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摘 要：基于胜任力的职务分析是职务分析技术发展的新趋势，它动态地反映变化的环境，与传统职务分析有着多方面的区别与联系。本文从两者的内容、分析过程、应用范围、对组织的要求以及在其他人力资源管理职能上的作用做了差异分析。职务分析是人力资源管理的一项基础工作，对职务分析方法的研究有着十分重要的理论与实践意义。
关键词：胜任力 基于胜任力的职务分析 传统职务分析
基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的职务分析方法。职务分析是人力资源管理的一项基础工作，它为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。因此，对职务分析方法的研究有着十分重要的理论与实践意义。
一、胜任力在职务分析方法中的引入
随着现代信息技术的发展、业务流程的重组、组织结构的扁平化、团队管理的应用，职务的工作内容已经发生了很大的变化，传统的职务分析已经不能有效地在动态的人力资源管理环境中发挥中心、基础作用。近几年，如何使职务分析动态地反映、适应变化的环境，促进岗位一人员一组织的匹配，已成为许多学者与实际工作者共同关心的问题之一。胜任力的引入为解决这个问题提供了一个新的思路。
当传统职务分析方法受到众多批评时，基于胜任力的职务分析方法应时代发展的要求，被引入现代人力资源管理的舞台。1973年，美国哈佛大学教授Mcclelland发表了一篇题为“测验胜任力而不是测验智力”的文章，文中提出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。而这些区别于普通绩效者的特征就被为“competency”，也就是“胜任力”。
基于胜任力的职务分析是一种人员导向的职务分析方法，通过提取区别优秀工作者与普通工作者的胜任特征，获得胜任特征模型。这种方法能解决传统职务分析方法无法动态反映管理者、知识型员工等的岗位情况，因而倍受关注。对胜任力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、和知识等关键特征。它不是技能、知识、个性等方面的简单相加。胜任力必须满足三个重要特征才能被认可，它们是：与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者。
二、基于胜任力的职务分析与传统职务分析的区别
1、内容上的区别
在传统的职务分析方法中，注重外显的员工特征的分析，即注重知识与技能的分析。而基于胜任力的职务分析方法，是对员工进行以胜任特征分析为目的的，全面的、从外显特征到内隐特征分析的方法。它能够满足现代企业发展的要求。通过基于胜任力的职务分析，获得的胜任特征模型(competences model)不仅能对员工进行综合评价，而且能明确的说明担任员工所应该具有的各项胜任特征结构，实现岗位一人员一组织的匹配和人力资源的合理配置。对各员工层次的深层的、内隐特征的胜任特征鉴别或提取，也就是一个对各员工层次进行基于胜任力的职务分析。
基于胜任力的职务分析与传统职务分析相比，在内容上不同之处有（表1）：
注：KASO为知识、能力技能、其他方面
从图1、图2与图3的对比来看，基于胜任力的职务分析和传统的人员导向的职务分析一样，是从工作者的特征出发的，而与传统的工作导向的职务分析是以任务为出发即工作描述。人员导向的职务分析之间相比较，虽然都是从工作者的特征出发，但是基于胜任力的职务分析提取的是在工作情景中优秀组区别于普通组的关键特征。
3、应用范围上的区别
任何一种管理职能方法都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范围，传统职务分析方法在过去经济时代的企业人力资源管理中发挥了重要的基础作用，在传统企业仍旧起作用，但是在知识型企业中很难发挥其他优势。
基于胜任力的职务分析是以企业员工胜任力为基础的，而任何企业的员工要完成岗位目标都必须具备相应的胜任力，因此从理论上讲，几乎所有的企业都具备采用这一新的人力资源管理方法的可能性。但从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的职务分析较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员，这是因为相对于其他类型的员工而言，知识型员工和高层管理人员在达成绩效的过程中更加依赖于其不可模仿的知识、技能和内驱力等胜任力特质，也更加渴望通过胜任力的不断提升来实现其职业发展目标，容易认同和接受基于胜任力的职务分析方法。21世纪是知识经济的世纪，随着知识型员工队伍的人断扩大，基于胜任力的人力资源模式应用范围会不断拓展，基于胜任力的职务分析方法也将得到进一步的应用。
4、基于胜任力的职务分析对组织的要求
基于胜任力的职务分析对组织的要求也有别于传统职务分析。如果企业能够在以下几方面做好，基于胜任力的职务分析才能够达到比较理想的效果。
第一，实行基于胜任力的人力资源管理模式。这是基于胜任力的职务分析方法发挥基础作用的前提，同时也能为基于胜任力的人力资源管理构建较为完整的胜任力模型体系。
第二，设计柔性化的组织结构。基于胜任力的职务分析的一个重要特点就是个人与岗位和组织的动态匹配，增强企业对环境的适应能力。如果没有一个柔性的组织结构，这些调整将会变得难以进行，动态匹配也将难以实现，基于胜任力的职务分析也将失去应有的作用。
第三，塑造基于胜任力的企业文化。企业文化是企业成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式等。通过塑造基于胜任力的企业文化。一方面使得员工自觉把对企业文化的认同作为提升自己胜任力的重要内容之一；另一方面使得不断提升和应用胜任力成为企业所有成员的共同行为。
5、在其他人力资源管理职能上作用的区别
职务分析是人力资源管理的基础，是其他职能发挥作用的基础，基于胜任力的职务分析与传统职务分析对其他职能的影响也是不一样的。
基于胜任力的职务分析与传统的职务分析的区别。
三、基于胜任力的职务分析与传统的职务分析的联系
基于胜任力的职务分析与传统的职务分析有区别，但同时也有着密切的联系。
首先，基于胜任力的职务分析是在传统的职务分析基础上发展起来的，如关于任职要求的定性和定量评价；对胜任力项目或行为进行区分以适应不同的职务、职务系列的胜任要求；基于胜任力的职务分析中运用的一个核心技术是行为事件访谈法，这种是在原来的关键事件分析技术(Critical Incidents Technique，CIT)的基础上发展起来的。
其次，两者的根本目的都是为了提高人与职位的适应性，提高人力资源管理开发与管理的有效性。并且在相应的人力资源管理模式中，两者都是起着基础性的作用。
四、结论
基于胜任力的职务分析比起传统的职务分析来，发展还没有那么成熟，正在形成与完善之中，但它是未来人力资源管理模式即基于胜任力的人力资源管理模式发展的基础，是职务分析方法发展的新趋势，所以我们要在借鉴国外先进理论、经验的同时，总结国内经验，在应用过程中解决技术问题，同时提供良好的管理环境。
关键词：胜任力 基于胜任力的职务分析 传统职务分析
基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的职务分析方法。职务分析是人力资源管理的一项基础工作，它为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。因此，对职务分析方法的研究有着十分重要的理论与实践意义。
一、胜任力在职务分析方法中的引入
随着现代信息技术的发展、业务流程的重组、组织结构的扁平化、团队管理的应用，职务的工作内容已经发生了很大的变化，传统的职务分析已经不能有效地在动态的人力资源管理环境中发挥中心、基础作用。近几年，如何使职务分析动态地反映、适应变化的环境，促进岗位一人员一组织的匹配，已成为许多学者与实际工作者共同关心的问题之一。胜任力的引入为解决这个问题提供了一个新的思路。
当传统职务分析方法受到众多批评时，基于胜任力的职务分析方法应时代发展的要求，被引入现代人力资源管理的舞台。1973年，美国哈佛大学教授Mcclelland发表了一篇题为“测验胜任力而不是测验智力”的文章，文中提出高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。而这些区别于普通绩效者的特征就被为“competency”，也就是“胜任力”。
基于胜任力的职务分析是一种人员导向的职务分析方法，通过提取区别优秀工作者与普通工作者的胜任特征，获得胜任特征模型。这种方法能解决传统职务分析方法无法动态反映管理者、知识型员工等的岗位情况，因而倍受关注。对胜任力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、和知识等关键特征。它不是技能、知识、个性等方面的简单相加。胜任力必须满足三个重要特征才能被认可，它们是：与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者。
二、基于胜任力的职务分析与传统职务分析的区别
1、内容上的区别
在传统的职务分析方法中，注重外显的员工特征的分析，即注重知识与技能的分析。而基于胜任力的职务分析方法，是对员工进行以胜任特征分析为目的的，全面的、从外显特征到内隐特征分析的方法。它能够满足现代企业发展的要求。通过基于胜任力的职务分析，获得的胜任特征模型(competences model)不仅能对员工进行综合评价，而且能明确的说明担任员工所应该具有的各项胜任特征结构，实现岗位一人员一组织的匹配和人力资源的合理配置。对各员工层次的深层的、内隐特征的胜任特征鉴别或提取，也就是一个对各员工层次进行基于胜任力的职务分析。
基于胜任力的职务分析与传统职务分析相比，在内容上不同之处有（表1）：
注：KASO为知识、能力技能、其他方面
从图1、图2与图3的对比来看，基于胜任力的职务分析和传统的人员导向的职务分析一样，是从工作者的特征出发的，而与传统的工作导向的职务分析是以任务为出发即工作描述。人员导向的职务分析之间相比较，虽然都是从工作者的特征出发，但是基于胜任力的职务分析提取的是在工作情景中优秀组区别于普通组的关键特征。
3、应用范围上的区别
任何一种管理职能方法都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范围，传统职务分析方法在过去经济时代的企业人力资源管理中发挥了重要的基础作用，在传统企业仍旧起作用，但是在知识型企业中很难发挥其他优势。
基于胜任力的职务分析是以企业员工胜任力为基础的，而任何企业的员工要完成岗位目标都必须具备相应的胜任力，因此从理论上讲，几乎所有的企业都具备采用这一新的人力资源管理方法的可能性。但从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的职务分析较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员，这是因为相对于其他类型的员工而言，知识型员工和高层管理人员在达成绩效的过程中更加依赖于其不可模仿的知识、技能和内驱力等胜任力特质，也更加渴望通过胜任力的不断提升来实现其职业发展目标，容易认同和接受基于胜任力的职务分析方法。21世纪是知识经济的世纪，随着知识型员工队伍的人断扩大，基于胜任力的人力资源模式应用范围会不断拓展，基于胜任力的职务分析方法也将得到进一步的应用。
4、基于胜任力的职务分析对组织的要求
基于胜任力的职务分析对组织的要求也有别于传统职务分析。如果企业能够在以下几方面做好，基于胜任力的职务分析才能够达到比较理想的效果。
第一，实行基于胜任力的人力资源管理模式。这是基于胜任力的职务分析方法发挥基础作用的前提，同时也能为基于胜任力的人力资源管理构建较为完整的胜任力模型体系。
第二，设计柔性化的组织结构。基于胜任力的职务分析的一个重要特点就是个人与岗位和组织的动态匹配，增强企业对环境的适应能力。如果没有一个柔性的组织结构，这些调整将会变得难以进行，动态匹配也将难以实现，基于胜任力的职务分析也将失去应有的作用。
第三，塑造基于胜任力的企业文化。企业文化是企业成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式等。通过塑造基于胜任力的企业文化。一方面使得员工自觉把对企业文化的认同作为提升自己胜任力的重要内容之一；另一方面使得不断提升和应用胜任力成为企业所有成员的共同行为。
5、在其他人力资源管理职能上作用的区别
职务分析是人力资源管理的基础，是其他职能发挥作用的基础，基于胜任力的职务分析与传统职务分析对其他职能的影响也是不一样的。
基于胜任力的职务分析与传统的职务分析的区别。
三、基于胜任力的职务分析与传统的职务分析的联系
基于胜任力的职务分析与传统的职务分析有区别，但同时也有着密切的联系。
首先，基于胜任力的职务分析是在传统的职务分析基础上发展起来的，如关于任职要求的定性和定量评价；对胜任力项目或行为进行区分以适应不同的职务、职务系列的胜任要求；基于胜任力的职务分析中运用的一个核心技术是行为事件访谈法，这种是在原来的关键事件分析技术(Critical Incidents Technique，CIT)的基础上发展起来的。
其次，两者的根本目的都是为了提高人与职位的适应性，提高人力资源管理开发与管理的有效性。并且在相应的人力资源管理模式中，两者都是起着基础性的作用。
四、结论
基于胜任力的职务分析比起传统的职务分析来，发展还没有那么成熟，正在形成与完善之中，但它是未来人力资源管理模式即基于胜任力的人力资源管理模式发展的基础，是职务分析方法发展的新趋势，所以我们要在借鉴国外先进理论、经验的同时，总结国内经验，在应用过程中解决技术问题，同时提供良好的管理环境。