论文部分内容阅读
【摘要】企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是：我国的企业员工队伍极不稳定，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
【关键词】企业员工激励；激励机制
一、当前我国企业员工激励的现状及存在问题
1．近些年来企业员工激励的现状如下：（1）初步建立了较为公平、有效的激励制度，且“激励”与“约束”并重。一是公司以现代企业制度的标准和要求，结合局、公司的实际，制定了规范、科学的考核办法。二是在分配制度上，初步打破了“吃大锅饭”和平均主义的思想，实行了一系列的奖励办法，提高了员工工作的积极性。三是建立了约束、监督机制，使各项工作规范化，明确职责，责任到人，提高了工作的效率。（2）注重了精神激励，有的企业为技术密集型企业，大多是知识型员工，荣誉感、成就感、个人的发展空间和机会等对他们来说更为重要。近些年来，我国的一些企业的精神激励常常流于形式，致使精神激励未达到应有的作用。另外一些企业注意到了员工在这些方面的需求，采用了目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等方法对员工进行激励，提高了员工的满意度，取得了一定的激励效果。（3）创建了适合企业特点的企业文化。企业文化的塑造己经成为现代化企业激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
2．企业的激励存在的问题。尽管我国企业在员工激励方面做了不少工作，且取得了不小的成绩，但还存在些问题影响了激励效果的提高。这些问题主要体现在以下几点：（1）未能采用权变原则，长期以来所使用的激励措施仍比较传统和简单，创新法不够。众多的激励手段，如岗位轮换、工作丰富化、赋予相应的权力、带薪休假、各种赞赏与表扬等方法未能采纳。（2）组织尚未能针对不同的人群、不同的岗位，设计出不同的激励方案。根据激励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，采用同样的激励手段不可能满足所有的需要。（3）未建立起完善的绩效考核制度，考核的办法较为简单，对考核的管理还不规范，而且分配制度未能与绩效考核完全挂钩。（4）没有建立有效的晋升与淘汰制度，员工的攀升渠道单一，缺乏真正的危机感，挫伤了部分员工工作的积极性。（5）激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性。
二、企业对员工激励不足的原因分析
企业员工激励现状与问题在我国企业管理中有一定代表性。从本质上讲，造成上述状况的根本原因在于：组织长期以来受事业单位平均主义的影响，管理的理念和方法相对滞后，在近期激励工作中没能很好地把握激励的三要素：即激励对象、激励因素和激励方法。
（1）未能采用权变原则。目前无论在理论界还是在实践中往往采用以物质激励为主，其他激励方式为辅，每一个组织应该根据本地区的经济状况及组织本身的具体情况发展，选择合适的激励模式。我国许多企业目前处于发展的重要时期，影响组织生存发展的因素越来越多，关注员工的社会属性，深入研究员工的各种需求，重视他们的自我实现，通过肯定他们的工作成果，尊重他们的人格，关注他们的工作合作关系与人际关系来达到激励的效果势在必行。（2）对传统文化影响注重不够。任何国家或地区组织的员工激励模式无不受本地区传统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着一个地区的人们的价值观，从而也就决定着人们的精神需要。我们应该注意到，由于传统文化的影响，在学习西方发达国家的激励理论与方法时，有必要重视我国传统文化造就人们价值观的特殊性，这样一方面可以使员工激励更有效，另一方面也可避免因为文化冲突引起的在先进激励方法上的“消化不良”。（3）对个体因素差异影响注重不够。个体因素是指在一个企业内部员工之间的个体差异，而这种差异决定了不同员工需要结构的不同，进而使得企业采取多种的激励模式。TCL集团董事长李东生曾说过，他对中、高层管理者经常灌输本企业的价值观，通过统一价值观而增强企业凝聚力和战斗力；而对车间生产员工，他更强调物质奖励和规章制度，因为他们对企业价值观并不是过分关心。但国内许多企业管理者却并不能像他这样根据个体因素差异而采用相应的激励手段。个体因素主要包括收入水平、受教育程度、年龄、性格等。
三、构建激励机制及其遵循的原则
建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。
1．以人為本的原则。员工是企业最宝贵的资源。为此，不论对组织还是对人，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚禁锢思想，没有生机和活力，而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，奖励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。
2．公平原则。企业在选拔、评定职称和任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭主观意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。
3．灵活性与稳定性相统一。一个激励机制的确定是有一个过程的，因此其发挥作用也应有一段时间，如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性，同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。
4．物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励对于员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，企业人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代，可以参照三种激励方式：（1）创业激励。创业激励的主要表现是让企业给有特殊才能的员工提供创业基地和创业基金，营造创业环境，增强企业的科研能力，企业与员工共担风险，共同创业和共同发展。（2）情感激励。情感激励的突出表现是让企业注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。企业对员工的情感激励，必须是建立在对员工的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为员工所接受。企业与员工结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，员工生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。（3）制度激励。现代员工看重物质利益，但也十分看重员工发挥作用的制度体制。用制度保障员工的安全和归属，激励员工去为企业的发展而不断创新和奋斗。这对稳定员工队伍，缓解劳资矛盾，加大员工投资，增加员工对企业的向心力等都会起到重要的作用。
企业激励机制资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥员工激励机制，从员工状况实际出发，一步一个脚印地扎实推进，抓好企业的员工管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。
参考文献
[1]杨灵爽．绩效管理：想说爱你不容易．中国人力资源网．2006（7）：3
[2]成君忆．渔夫与管理学．新华出版社，2005（6）
[3]林启宏．跨越绩效沟通的障碍．培训．2006（7）
[4]程文文．绩效考核中常见的错误．人事管理．2000（8）
[5]朱瑜．企业绩效整合．广东经济出版社，2002（10）
【关键词】企业员工激励；激励机制
一、当前我国企业员工激励的现状及存在问题
1．近些年来企业员工激励的现状如下：（1）初步建立了较为公平、有效的激励制度，且“激励”与“约束”并重。一是公司以现代企业制度的标准和要求，结合局、公司的实际，制定了规范、科学的考核办法。二是在分配制度上，初步打破了“吃大锅饭”和平均主义的思想，实行了一系列的奖励办法，提高了员工工作的积极性。三是建立了约束、监督机制，使各项工作规范化，明确职责，责任到人，提高了工作的效率。（2）注重了精神激励，有的企业为技术密集型企业，大多是知识型员工，荣誉感、成就感、个人的发展空间和机会等对他们来说更为重要。近些年来，我国的一些企业的精神激励常常流于形式，致使精神激励未达到应有的作用。另外一些企业注意到了员工在这些方面的需求，采用了目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等方法对员工进行激励，提高了员工的满意度，取得了一定的激励效果。（3）创建了适合企业特点的企业文化。企业文化的塑造己经成为现代化企业激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
2．企业的激励存在的问题。尽管我国企业在员工激励方面做了不少工作，且取得了不小的成绩，但还存在些问题影响了激励效果的提高。这些问题主要体现在以下几点：（1）未能采用权变原则，长期以来所使用的激励措施仍比较传统和简单，创新法不够。众多的激励手段，如岗位轮换、工作丰富化、赋予相应的权力、带薪休假、各种赞赏与表扬等方法未能采纳。（2）组织尚未能针对不同的人群、不同的岗位，设计出不同的激励方案。根据激励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，采用同样的激励手段不可能满足所有的需要。（3）未建立起完善的绩效考核制度，考核的办法较为简单，对考核的管理还不规范，而且分配制度未能与绩效考核完全挂钩。（4）没有建立有效的晋升与淘汰制度，员工的攀升渠道单一，缺乏真正的危机感，挫伤了部分员工工作的积极性。（5）激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性。
二、企业对员工激励不足的原因分析
企业员工激励现状与问题在我国企业管理中有一定代表性。从本质上讲，造成上述状况的根本原因在于：组织长期以来受事业单位平均主义的影响，管理的理念和方法相对滞后，在近期激励工作中没能很好地把握激励的三要素：即激励对象、激励因素和激励方法。
（1）未能采用权变原则。目前无论在理论界还是在实践中往往采用以物质激励为主，其他激励方式为辅，每一个组织应该根据本地区的经济状况及组织本身的具体情况发展，选择合适的激励模式。我国许多企业目前处于发展的重要时期，影响组织生存发展的因素越来越多，关注员工的社会属性，深入研究员工的各种需求，重视他们的自我实现，通过肯定他们的工作成果，尊重他们的人格，关注他们的工作合作关系与人际关系来达到激励的效果势在必行。（2）对传统文化影响注重不够。任何国家或地区组织的员工激励模式无不受本地区传统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着一个地区的人们的价值观，从而也就决定着人们的精神需要。我们应该注意到，由于传统文化的影响，在学习西方发达国家的激励理论与方法时，有必要重视我国传统文化造就人们价值观的特殊性，这样一方面可以使员工激励更有效，另一方面也可避免因为文化冲突引起的在先进激励方法上的“消化不良”。（3）对个体因素差异影响注重不够。个体因素是指在一个企业内部员工之间的个体差异，而这种差异决定了不同员工需要结构的不同，进而使得企业采取多种的激励模式。TCL集团董事长李东生曾说过，他对中、高层管理者经常灌输本企业的价值观，通过统一价值观而增强企业凝聚力和战斗力；而对车间生产员工，他更强调物质奖励和规章制度，因为他们对企业价值观并不是过分关心。但国内许多企业管理者却并不能像他这样根据个体因素差异而采用相应的激励手段。个体因素主要包括收入水平、受教育程度、年龄、性格等。
三、构建激励机制及其遵循的原则
建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。
1．以人為本的原则。员工是企业最宝贵的资源。为此，不论对组织还是对人，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚禁锢思想，没有生机和活力，而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，奖励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。
2．公平原则。企业在选拔、评定职称和任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭主观意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。
3．灵活性与稳定性相统一。一个激励机制的确定是有一个过程的，因此其发挥作用也应有一段时间，如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性，同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。
4．物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励对于员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，企业人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代，可以参照三种激励方式：（1）创业激励。创业激励的主要表现是让企业给有特殊才能的员工提供创业基地和创业基金，营造创业环境，增强企业的科研能力，企业与员工共担风险，共同创业和共同发展。（2）情感激励。情感激励的突出表现是让企业注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。企业对员工的情感激励，必须是建立在对员工的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为员工所接受。企业与员工结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，员工生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。（3）制度激励。现代员工看重物质利益，但也十分看重员工发挥作用的制度体制。用制度保障员工的安全和归属，激励员工去为企业的发展而不断创新和奋斗。这对稳定员工队伍，缓解劳资矛盾，加大员工投资，增加员工对企业的向心力等都会起到重要的作用。
企业激励机制资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥员工激励机制，从员工状况实际出发，一步一个脚印地扎实推进，抓好企业的员工管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。
参考文献
[1]杨灵爽．绩效管理：想说爱你不容易．中国人力资源网．2006（7）：3
[2]成君忆．渔夫与管理学．新华出版社，2005（6）
[3]林启宏．跨越绩效沟通的障碍．培训．2006（7）
[4]程文文．绩效考核中常见的错误．人事管理．2000（8）
[5]朱瑜．企业绩效整合．广东经济出版社，2002（10）