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摘要：“双师型”教师已成为高职教育教师队伍建设的重点和特色，“双师型”教师队伍建设迫在眉睫。但我国目前对于“双师型”教师队伍建设仍不成熟。本文通过了解“双师型”教师及其队伍建设现状，发现其存在评定政策不统一、教师团队两极化、教师培训形式化等诸多问题;笔者针对上述问题，从国家、政府、学校、院系、教师多方面进行探索，提出“雙师型”教师队伍建设相关举措意见。
关键字：双师型教师;教师队伍;广告学
一、双师型教师内涵
1995年，国家教育行政部门正式提出“双师型”教师建设理念，我国从20世纪80年代中期，开始大力加强培养 “双师型”教师。从1995年至今，“双师型”教师尚未有科学的界定确。经过查阅资料文献，目前我国对于“双师型”教师界定可理解成两个层面，一方面是要求教师取得“双证书”，即教师资格证和获得国家职业技能鉴定的相关资格证书;另一方面要求教师具有“双能力”，即课堂理论的教书育人能力和专业的社会实践能力。
“双师型”教师队伍，是在“双师型”教师的基础上，融合个人到集体的团队建设。从内涵上来说，不仅仅在个体层面的培养，更多的是整体层面的共同发展，相互协调，构建一支具有高素质、强责任、理论与实践并存的专业教师团队。
二、双师型教师队伍建设存在的问题
2.1评定政策不统一，缺乏激励政策和管理体制
目前针对“双师型”教师的界定未有官方的认定。不同地区、不同学校的认定标准也不统一。每位教师对“双师型”教师的理解也不同，有的教师理解“双师型”教师就是“双证”，如教师资格证+考评证书、“双职称”，有的教师简单的将“双师型”教师理解为“双能力”，即拥有本专业的理论知识外，还需要具有本专业相关的实践能力。这两种理解，从政策层面上来说，都符合“双师型”教师的内涵。但因缺少官方统一认定政策，使得各院校在操作的过程中“无据可依”。同时，也尚未有明确的激励政策和管理体系，这对于“双师型”教师队伍建设也是不利因素，很难实现从个体到整体的转变。
2.2教师团队两极化，忽略教师实践能力
应用型高校目前的教师招聘体制（人才引进除外），基本要求本专业博士以上学历，有些院校最低标准也是硕士学历。这导致很多硕士、博士应届毕业生，毕业后直接去高校任教，甚至有些优秀毕业生直接留校任教，几乎没有更多的企业工作经验。而部分人才引进教师，高校在招聘的过程中大量的重视科研能力，而忽略了教师的实践能力。导致教师团队两极分化明显，老教师专注科研，青年教师专注授课，均忽略了教师实践能力的培养和提升。而广告学专业，又是一门注重实践的人才培养学科，对于“双师型”教师的需求极大。
2.3 “双师型”教师培训缺失，形式化严重
关于广告学专业“双师型”教师队伍建设，目前仅有的培训也多以讲座的形式，依旧停留在听说层面，实践操作无法提升，过于形式化。其实“双师型”教师队伍建设需要政府、学校、院系等多方支持，不仅是资金上的扶持，更多的是时间、政策上的协助，因为“双师型”教师需要深入企业兼职或挂职，短期是没有效果的，需要长期的时间投入，这又与原本的岗位任务有所冲突。在谈及“考证”的途径时，广告学专业的特殊性，暂无从业证书考取。就连仅有的《广告师》证也于2016年取消，因为广告领域讲究的是实际操作能力，对于证书考核无必要要求，所以这也给“双师型”教师队伍建设提高了难度。
三、双师型教师队伍建设路径及建议
3.1 优化评定政策，统一标准。
国家统一的评定政策制度，是“双师型”教师培养的重要保障。不仅能够明确“双师型”教师的内涵，成为教师职业培训提供依据，还是对“双师型”教师队伍建设起到引导作用。“双师型”教师评定政策因公示在各院校网站供教师随时查阅，最好由国家相关部门构建健全的“双师型”教师监督管理体系，从前期培训、中期评定、后期管理三个方面展开。同时，教育局因下拨资金支持，用于“双师型”教师队伍建设专款专用，鼓励教师“走出去”，也可以通过设置相关激励制度，提高教师的积极性，而有效促进“双师型”教师队伍的建设与发展。
3.2 招聘制度灵活化，深入企业挖人才
高校教师队伍的扩大，并不是数量的提升，而是质量的把控。不能单一的追求高学历、高职称、强科研的学术性人才，应该根据专业建设要求，目前教师团队结构合理的引进人才。招聘制度也因根据现有教师队伍的人才缺口灵活性设置招聘条件，在把握基本学历要求的原则上，适当增加招聘条件，如有本专业相关企业工作两年以上经验。在应聘面试时，也一改往日“讲课”的单一考核模式，应增加实践操作能力。同时，也可以拓宽招聘渠道，深入企业挖掘优秀人才，开创新型招聘模式。
3.3加强产教融合，开启新“课堂”
当前，在我国倡导产教融合的大环境下，“双师型”教师队伍建设离不开校企合作。教师只有与企业接轨，才可以了解到本行业人才需求和技术动态，企业积极参与校企合作，不仅提前培养专业性人才，而且也可以在高校中获取专业理论支撑，只有学校与企业，教师与职员之间互相协商、共同承当、资源共享，才能取得良好成果。同时还可以充分利用《专业实习》课程，由教师带队，深入企业开展实践学习，以企业工作制为主，教师兼职为辅，开展短期实践学习，甚至教师以轮班式进行挂职学习，以提升“双师型”教师队伍的专业职业技能。
四、总结
教师是高校教育发展的第一资源和关键力量。“双师型”教师是我国教育培养应用型人才的重要师资力量，而“双师型”教师队伍建设目前我国还属于起步阶段，各方面不成熟，同时也面临许多问题，这不是短时间、单方面可以完善，还需要国家、政府、学校、院系、教师等多方面的共同努力，总而言之，“双师型”教师队伍建设是一个长期而艰巨的任务，不仅能够迎合当下产假融合的大背景，也可以更好的对高校教师队伍发展提供新生力量。
参考文献
[1]. 单文周.双师型教师的内涵解读及培养对策[J].职业技术.2021（20）19-24.
[2]. 顾志详.产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究[J].职教论坛.2019（02）99-102.
[3].马云燕.地方应用本科院校产教融合宇双师型教师队伍建设[J].，科技资讯，2020（34）：150-153）.
宁波大学科学技术学院2020教学研究项目资助（xyjy2020002）
关键字：双师型教师;教师队伍;广告学
一、双师型教师内涵
1995年，国家教育行政部门正式提出“双师型”教师建设理念，我国从20世纪80年代中期，开始大力加强培养 “双师型”教师。从1995年至今，“双师型”教师尚未有科学的界定确。经过查阅资料文献，目前我国对于“双师型”教师界定可理解成两个层面，一方面是要求教师取得“双证书”，即教师资格证和获得国家职业技能鉴定的相关资格证书;另一方面要求教师具有“双能力”，即课堂理论的教书育人能力和专业的社会实践能力。
“双师型”教师队伍，是在“双师型”教师的基础上，融合个人到集体的团队建设。从内涵上来说，不仅仅在个体层面的培养，更多的是整体层面的共同发展，相互协调，构建一支具有高素质、强责任、理论与实践并存的专业教师团队。
二、双师型教师队伍建设存在的问题
2.1评定政策不统一，缺乏激励政策和管理体制
目前针对“双师型”教师的界定未有官方的认定。不同地区、不同学校的认定标准也不统一。每位教师对“双师型”教师的理解也不同，有的教师理解“双师型”教师就是“双证”，如教师资格证+考评证书、“双职称”，有的教师简单的将“双师型”教师理解为“双能力”，即拥有本专业的理论知识外，还需要具有本专业相关的实践能力。这两种理解，从政策层面上来说，都符合“双师型”教师的内涵。但因缺少官方统一认定政策，使得各院校在操作的过程中“无据可依”。同时，也尚未有明确的激励政策和管理体系，这对于“双师型”教师队伍建设也是不利因素，很难实现从个体到整体的转变。
2.2教师团队两极化，忽略教师实践能力
应用型高校目前的教师招聘体制（人才引进除外），基本要求本专业博士以上学历，有些院校最低标准也是硕士学历。这导致很多硕士、博士应届毕业生，毕业后直接去高校任教，甚至有些优秀毕业生直接留校任教，几乎没有更多的企业工作经验。而部分人才引进教师，高校在招聘的过程中大量的重视科研能力，而忽略了教师的实践能力。导致教师团队两极分化明显，老教师专注科研，青年教师专注授课，均忽略了教师实践能力的培养和提升。而广告学专业，又是一门注重实践的人才培养学科，对于“双师型”教师的需求极大。
2.3 “双师型”教师培训缺失，形式化严重
关于广告学专业“双师型”教师队伍建设，目前仅有的培训也多以讲座的形式，依旧停留在听说层面，实践操作无法提升，过于形式化。其实“双师型”教师队伍建设需要政府、学校、院系等多方支持，不仅是资金上的扶持，更多的是时间、政策上的协助，因为“双师型”教师需要深入企业兼职或挂职，短期是没有效果的，需要长期的时间投入，这又与原本的岗位任务有所冲突。在谈及“考证”的途径时，广告学专业的特殊性，暂无从业证书考取。就连仅有的《广告师》证也于2016年取消，因为广告领域讲究的是实际操作能力，对于证书考核无必要要求，所以这也给“双师型”教师队伍建设提高了难度。
三、双师型教师队伍建设路径及建议
3.1 优化评定政策，统一标准。
国家统一的评定政策制度，是“双师型”教师培养的重要保障。不仅能够明确“双师型”教师的内涵，成为教师职业培训提供依据，还是对“双师型”教师队伍建设起到引导作用。“双师型”教师评定政策因公示在各院校网站供教师随时查阅，最好由国家相关部门构建健全的“双师型”教师监督管理体系，从前期培训、中期评定、后期管理三个方面展开。同时，教育局因下拨资金支持，用于“双师型”教师队伍建设专款专用，鼓励教师“走出去”，也可以通过设置相关激励制度，提高教师的积极性，而有效促进“双师型”教师队伍的建设与发展。
3.2 招聘制度灵活化，深入企业挖人才
高校教师队伍的扩大，并不是数量的提升，而是质量的把控。不能单一的追求高学历、高职称、强科研的学术性人才，应该根据专业建设要求，目前教师团队结构合理的引进人才。招聘制度也因根据现有教师队伍的人才缺口灵活性设置招聘条件，在把握基本学历要求的原则上，适当增加招聘条件，如有本专业相关企业工作两年以上经验。在应聘面试时，也一改往日“讲课”的单一考核模式，应增加实践操作能力。同时，也可以拓宽招聘渠道，深入企业挖掘优秀人才，开创新型招聘模式。
3.3加强产教融合，开启新“课堂”
当前，在我国倡导产教融合的大环境下，“双师型”教师队伍建设离不开校企合作。教师只有与企业接轨，才可以了解到本行业人才需求和技术动态，企业积极参与校企合作，不仅提前培养专业性人才，而且也可以在高校中获取专业理论支撑，只有学校与企业，教师与职员之间互相协商、共同承当、资源共享，才能取得良好成果。同时还可以充分利用《专业实习》课程，由教师带队，深入企业开展实践学习，以企业工作制为主，教师兼职为辅，开展短期实践学习，甚至教师以轮班式进行挂职学习，以提升“双师型”教师队伍的专业职业技能。
四、总结
教师是高校教育发展的第一资源和关键力量。“双师型”教师是我国教育培养应用型人才的重要师资力量，而“双师型”教师队伍建设目前我国还属于起步阶段，各方面不成熟，同时也面临许多问题，这不是短时间、单方面可以完善，还需要国家、政府、学校、院系、教师等多方面的共同努力，总而言之，“双师型”教师队伍建设是一个长期而艰巨的任务，不仅能够迎合当下产假融合的大背景，也可以更好的对高校教师队伍发展提供新生力量。
参考文献
[1]. 单文周.双师型教师的内涵解读及培养对策[J].职业技术.2021（20）19-24.
[2]. 顾志详.产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究[J].职教论坛.2019（02）99-102.
[3].马云燕.地方应用本科院校产教融合宇双师型教师队伍建设[J].，科技资讯，2020（34）：150-153）.
宁波大学科学技术学院2020教学研究项目资助（xyjy2020002）