韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近期发布的《2012年最新人力资源趋势》调研结果显示，在业绩压力上升且整体人力资本预算趋紧的情况下，企业更侧重绩效导向，而创出十多年来新高的离职率（25.6%）又促使企业不得不在人才保留方面动足脑筋。
　　
　　灵活运用奖酬预算，提升人才市场竞争力
　　尽管受到谨慎预期的影响，奖酬预算增幅不会出现显著提升，但是如何灵活调用这笔预算则成为了部分企业的“秘密武器”。相比以往，今年参加调研的公司在奖酬管理上普遍呈现出以下几个趋势：年度调薪次数增加，很多企业从一次增加为两次，以期提高员工的积极性；用于“非周期性调薪”的预算有所增加，对表现优异的员工给予额外奖励；更加注重与市场标杆企业的薪酬比对，分析并了解自身与标杆之间的差距。
　　韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗认为：“这些举措不但不会显著增加成本，反而能最大程度地运用现有资源，提升企业自身竞争力，可谓‘拥小厨而烹大鲜’，是值得借鉴和尝试的。”
　　
　　绩效导向明确，锁定高绩效人才
　　收入分配改革和全员加薪的普及带动了普通员工待遇水平的不断提升，但从主动采取的策略来看，大部分企业仍然选择将人力资本投入朝着高绩效人员的方向推进，而且这种趋势日益明显。以竞争激烈的银行业为例，2012年该行业预期平均加薪11.5%，这虽然和2011年实际11.2%的加薪率相差无几，但深入分析就可以发现，其中用于获得晋升员工的加薪额从原先总调薪预算的2.9%提高到4%，可见花在优秀员工身上的钱明显增加了。
　　除了基本薪酬的提升，奖金发放也呈现类似趋势。2011年全行业平均奖金发放水平为3.3个月基本工资，发放给高绩效员工的奖金则超出两个月，高达5.5个月基本工资。由此可见，在当前企业人才短缺的严峻形势下，薪酬差异化是对绩效导向的最直接诠释。
　　
　　短期和长效双管齐下，全方位留住人才
　　“除了基本工资、绩效奖金等立竿见影的奖酬手段外，越来越多的企业开始采用能够在中长期见效的方法——留才奖金；在激励模式上也呈现‘软硬兼施’，不仅有现金性激励，还有更关注员工能力提升和发展的培训计划。”许文宗介绍说，有近四成的公司采纳了平均达3.9个月基本工资的留才奖金，这一数额比两年前的2.5个月有了显著增加。在个人发展计划里，培训和快速升职则是最常被用人单位采用的两项“武器”。
　　（来源：韬睿惠悦）