“工作倦怠是人们情绪耗竭、玩世不恭和低自我效能感的状态”(Maslach，Schaufel&Leiter，2001)。越来越多人感受到更大的工作压力，而工作倦怠也成为越来越重要的话题。对这一课题的研究，对提高国民幸福指数有很大的意义。在工作倦怠的影响因素研究中，前人已发现员工情绪智力对其工作倦怠的有效缓解作用，但对此效应的边界条件尚缺乏充分的探讨。　　本研究探讨了上级人际支配在员工情绪智力与其工作倦怠关系间的调节作用，以及该调节作用的可能内在机制。根据资源储存理论(Conservation of Resources Theory; Hobfoll，1989)，我们预测上级人际支配作为一种有效的资源供给，可以强化员工自身情绪智力对其工作倦怠的缓解作用。此外，本文还预测员工知觉到的上级支持，即员工能感觉到上级如何评估他们的贡献以及关心他们福利的程度(Kottke&Sharafinski，1988)，可以解释上级人际支配对员工情绪智力与工作倦怠关系的调节作用。本研究对象为北京某大型企业99个班组的主管和792名下级，其中对下级员工间隔1个月分两次进行施测。最后回收的数据中，两次测评的有效员工样本为657人，回收率为82.95％，每个团队的有效样本数均在4个以上。本研究采用多源（上级评与员工评）、多层数据（个体层与团队层）和多次测量（一测情绪智力与二测职业倦怠），增加了数据结果的稳定性和可靠性。本研究结果显示，首先，员工的情绪智力与工作倦怠三个维度都呈显著的负相关。其次，员工情绪智力与员工情绪耗竭的关系中，上级人际支配起到跨层的调节作用，上级人际支配弱化了情绪智力对情绪耗竭的负向预测作用。对情绪智力分维度看，在员工情绪智力的情绪调节维度与员工工作倦怠的情绪耗竭维度的关系中，上级人际支配起到了跨层的调节作用，上级人际支配弱化了情绪调节能力对情绪耗竭的负向预测作用。在情绪使用维度、自我情绪评价维度、他人情绪评价维度与工作倦怠的关系中，上级人际支配不起到调节作用。最后，证明员工知觉的上级支持在上级人际支配对情绪调节和情绪耗竭的调节作用中起到完全中介作用，即形成有中介的调节作用。本研究结果对于企业管理和团队管理以及员工自我职业发展管理都具有实践意义。此外，本文最后还讨论了未来可能的研究方向。