确保单位战略指标快速平稳地实现； 通过绩效管理促进管理者与职工之间的交流与沟通，形成良好的民主沟通机制； 通过绩效管理对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据； 通过绩效考核提高单位的管理水平，提升员工的工作绩效，促进单位工作量到质的跃升。绩效考核的终极目的，是改进和提高员工的工作实绩和工作能力，从而实现博物馆绩效管理的最优化，推进博物馆事业的繁荣与发展。
【参考文献】
[1]黄丽宁，吴锋锋.新时期博物馆建设的思考[J].发展，2011（11）.
[2]韩宁.博物馆绩效考核体系初探[J].山西经济管理干部学院学报，2012（01）.
【关键词】博物馆管理；绩效考核；考核系统
1.博物馆绩效考核概述
博物馆作为文物收藏、科学研究和展示教育的社会公益性文化事业单位，科学地引入绩效管理的成功经验和方法，将绩效考核作为专业管理和行政管理的重要内容与手段，建立行之有效的绩效考核系统，无疑是博物馆深化行政体制改革的一种有效尝试。绩效考核的基本内容大率包括： 岗位责任、工作目标、责任实施、目标量化、绩效评估等。在考核的过程中，针对员工在一定时期内 （ 一年或一个季度） 的岗位责任、专业能力、工作业绩等方面进行全面的评价，即是对员工岗位职责、责任目标、执行能力和工作业绩的评定与认可。通过绩效考核，主职领导可以掌握近期工作规划的完成情况，为延续或调整中、远期规划获得依据； 通过考核，上下级能够加强沟通和了解，一方面，将考核的结果反馈给员工，肯定和鼓励员工的特长以及获得的业绩，一方面，听取员工对某些问题的说明或解释，并指出存在的不足，给予必要的教育和指导。再有，考核结果也可以成为增加员工薪酬的比较重要的依据，同时也可以是员工职务和职级晋升的重要标准。绩效考核的目的不是打分，通过绩效考核改善和提升职工的综合素质和能力，自下而上地形成推动博物馆事业发展的正能量，更好地完成工作计划和工作目标，这才是进行绩效考核的重要意义之所在。
2.建立健全绩效考核系统的对策
首先，建立绩效考核的基本原则。一是，坚持公平公正的考核原则。公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。二是，建立严格的考核原则。考核的严格性包括： 端正考核态度； 明确的考核标准； 严肃考核制度； 执行考核程序； 简约考核方法等。三是，建立考核结果公开的原则。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，保持先进本色； 也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起直追。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见或误差，以保证考核的公平公正。
其次，制定绩效考核标准。根据博物馆各职能部门的工作职能、工作责任、工作权限的不同，制定与其职能相匹配的绩效考核指标。根据不同工作职能制订其不同考核指标，考核指标尽可能的量化。诸如，博物馆行政管理人员的工作流程，只是馆内核心工作流程以外的辅助部分，其工作性质主要是为各专业部门及博物馆日常运行提供支持和服务。制定这部分人员的考核标准存在难点： 一是，工作绩效难以量化。也就是说行政工作结果很难用数字来衡量； 二是，工作效果不明显； 三是，行政人员与本职工作相关的临时性工作多，任务急等。在制订行政管理人员的绩效考核标准上，应根据岗位职责，设置工作任务和考核指标，指标要简单明确而不宜过多，由主管领导对其工作任务完成的质量进行考核评估。另外，还可以进行横向考核。也就是说，行政人员所做的工作或者所服务的部门对其工作的满意度，这包括工作态度、岗位职责、任务的时间与质量等绩效指标来进行考核。
再次，形成绩效考核体系。绩效考核是否现代化，关键在于是否从实际出发，追求最佳的考核效果，其考核系统的因素应包括：
（1）考核目标。从先进评比转向以绩效为重心的专业效能与业绩品质的考核。
（2）考核原则。坚持 “以人为本” 的理念，建立公平公正、严于律己、激励先进的考核原则。
（3）考核程序。坚持以人事部门考核为主，各部门参与，自上而下、自下而上的民主化程序。
（4）考核标准。根据各职能部门的工作职能、权限、责任的不同，制定与其相匹配的绩效考核指标。
（5）考核评价。坚持考核结果公开的原则，对员工的绩效完成情况作出实事求是的评价。
（6）考核方法。建立部门绩效考核的关键性指标，制定规范的考核标准书作为契约。同时要对考核的程度进行明确的规定，还要对考核结果做出结论，并体现在与绩效工资 （ 或绩效奖金） 的挂钩上。
建立绩效考核系统的基础性工作要注意以下几个方面：
第一，部门职责和员工所在的岗位职责，如一个部门要完成多项工作，这些工作也分为必须做好、应该做好、基本做好等考核层次。找出必须做好的，应该做好的工作大约在 80%以上，就是其职能部门的日常性工作，考核的重点应放在工作责任、工作能力和工作行为，也就是业绩考核、能力考核和态度考核三个方面。通过考核找出人员岗位并做出合理安排，明确工作目标和工作职责。
第二，对部门领导的考核应从五个方面来进行。一是工作态度。如： 是否把工作放在第一位； 对于新工作是否表现出积极的态度； 对下属的过失是否勇于承担责任等。二是领导能力。如： 是否按下属的能力和个性合理分配工作； 与各部门之间进行必要的工作沟通； 是否处理了工作中的难题或临时追加的工作任务等。三是管理监督。在人事方面，下属是否有不满和怨言； 是否能放手让下属去工作，鼓励下属的协作精神； 能否处理好工作中的失误或临时追加的新的任务等。四是指导协调。是否关注下属的工作积极性，提高工作效率； 是否辅导和培育下属，提高他们的工作技能和素质； 实施目标管理，使部门工作有效开展等。五是工作效果。工作方法是否正确； 时间安排是否合理； 工作业绩是否达到预期目标或计划要求； 工作总结是否准确真实等。
第三，完善人事制度改革。大力推行博物馆人事制度改革，按照“紧编制、满负荷、高效率”的原则，按需设岗，因事设岗，合理调整各类人员的结构。优化馆内各部门人力资源配置，提高专业技术人员的比例。实现博物馆人事管理由身份管理向岗位管理的转变，逐步建立用人自主、人员自主择岗、人员能进能出、职务能升能降的新的机制。
第四，实施薪酬分配制度改革。薪酬分配制度的改革是实施绩效管理成功的关键，博物馆同其他依靠政府财政吃饭的单位一样，在体制改革尚未取得成效之前，绩效成绩利用难以在博物馆的管理体系和分配体系中起到应有的促进和激励作用。薪酬分配制度改革要坚持按劳分配，建立重能力、重实绩、重贡献，实行岗位靠竞争、建立岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。采取特殊人才 特殊分配、优秀人才优厚待遇的政策，对关键岗位的特殊人才可采取协议工资、项目工资、课题工资等分配形式，逐步完善收入分配的约束机制。
3.结论
总而言之，通过绩效考核管理，将部门和员工个人的工作表现与单位发展目标紧密地结合起来，确保单位战略指标快速平稳地实现； 通过绩效管理促进管理者与职工之间的交流与沟通，形成良好的民主沟通机制； 通过绩效管理对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据； 通过绩效考核提高单位的管理水平，提升员工的工作绩效，促进单位工作量到质的跃升。绩效考核的终极目的，是改进和提高员工的工作实绩和工作能力，从而实现博物馆绩效管理的最优化，推进博物馆事业的繁荣与发展。
【参考文献】
[1]黄丽宁，吴锋锋.新时期博物馆建设的思考[J].发展，2011（11）.
[2]韩宁.博物馆绩效考核体系初探[J].山西经济管理干部学院学报，2012（01）.