近年来,由于领导傲慢自大、盲目自信导致的组织道德丑闻以及决策失误事件频发,促使组织管理者和学者将注意力转向领导者客观认识自我、承认自身不足等领导行为。与此同时,随着“互联网+”时代的到来,领导者自身知识和能力的有限性逐渐成为影响组织发展的障碍。在此条件下,领导者需要更多的依靠员工的能力,不断谦虚学习才能够有效应对外部环境的变化。而谦卑型领导正是领导者承认自身不足、赞赏他人优点以及谦虚学习的领导行为,能够防止领导决策极端化,促进领导与员工共同成长与发展。尽管已有学者对谦卑型领导展开研究,但这些研究大多关注谦卑型领导的影响模式,并没有对谦卑型领导的形成机理进行系统分析。同时,在谦卑型领导的有效性研究中,一方面,现有团队层次的研究聚焦于团队远端产出,而在“互联网+”时代,团队创新作为组织创新的重要支撑,是应对组织创新与转型压力的有效手段。因此,有必要深入探讨谦卑型领导与团队创造力间的关系及内在机理。另一方面,员工层次的研究主要探究谦卑型领导对员工态度和行为的影响,没有真正考虑谦卑型领导对员工绩效的影响机制。事实上,相对于其他员工产出,员工绩效是直接衡量领导有效性的重要指标,对组织竞争优势的获取具有直接影响。为此,有必要系统分析谦卑型领导对员工绩效的影响机制。在梳理以往谦卑型领导研究的基础上,首先基于特质激发理论构建了谦卑型领导形成机理的理论框架,然后以社会信息加工理论为基础建立了谦卑型领导团队层次的概念模型,最后基于自我决定理论构建了谦卑型领导员工层次的理论模型。通过三个理论模型主要解决如下问题:第一,谦卑型领导的形成,即分析谦卑型领导的影响因素和形成机理（第3章）;第二,团队层次的谦卑型领导有效性研究,即探讨谦卑型领导对团队创造力的影响机制（第4章）;第三,员工层次的谦卑型领导有效性研究,即探究谦卑型领导对员工绩效的影响效应及路径机制。具体而言,包括如下三个方面逻辑上紧密相关的研究:研究一,谦卑型领导的影响因素和形成机理研究。结合谦卑型领导的核心要素“学习模范”,首先,从特质激发理论视角分析了可能对谦卑型领导行为具有预测作用的领导特质—经验开放性、学习目标导向和主动性人格以及为这些特质作用发挥提供支持的情境因素—团队包容性氛围。然后,使用问卷调查法获取数据对上述假设进行验证。由实证结果可知,领导经验开放性特质和学习目标导向特质对谦卑型领导行为具有正向预测作用,且在高团队包容性氛围下,上述两类特质对谦卑型领导行为的正向预测作用越强。研究二,谦卑型领导对团队创造力的影响机制研究。基于社会信息加工理论框架,研究首先根据谦卑型领导“学习模范”要素,从团队成员共同感知视角引入了团队学习氛围作为谦卑型领导与团队创造力间的传导机制,并从工作任务特征和员工对领导认知视角探讨了谦卑型领导作用发挥的情境机制。然后,通过两阶段（3个月）多源问卷调查法获取的数据对假设进行验证。结果表明,谦卑型领导部分通过团队学习氛围对团队创造力产生积极效应。员工感知的领导情绪真诚在谦卑型领导与团队学习氛围间发挥调节作用,感知的领导情绪真诚水平越高,谦卑型领导对团队学习氛围的积极效应越强。任务复杂性不仅调节谦卑型领导与团队学习氛围的关系,还调节团队学习氛围在谦卑型领导与团队创造力间的中介作用。研究三,谦卑型领导对员工绩效的影响机制研究。以自我决定理论为基础,研究首先阐释了三类心理需求（自主需求、能力需求、关系需求）满足在谦卑型领导与员工绩效间的中介效应,并详细论述了工作单位结构在上述路径机制中的调节作用。其次,通过情景实验方法（子研究1）对谦卑型领导与员工三类心理需求满足间的因果关系以及工作单位结构的调节效应进行验证。再次,通过多源数据采集方法（子研究2）获得的数据对三类心理需求满足的中介作用以及工作单位结构在谦卑型领导影响员工绩效路径中存在的调节效应进行验证。结合上述两个子研究的结论可知,谦卑型领导能够满足员工的自主需求、能力需求和关系需求。能力需求满足在谦卑型领导与员工任务绩效间发挥部分中介作用,而自主需求满足、能力需求满足和关系需求满足在谦卑型领导与员工创新绩效间发挥完全中介作用。并且当工作单位结构为有机式结构时,谦卑型领导对员工三类心理需求满足的正向影响更加显著,而当工作单位结构为机械式结构时,谦卑型领导对员工三类心理需求满足的正向影响减弱。进一步地,工作单位结构还调节了员工心理需求满足在谦卑型领导与员工绩效间的中介作用。文章的理论贡献在于:（1）本文首次将经验开放性与学习目标导向作为谦卑型领导行为的影响因素引入到了谦卑型领导前因变量的研究中,并将团队包容性氛围作为与领导经验开放性特质、学习目标导向特质相关的情境因素,系统探究了谦卑型领导的形成机理,填补了谦卑型领导前因变量研究的缺失。（2）将谦卑型领导有效性研究扩展到团队创造力领域,厘清了谦卑型领导影响团队创造力的路径机制—团队学习氛围,并从团队任务特征—任务复杂性和员工对领导的感知和评价—感知的领导情绪真诚两个视角探讨了谦卑型领导团队层面的情境机制,明晰了谦卑型领导解释力度的权变条件,丰富了谦卑型领导团队层次的研究成果。（3）从员工心理需求满足视角揭示了谦卑型领导影响员工绩效的复杂中介机制,引入工作单位结构作为谦卑型领导影响员工绩效路径机制中的边界条件,有效回应了学者关于加强对谦卑型领导情境机制研究的号召,推进了谦卑型领导员工层次的研究。