【摘 要】
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在我国农业农村现代化转型过程中,农村居民分化加剧可能带来乡村社会割裂与集体行动困境、营利型经纪人主导下的项目进村可能导致乡村公共决策失误,土地大规模流转后经营不可持续可能带来村集体债务累积风险、村民自治弱化与组织叠加可能带来乡村基层组织内卷化风险。要化解这些社会风险,需要形塑乡村基层组织新框架,厘清各组织主体及负责人之间的权责关系;通过设置公共议题推进公共事业发展,弥合乡村不同群体的利益诉求;以乡村中长期发展规划为蓝本,创新下乡财政资源的配置机制和项目验收方式;加强乡村人才队伍建设,打造一支擅长乡村治理和
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在我国农业农村现代化转型过程中,农村居民分化加剧可能带来乡村社会割裂与集体行动困境、营利型经纪人主导下的项目进村可能导致乡村公共决策失误,土地大规模流转后经营不可持续可能带来村集体债务累积风险、村民自治弱化与组织叠加可能带来乡村基层组织内卷化风险。要化解这些社会风险,需要形塑乡村基层组织新框架,厘清各组织主体及负责人之间的权责关系;通过设置公共议题推进公共事业发展,弥合乡村不同群体的利益诉求;以乡村中长期发展规划为蓝本,创新下乡财政资源的配置机制和项目验收方式;加强乡村人才队伍建设,打造一支擅长乡村治理和
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在当前中国的国家与社会关系研究领域存在的众多分析逻辑中,尤其以两种思路表达为要:一是“小政府、大社会”的思路,二是“大政府、大社会”的思路。然而,就当前中国国家与社会关系的宏观建构和微观表现而言,我国的治理实践仍然无法跳出“大政府、小社会”的窠臼,这一制度惯性仍然具有符合当下实际的合理内核,且不会在短时间内消解。“大政府、小社会”实践模式的逻辑机理体现为国家主义传统的有效约制、政治参与制度化稳步推进和社会组织自组织程度不高三个表征。因此,应当通过对国家与社会的耦合来优化这种“大政府、小社会”的社会治理格局
从正向激励与反向激励两个方向,借鉴组织行为学中准备度理论,对江苏通州、陕西石泉、贵州凤冈、浙江缙云四个案例进行分析,探究不同激励机制下干部行政执行准备度对干部绩效的影响。案例分析结果表明:行政执行准备度对干部绩效具有重要影响,行政执行准备度越高,干部绩效越高。行政执行准备度受到能力与意愿两方面因素的影响,激励机制通过正向激励与反向激励两条路径提升干部行政执行能力与意愿,使干部行政执行准备度提升,进而对干部绩效产生积极影响。因此,为充分发挥激励机制的作用,需要判断个体的执行准备度,采取分类管理方式,并合理运
领导风格是领导者在领导活动实践中表现出来的一种比较稳定的行为模式,在领导科学理论中对领导风格的研究是学界关注的重点。按照不同的分类标准,对领导风格的研究可以分为领导行为理论下的风格学派和类型学派,领导情境理论下的因人而变、因境而变、因需而变的不同流派,变革领导理论下的变革型领导和魅力型领导流派。未来领导风格的研究将更加贴近领导活动的实践,更加适应复杂的领导环境,更好地把以往领导风格研究的成果进行融合和融通。
全面优化基层政治生态治理绩效,离不开评价体系的构建。要构建一个科学有效的评价体系,必须从基层政治生态治理的现状出发,充分考虑组织领导力以及其他相关因素,围绕着基层制度、文化、权力、参与、监督、环境等方面来确定政治生态治理的评价因子。建构评价体系时,要以群众主体性、系统性和服务性为评价原则,从共建共治共享维度和基层评价主体维度出发,选取与确立评价指标体系内容,继而选择使用AGIL模型法、因子分析法、主成分分析法等不同的评价方法,按照具体的评价步骤来谋划、开展和完成评价活动,以期客观、全面地评价分析基层政治生
员工在本该工作的时间范围内,擅自做的那些不属于工作内容的行为可统称为员工对企业的时间侵占。随着管理制度的完善以及管理方式的优化,一般员工的时间侵占行为受到了一定限制,但在中国人情文化背景下,对于领导者“亲信”时间侵占行为的管控仍然是一个重难点。若想有效防范员工在企业中因上下级关系良好而诱发的时间侵占行为,领导者应进一步深化对于上下级关系的理解,及时察觉并纠正员工的心理权利状态,强化员工的长期导向价值观。
中国行政体系存在着自上而下压力传导和自下而上政策变通两条逻辑,其具体过程展现为上级政府与下级政府之间的策略博弈。基层政府主动加码嵌于上下级政府博弈中,上级层层加码促使基层政府选择变通策略,主动加码就是变通策略之一,其既能够减少基层治理成本又能够实现责任上移;对于上级政府来说,基层主动加码有利于自身政绩优势,因此其倾向于认可这种形式,形成上下级政府共谋。基层政府主动加码是一种官场“潜规则”,鉴于其损害人民利益的强可能性,需要对其有效引导与规治。上级政府应精准识别主动加码,避免主动加码引发的懒政怠政;基层政府
近年频繁发生的公共危机,暴露出中小企业缺乏危机处理能力,组织韧性不足。在外部危机刺激下,中小企业的领导、员工、团队对于组织韧性的影响巨大。可基于PDCA原理设计中小企业组织韧性循环改进路径,通过锻造坚韧领导、开发员工韧性、激发团队韧性提升中小企业组织韧性水平。
组织柔性力强调,在未来不可预测之风险到来时,组织应表现出卓越的决策反应力、实现反应力和内部协调力,必须能以动治动、抢抓机遇,必须以高柔性力而与外部环境的高不确定性间形成最优配置。这就需要领导者在管理中实现组织系统的柔性化、行动选择的柔性化和“民众收益”的最大化。
共享领导模式是根据情境与任务不同需要在组织成员间进行领导角色轮换的管理模式。现有研究认为共享领导模式对提升员工与组织绩效具有显著优势,但实际上还存在着负面影响。在层级博弈视角下,共享领导模式容易激发团队内权力争夺,进而严重降低团队绩效。这一过程还受到团队内外部权变因素的影响,团队成员职业背景多元化能够削弱共享领导模式的消极影响,组织交易型领导则增大其消极影响。为此,组织领导者需要科学认知共享领导模式,积极进行领导风格转换,注重团队成员职业背景多元化,探索共享领导模式创新发展,进而充分发挥其积极价值。
在简政放权过程中,很多地区出现了公共权力下放“悬浮化”现象,主要表现为权力资源错配与权力衔接受阻,导致公共权力难以有效落地。公共权力下放的“悬浮化”是由单向主义的权力配置机制、上级政府错误的放权观念、权力下放薄弱的法律基础、任务驱动的权力下放逻辑等原因造成的。实施权力下放“去悬浮”策略,应构建权力下放与配置的双向机制,以教育与程序为基础进行观念矫正,完善公共权力下放法律法规,确立责任驱动的权力下放逻辑。