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苹果是全球市值最高的企业,苹果零售店也是全球单位面积销售额最高的零售店,但是,日前有国外媒体爆料,真实情况是,苹果零售店员工的薪资水平却并不高。尽管如此,还是有许多年轻人愿意为苹果工作,因为将来能在简历上加上极具分量的“苹果”二字。
付出与所得强烈不对等
约旦·高森是美国新罕布什尔州塞勒姆市苹果零售店的销售人员,去年在其销售业绩最好的三个月里,高森共售出了总额为75万美元的计算机和其他产品。对于这样的表现,高森本可以开一瓶香槟酒来庆祝,但前提是他要能承担得起。高森说:“我每小时挣11.25美元。我想这太棒了,因为我本人就是个果粉,零售店的表现真是不错。但我同时也在想另一个问题,如果将公司挣的钱和自己挣的钱相比,我感觉挺难受。”
苹果在美国有4.3万名员工,其中约3万人在零售店工作,他们中的许多人年薪仅为2.5万美元。与之形成鲜明对比的是,他们所服务的是市值最高的企业。
虽然苹果是一家无与伦比的零售商,但其员工薪资水平却处于最下层,这凸显了整个科技市场的一种现象—互联网和计算技术的发展创造了数不清的百万富翁,但这些科技公司所创造的大多数就业岗位是服务性质的,如销售人員、客户服务代表、修理工和货运司机等,他们很少能够享受到硅谷的财富和荣耀。
基于零售行业标准,苹果的工资水平要高于业内平均水平,超过了7.25美元的最低时薪,比服装零售巨头盖普公司要高,但比瑜伽和运动装备连锁店Lululemon的12美元时薪要低。但苹果卖的不是Polo衫或瑜伽裤,用营收除以员工总数就会发现,苹果零售店的每位员工去年为公司创造了47.3万美元的收入。
粉丝效应在作怪
事实上,苹果的成功依赖于一整套的无形资产。首先拥有大量的粉丝基础,这确保拥有足够的求职者。此外,苹果还又有独特的员工文化,将每一份工作赋予一项神圣的使命。
这就是苹果能做到一些令人不可思议的事情的原因,如向拥有大学学历、年销售额可达300万美元的员工支付中等水平薪水,且没有提成。一位不愿透露姓名的苹果前销售人员称:“当你为苹果工作时,你感觉自己是在做一件伟大的事。”
这些人通常都是年轻人,相信大多数走进苹果零售的人都能感觉到。麻省理工学院斯隆管理学院教授保罗·奥斯特曼称,这就是为什么涉及到薪水时,他们总是喜欢用不同的标准来评价苹果,因为他们都是年轻人。
苹果禁止员工接受媒体采访,但多名前员工称,在苹果的工作经历是美好的回忆,对于20多岁的年轻人而言,这是一份完美的工作。他们表示,简历上的“苹果”二字就是强有力的证明。但也有其他前雇员并不这么看,曾在芝加哥苹果零售店担任技术人员的凯莉·杰克逊称,两年前她被苹果聘用时非常兴奋,但一年后离职时,她感到更加高兴,因为她发现在苹果工作太无情。现已跳槽至Groupon的杰克逊说:“当有人离开苹果时,应该为他们感到高兴。”
从新员工培训开始
苹果前任CEO史蒂夫·乔布斯2000年提出建立苹果零售店时,质疑声此起彼伏。
随后,乔布斯聘请Target销售主管罗恩·约翰逊帮助设计和管理苹果零售店。约翰逊后来又聘请了8位助手,包括Macy’s West高管丹耶勒·布鲁诺。布鲁诺只是苹果所聘请的诸多粉丝中的一位,后来陆续又有许多粉丝加盟苹果,而布鲁诺工作的一部分就是吸引他们加盟苹果。
最初,这些求职者通过苹果网站投递简历。据苹果零售店的一些前经理称,在成堆的简历中找出适合的人选,这是一件极其耗费时间的事情。发现潜在候选者后,通常会邀请他们到宾馆的会议室内进行座谈。而选择在座谈前就已经开始。
2009年曾参加过座谈的格雷厄姆·马利称:“迟到3分钟就不允许进场。我的梦想就是一生都能在苹果工作,突然你就实现了。我们一直都是苹果的传道者,如今终于获得回报。”
培训总是以“热烈欢迎”开场。新入职的员工走进一个房间,而苹果经理和培训师会起立向他们鼓掌。这样的鼓掌往往使新人不知所措,至少在一开始如此。不过在鼓掌持续几分钟之后,新人也会加入鼓掌的队伍。罗德岛州Providence的一名苹果培训师迈克尔·道威表示:“我的双手拍得发疼。”
新员工听到最多的说法与他们正式加入苹果零售店后所听到的一致,那就是“丰富人们的生活”。这一说法是为了向员工灌输这样的理念,即他们所做的远远不止销售或修理商品。如果说苹果的魅力有何秘密,那么就是苹果使员工感到高贵。苹果知道如果人们感到有更高的目标,那么将不会太在乎金钱。
符合这一要求的员工通常年龄为20多岁,他们没有子女,甚至没有对象。这意味着他们的健康保险通常相对便宜。
工作繁重无休息
苹果2007年推出了iPhone,这给苹果零售店带来了前所未有的客流。几名苹果前员工表示,苹果曾试图坚持公司文化,但很明显文化发生了改变,在某些方面甚至越变越糟。
亚瑟·扎莱特于2004年加入苹果,随后在加州Mission Viejo的一家苹果零售店担任技术专家。他表示,苹果的培训使他拥有主人翁的感觉以及自豪感。在一段时间内,他爱上了这份工作。不过2007年时,他开始对工作感到厌恶。他所在的商店启用了考勤系统,如果员工某一天不来工作,那么将会被记1分。在90天内被记4分的员工将面临被开除的危险。
几名苹果前员工表示,为了满足对技术专家越来越多的需求,零售店制定了新规则,将电脑相关问题的现场解决时间限制在15分钟,其他苹果商品问题的现场解决时间限制在10分钟。如果需要花费更长时间去解决,那么问题将会累积,其他顾客将开始咨询问题。一名技术专家同时帮助3名顾客的场景并不少见。
由于问题接踵而至,技术专家常常需要不间断地工作,而无法享受每天两次15分钟的休息时间。2009年,一名律师马修·贝恩纳提起集体诉讼,称苹果违反了加州的劳动法。
晋升之路渺茫
与其他苹果员工一样,加西亚在谈到苹果时也表现出了尊敬和悲哀混合的复杂情绪。他2007年加入苹果,当时他认为苹果是一个“希望你给出人生中最优秀表现,而不仅仅是销售”的场所。3年后,他的职业生活变得紧张而吃力不讨好。
如果一名销售人员希望在苹果内部晋升,例如从技术专家晋升为经理,那么一些业绩数据非常重要。在一些情况下,员工可能会意识到他们无法晋升,或是无法晋升到他们希望的高度。
近年来,苹果进行了名为“NetPromoter for Our People”的员工满意度调查,以衡量某些商店中员工的不满情绪。这与苹果面向顾客的调查问卷类似,对关键问题要求员工以10分制打分。其中的问题包括:“你向感兴趣的好友家人推荐苹果零售店工作的可能性有多大?”给出9到10分的员工被认为是“促进者”,而给出小于等于7分的员工被认为是“贬低者”。蒂莫表示,在调查中许多员工给出了5分或6分。
加西亚最终离开了苹果,放弃了一份年薪略高于4万美元的工作。他长期忍受着压力带来的健康问题,这也使他的工作面临风险。他毫不怀疑,苹果可以很容易找到他的接替者。他表示:“永远不缺简历,人们总是想要为苹果工作。”
付出与所得强烈不对等
约旦·高森是美国新罕布什尔州塞勒姆市苹果零售店的销售人员,去年在其销售业绩最好的三个月里,高森共售出了总额为75万美元的计算机和其他产品。对于这样的表现,高森本可以开一瓶香槟酒来庆祝,但前提是他要能承担得起。高森说:“我每小时挣11.25美元。我想这太棒了,因为我本人就是个果粉,零售店的表现真是不错。但我同时也在想另一个问题,如果将公司挣的钱和自己挣的钱相比,我感觉挺难受。”
苹果在美国有4.3万名员工,其中约3万人在零售店工作,他们中的许多人年薪仅为2.5万美元。与之形成鲜明对比的是,他们所服务的是市值最高的企业。
虽然苹果是一家无与伦比的零售商,但其员工薪资水平却处于最下层,这凸显了整个科技市场的一种现象—互联网和计算技术的发展创造了数不清的百万富翁,但这些科技公司所创造的大多数就业岗位是服务性质的,如销售人員、客户服务代表、修理工和货运司机等,他们很少能够享受到硅谷的财富和荣耀。
基于零售行业标准,苹果的工资水平要高于业内平均水平,超过了7.25美元的最低时薪,比服装零售巨头盖普公司要高,但比瑜伽和运动装备连锁店Lululemon的12美元时薪要低。但苹果卖的不是Polo衫或瑜伽裤,用营收除以员工总数就会发现,苹果零售店的每位员工去年为公司创造了47.3万美元的收入。
粉丝效应在作怪
事实上,苹果的成功依赖于一整套的无形资产。首先拥有大量的粉丝基础,这确保拥有足够的求职者。此外,苹果还又有独特的员工文化,将每一份工作赋予一项神圣的使命。
这就是苹果能做到一些令人不可思议的事情的原因,如向拥有大学学历、年销售额可达300万美元的员工支付中等水平薪水,且没有提成。一位不愿透露姓名的苹果前销售人员称:“当你为苹果工作时,你感觉自己是在做一件伟大的事。”
这些人通常都是年轻人,相信大多数走进苹果零售的人都能感觉到。麻省理工学院斯隆管理学院教授保罗·奥斯特曼称,这就是为什么涉及到薪水时,他们总是喜欢用不同的标准来评价苹果,因为他们都是年轻人。
苹果禁止员工接受媒体采访,但多名前员工称,在苹果的工作经历是美好的回忆,对于20多岁的年轻人而言,这是一份完美的工作。他们表示,简历上的“苹果”二字就是强有力的证明。但也有其他前雇员并不这么看,曾在芝加哥苹果零售店担任技术人员的凯莉·杰克逊称,两年前她被苹果聘用时非常兴奋,但一年后离职时,她感到更加高兴,因为她发现在苹果工作太无情。现已跳槽至Groupon的杰克逊说:“当有人离开苹果时,应该为他们感到高兴。”
从新员工培训开始
苹果前任CEO史蒂夫·乔布斯2000年提出建立苹果零售店时,质疑声此起彼伏。
随后,乔布斯聘请Target销售主管罗恩·约翰逊帮助设计和管理苹果零售店。约翰逊后来又聘请了8位助手,包括Macy’s West高管丹耶勒·布鲁诺。布鲁诺只是苹果所聘请的诸多粉丝中的一位,后来陆续又有许多粉丝加盟苹果,而布鲁诺工作的一部分就是吸引他们加盟苹果。
最初,这些求职者通过苹果网站投递简历。据苹果零售店的一些前经理称,在成堆的简历中找出适合的人选,这是一件极其耗费时间的事情。发现潜在候选者后,通常会邀请他们到宾馆的会议室内进行座谈。而选择在座谈前就已经开始。
2009年曾参加过座谈的格雷厄姆·马利称:“迟到3分钟就不允许进场。我的梦想就是一生都能在苹果工作,突然你就实现了。我们一直都是苹果的传道者,如今终于获得回报。”
培训总是以“热烈欢迎”开场。新入职的员工走进一个房间,而苹果经理和培训师会起立向他们鼓掌。这样的鼓掌往往使新人不知所措,至少在一开始如此。不过在鼓掌持续几分钟之后,新人也会加入鼓掌的队伍。罗德岛州Providence的一名苹果培训师迈克尔·道威表示:“我的双手拍得发疼。”
新员工听到最多的说法与他们正式加入苹果零售店后所听到的一致,那就是“丰富人们的生活”。这一说法是为了向员工灌输这样的理念,即他们所做的远远不止销售或修理商品。如果说苹果的魅力有何秘密,那么就是苹果使员工感到高贵。苹果知道如果人们感到有更高的目标,那么将不会太在乎金钱。
符合这一要求的员工通常年龄为20多岁,他们没有子女,甚至没有对象。这意味着他们的健康保险通常相对便宜。
工作繁重无休息
苹果2007年推出了iPhone,这给苹果零售店带来了前所未有的客流。几名苹果前员工表示,苹果曾试图坚持公司文化,但很明显文化发生了改变,在某些方面甚至越变越糟。
亚瑟·扎莱特于2004年加入苹果,随后在加州Mission Viejo的一家苹果零售店担任技术专家。他表示,苹果的培训使他拥有主人翁的感觉以及自豪感。在一段时间内,他爱上了这份工作。不过2007年时,他开始对工作感到厌恶。他所在的商店启用了考勤系统,如果员工某一天不来工作,那么将会被记1分。在90天内被记4分的员工将面临被开除的危险。
几名苹果前员工表示,为了满足对技术专家越来越多的需求,零售店制定了新规则,将电脑相关问题的现场解决时间限制在15分钟,其他苹果商品问题的现场解决时间限制在10分钟。如果需要花费更长时间去解决,那么问题将会累积,其他顾客将开始咨询问题。一名技术专家同时帮助3名顾客的场景并不少见。
由于问题接踵而至,技术专家常常需要不间断地工作,而无法享受每天两次15分钟的休息时间。2009年,一名律师马修·贝恩纳提起集体诉讼,称苹果违反了加州的劳动法。
晋升之路渺茫
与其他苹果员工一样,加西亚在谈到苹果时也表现出了尊敬和悲哀混合的复杂情绪。他2007年加入苹果,当时他认为苹果是一个“希望你给出人生中最优秀表现,而不仅仅是销售”的场所。3年后,他的职业生活变得紧张而吃力不讨好。
如果一名销售人员希望在苹果内部晋升,例如从技术专家晋升为经理,那么一些业绩数据非常重要。在一些情况下,员工可能会意识到他们无法晋升,或是无法晋升到他们希望的高度。
近年来,苹果进行了名为“NetPromoter for Our People”的员工满意度调查,以衡量某些商店中员工的不满情绪。这与苹果面向顾客的调查问卷类似,对关键问题要求员工以10分制打分。其中的问题包括:“你向感兴趣的好友家人推荐苹果零售店工作的可能性有多大?”给出9到10分的员工被认为是“促进者”,而给出小于等于7分的员工被认为是“贬低者”。蒂莫表示,在调查中许多员工给出了5分或6分。
加西亚最终离开了苹果,放弃了一份年薪略高于4万美元的工作。他长期忍受着压力带来的健康问题,这也使他的工作面临风险。他毫不怀疑,苹果可以很容易找到他的接替者。他表示:“永远不缺简历,人们总是想要为苹果工作。”