“经济要发展,电力要先行”,电力,作为国民经济快速增长的助推器、发动机,牵引和拉动了我国国民经济的腾飞。国有水电施工企业作为国家电力建设的支柱力量,在国民经济建设和发展中起着十分重要的作用。近年来,随着国家西部大开发、西电东送战略的实施,国有水电施工企业在开放的经济大环境的搏击中,取得了组织结构重组、产业结构重组、资源优化重组、科技创新、企业文化和精神文明建设等方面改革的长足进步,但同时也面临着一些新情况、新问题和新矛盾。较为突出问题是水利水电的大开发在给水电施工企业带来大量订单的同时,也带走了大批的水利水电施工技术人员与管理人员,许多有一定工作经验的专业技术、管理人员流向了待遇福利高、工作相对轻松的工程建设单位、设计单位和工程监理单位,甚至有部分高技能人才也流向了待遇较高的私营性质的设备租赁和工程分包企业,加重了水电施工企业的人力资源的结构性矛盾。由于行业特征,水电企业大多数员工长期在野外施工,工作和生活环境恶劣,员工薪酬较低,企业文化弱化。水电施工企业由于人力资源的匮乏和结构性不合理、人力资源管理理念的陈旧、人事制度改革的明显滞后等,人力资源管理已不能适应市场经济要求,必须进行全面、彻底的改革。论文从X水电施工企业人力资源现状分析入手,在对人员年龄结构、文化结构、技术结构、人员流失统计及员工满意度调查等分析的基础上、研究了水电施工企业存在问题的根源,提出了企业领导者要树立人力资源是企业第一资源的管理理念,逐步建立适应市场机制的人力资源管理体系;研究了与水电施工企业发展战略相匹配的人力资源规划,在建立有效的激励机制,特别是对企业经营者、项目管理层的激励机制,不断加强企业员工培训,提高员工的整体素质,为企业提供合格的满足工作岗位要求的员工提出了相应的对策。同时提出,要注重培养优秀的企业文化,逐步适应和满足人力资源管理改革的需要,增加企业的凝聚力和吸引力,提高企业的核心竞争力。这是一篇企业诊断性论文,对水电施工企业和类似的建筑施工企业都有借鉴作用。