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摘要公司的主要财富不是生产资料,而是员工,可以这么说,当今所有公司所面临的共同问题是发现、培育、保留并激励员工。为了解决这样的问题,我国采用了从职工到股东的职工持股制度,然而,从该制度的现实实践来看,职工严重缺乏股份购买力。为此,本文从人力资本出资的合理性和必要性进行分析,论证人力资本是解决职工持股问题的需要,并在此基础上进行职工人力资本出资的制度设计。
关键词职工持股制度 股东出资 人力资本
中图分类号:D922.29 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)07-086-02
一、问题的提出
世界知名的养老精算保险专家约翰·海利指出:“10年前,资本是重要的商业条件和基础,而现在,资本的重要性在逐渐下降,人力资源的重要性在逐渐提高。公司的主要财富不是厂房和设备,而是其员工。在当今,对世界上的任何组织而言,人力资源都是最重要的成功因素之一。可以说,所有公司面临的共同问题是发现、培育、保留并激励员工。
为了解决这样的问题,我国采用了从职工到股东的职工持股制度,把职工的报酬与成就联系起来,使职工个人收益与企业经营绩效挂钩,形成“利润共享,风险共担”的权责利结构,从而实现所有者、经理人员和职工之间的“激励相容”。
然而,从该制度的现实实践来看,由于我国的职工持股方式基本上以集资型为主,福利型为辅,再加上长期沿用高福利、低工资的收入分配政策,致使职工缺乏足够的勾股资金和勾股动力。对此,有学者提出,引入职工人力资本出资,以人力资本投入作为职工取得股份的对价是解决这一问题的关键。但也有学者对这一做法表示质疑,他们认为人力资本由于其自身的特性,不能成为股东的出资标的。此外,还有一些学者则承认人力资本可以出资,但只承认核心人力资本,即拥有核心技术或其他优秀才能的人才是人力资本的所有者。对普通职工所拥有的知识和技能出资予以否认。
2005年年初,上海市的《试行办法》规定“管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验等都可以按照法定方式作为“资本来投入企业,……。”可知,上海否认普通职工的人力资本出资,不认为职工可以作为人力资本所有者。
然而,从我国法律规定层面上进行考察,我国《公司法》对公司的出资形式作出的是模糊规定,未明确也未禁止人力资本出资。
可见,无论是理论界还是实务界,对人力资本能否出资的问题均存在迥异的看法。为此,有必要探讨以下几个问题:(1)中国应建立什么样的职工持股法律制度?(2)职工的人力资本能否折股?(3)如何折股?
二、人力资本是解决职工持股问题的需要
员工持股,是建立在人力资本与物力资本共同创造利润的基础上的一种特殊报酬制度。根据国内外经验,职工持股制度主要有三种方式:(1)福利型职工持股。目的是为企业职工谋取福利,解决职工退休以后的养老及社会保障问题。如美国,大多数公司采用这样一种方式。(2)风险型的职工持股。目的是提高企业的效率,特别是提高企业的资本效率,只有企业效率增长,职工才能得到收益。其具体做法是:由雇员每月和年终从工资中提取一定比例,由职工持股会集中购买企业股份,计入个人账户,并由职工持股会统一行使职工持股的经济权力,如日本。(3)集资型的职工持股。目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投资所需要的资金,要求企业职工一次性支付出资,出资数额大,承担的风险相对也大。
就我国目前来看,实现内部职工持股的方式主要有两种:一是职工个人投资购买;二是改制企业从原有资产中分割出一部分给职工配股,配股数量实行“人头股”依据职工工作业绩来定多少。可见,我国的职工持股属于集资型职工持股方式。然而,实践中,这种集资型的职工持股方式不但没有发挥其应有的激励作用,反而导致许多问题的出现,如国有资产流失、比例分配不合理、发放方式不科学、员工持股的短期行为、强制违反自愿、搭便车现象、尤其是员工购买力不足的问题等。
2000年,“股票贿赂案”、“康赛股票案”以及“凯乐科技内部职工股黑幕”的爆料,从某种角度来说,这恰恰反映了我国目前的职工持股方式没有很好发挥其激励功能,不是一种科学完善的激励约束模式,为此,我国著名学者蒋大兴先生主张将人力资本理论引人到职工持股制度中,认为,要解决我国职工持股的根本问题关键在于认可人力资本出资,以人力资本投入作为职工取得股份的对价。笔者支持这种观点,并且认为,以人力资本为出发点的职工持股,才是真正顺应时代潮流的职工持股。
对比福利型职工持股、集资型职工持股、风险型职工持股而言,人力资本型持股有以下特点:(1)不需要职工的现金出资为要件,允许人力资本获得股份;(2)职工持股获得的收益与企业利润的形成是一种良性互动的共生关系,即职工分享利润越多,企业利润就会越高;(3)人力资本持股的目的主要是股权激励和约束。
可见,人力资本型持股是一种更好、更有效的约束和激励机制,能够更好的激发职工的主观能动性和创新性,有效克服短期行为以及绝对平等问题等现实存在的问题,同时,还可以有效防止董事滥用职权,弥补企业外部所有者监督不足。无疑,人力资本出资是解决职工持股问题的需要。
三、职工人力资本能不能折股出资
人力资本出资是解决职工持股问题的需要。然而,目前,在理论上,对人力资本能否出资以及如何出资的问题亦存在迥异的观点。
(一)当前学者们否定人力资本出资的观点
认为人力资本出资站不住脚的观点主要从如下几个方面论述:(1)以人力资本出资意味着以人身作为法律关系的客体,这与人类伦理观相违背;(2)人力资本出资具有抽象性和不确定性,不能用货币加以量化,没有统一的衡量标准,无法得到科学、客观的评估,必然导致评估的主观性与非恒定性;(3)人力资本不具有公司法上资本的两大功能,且很难践行“资本三原则”,使债权人与股东之间的利益失衡。
(二)笔者的刍议
从某种程度来说,否定者的担忧有一定的理论价值,但是,以此作为反对人力资本出资的理由,不足为据,他们的观点也并非百无一漏。
1.人力资本出是一种“综合性的权利”出资,其载体物化为人,人力资本出资与以人出资是根本不同的两回事,以人力资本出资不违背人类伦理观。
否定者把以人力资本出资看作是以人身作为法律关系的客体,他们混淆了人力资本出资与以人出资是两个不同概念。人力资本出资,出资标的是权利,即以对人力资本的支配权、使用权为对价换取股权,公司拥有人力资本使用支配权并不意味着拥有人身体的一部分。人力资本出资只是将其载体物化为人而已,如同票据形式表现的各种权利。而以人出资时,出资标的是物,即人身,根据民法原理,从维护人格尊严的角度出发,人在民法上只能是绝对受保护的主体,而不是人自己的法律行为或者他人的法律行为支配的对象,更不是公共权力的支配对象。可见,不能将人力资本与以人出资等同为一体。
此外,认可人力资本出资,并不是对人格的贬损。人力资本出资可以给人创造一条增进自身福利的道路,且可创新和升华人的价值。
2.辩证地看待人力资本出资评估上的困难。不可否认,人力资本不能像物质资本那样可以用货币加以量化,但这些不足以作为否定人力资本出资的理由与依据,我们应该辩证地看待:其一,评估上存在困难,也只是立法技术上的困难,是可以克服的。比如,法律可以预先规定一些评定的标准与依据,这样就可以预防一些评估上的随意性与不确定因素;其二,公司法是私法,其私法性质在当今得到了相当程度上的肯定,因此,用何种方式来出资,股东应当有自由选择权,法律不应在此做过多的干预。其三,人力资本与知识产权都同属于一种相并列的无形资产。知识产权的内在特性使其同样存在评估方面的困难,尤其是非专利技术的出资。根据公司法的规定,知识产权可以成为出资方式。所以用评估上的困难来否定人力资本出资的观点实际上并没有真正理解《公司法》对出资方式规定的真谛。
关键词职工持股制度 股东出资 人力资本
中图分类号:D922.29 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)07-086-02
一、问题的提出
世界知名的养老精算保险专家约翰·海利指出:“10年前,资本是重要的商业条件和基础,而现在,资本的重要性在逐渐下降,人力资源的重要性在逐渐提高。公司的主要财富不是厂房和设备,而是其员工。在当今,对世界上的任何组织而言,人力资源都是最重要的成功因素之一。可以说,所有公司面临的共同问题是发现、培育、保留并激励员工。
为了解决这样的问题,我国采用了从职工到股东的职工持股制度,把职工的报酬与成就联系起来,使职工个人收益与企业经营绩效挂钩,形成“利润共享,风险共担”的权责利结构,从而实现所有者、经理人员和职工之间的“激励相容”。
然而,从该制度的现实实践来看,由于我国的职工持股方式基本上以集资型为主,福利型为辅,再加上长期沿用高福利、低工资的收入分配政策,致使职工缺乏足够的勾股资金和勾股动力。对此,有学者提出,引入职工人力资本出资,以人力资本投入作为职工取得股份的对价是解决这一问题的关键。但也有学者对这一做法表示质疑,他们认为人力资本由于其自身的特性,不能成为股东的出资标的。此外,还有一些学者则承认人力资本可以出资,但只承认核心人力资本,即拥有核心技术或其他优秀才能的人才是人力资本的所有者。对普通职工所拥有的知识和技能出资予以否认。
2005年年初,上海市的《试行办法》规定“管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验等都可以按照法定方式作为“资本来投入企业,……。”可知,上海否认普通职工的人力资本出资,不认为职工可以作为人力资本所有者。
然而,从我国法律规定层面上进行考察,我国《公司法》对公司的出资形式作出的是模糊规定,未明确也未禁止人力资本出资。
可见,无论是理论界还是实务界,对人力资本能否出资的问题均存在迥异的看法。为此,有必要探讨以下几个问题:(1)中国应建立什么样的职工持股法律制度?(2)职工的人力资本能否折股?(3)如何折股?
二、人力资本是解决职工持股问题的需要
员工持股,是建立在人力资本与物力资本共同创造利润的基础上的一种特殊报酬制度。根据国内外经验,职工持股制度主要有三种方式:(1)福利型职工持股。目的是为企业职工谋取福利,解决职工退休以后的养老及社会保障问题。如美国,大多数公司采用这样一种方式。(2)风险型的职工持股。目的是提高企业的效率,特别是提高企业的资本效率,只有企业效率增长,职工才能得到收益。其具体做法是:由雇员每月和年终从工资中提取一定比例,由职工持股会集中购买企业股份,计入个人账户,并由职工持股会统一行使职工持股的经济权力,如日本。(3)集资型的职工持股。目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投资所需要的资金,要求企业职工一次性支付出资,出资数额大,承担的风险相对也大。
就我国目前来看,实现内部职工持股的方式主要有两种:一是职工个人投资购买;二是改制企业从原有资产中分割出一部分给职工配股,配股数量实行“人头股”依据职工工作业绩来定多少。可见,我国的职工持股属于集资型职工持股方式。然而,实践中,这种集资型的职工持股方式不但没有发挥其应有的激励作用,反而导致许多问题的出现,如国有资产流失、比例分配不合理、发放方式不科学、员工持股的短期行为、强制违反自愿、搭便车现象、尤其是员工购买力不足的问题等。
2000年,“股票贿赂案”、“康赛股票案”以及“凯乐科技内部职工股黑幕”的爆料,从某种角度来说,这恰恰反映了我国目前的职工持股方式没有很好发挥其激励功能,不是一种科学完善的激励约束模式,为此,我国著名学者蒋大兴先生主张将人力资本理论引人到职工持股制度中,认为,要解决我国职工持股的根本问题关键在于认可人力资本出资,以人力资本投入作为职工取得股份的对价。笔者支持这种观点,并且认为,以人力资本为出发点的职工持股,才是真正顺应时代潮流的职工持股。
对比福利型职工持股、集资型职工持股、风险型职工持股而言,人力资本型持股有以下特点:(1)不需要职工的现金出资为要件,允许人力资本获得股份;(2)职工持股获得的收益与企业利润的形成是一种良性互动的共生关系,即职工分享利润越多,企业利润就会越高;(3)人力资本持股的目的主要是股权激励和约束。
可见,人力资本型持股是一种更好、更有效的约束和激励机制,能够更好的激发职工的主观能动性和创新性,有效克服短期行为以及绝对平等问题等现实存在的问题,同时,还可以有效防止董事滥用职权,弥补企业外部所有者监督不足。无疑,人力资本出资是解决职工持股问题的需要。
三、职工人力资本能不能折股出资
人力资本出资是解决职工持股问题的需要。然而,目前,在理论上,对人力资本能否出资以及如何出资的问题亦存在迥异的观点。
(一)当前学者们否定人力资本出资的观点
认为人力资本出资站不住脚的观点主要从如下几个方面论述:(1)以人力资本出资意味着以人身作为法律关系的客体,这与人类伦理观相违背;(2)人力资本出资具有抽象性和不确定性,不能用货币加以量化,没有统一的衡量标准,无法得到科学、客观的评估,必然导致评估的主观性与非恒定性;(3)人力资本不具有公司法上资本的两大功能,且很难践行“资本三原则”,使债权人与股东之间的利益失衡。
(二)笔者的刍议
从某种程度来说,否定者的担忧有一定的理论价值,但是,以此作为反对人力资本出资的理由,不足为据,他们的观点也并非百无一漏。
1.人力资本出是一种“综合性的权利”出资,其载体物化为人,人力资本出资与以人出资是根本不同的两回事,以人力资本出资不违背人类伦理观。
否定者把以人力资本出资看作是以人身作为法律关系的客体,他们混淆了人力资本出资与以人出资是两个不同概念。人力资本出资,出资标的是权利,即以对人力资本的支配权、使用权为对价换取股权,公司拥有人力资本使用支配权并不意味着拥有人身体的一部分。人力资本出资只是将其载体物化为人而已,如同票据形式表现的各种权利。而以人出资时,出资标的是物,即人身,根据民法原理,从维护人格尊严的角度出发,人在民法上只能是绝对受保护的主体,而不是人自己的法律行为或者他人的法律行为支配的对象,更不是公共权力的支配对象。可见,不能将人力资本与以人出资等同为一体。
此外,认可人力资本出资,并不是对人格的贬损。人力资本出资可以给人创造一条增进自身福利的道路,且可创新和升华人的价值。
2.辩证地看待人力资本出资评估上的困难。不可否认,人力资本不能像物质资本那样可以用货币加以量化,但这些不足以作为否定人力资本出资的理由与依据,我们应该辩证地看待:其一,评估上存在困难,也只是立法技术上的困难,是可以克服的。比如,法律可以预先规定一些评定的标准与依据,这样就可以预防一些评估上的随意性与不确定因素;其二,公司法是私法,其私法性质在当今得到了相当程度上的肯定,因此,用何种方式来出资,股东应当有自由选择权,法律不应在此做过多的干预。其三,人力资本与知识产权都同属于一种相并列的无形资产。知识产权的内在特性使其同样存在评估方面的困难,尤其是非专利技术的出资。根据公司法的规定,知识产权可以成为出资方式。所以用评估上的困难来否定人力资本出资的观点实际上并没有真正理解《公司法》对出资方式规定的真谛。