保护公民平等就业的合法权益,是维护人权的基本要求。在经济飞速发达的现代社会,对男女平等的要求越来越高,怎样有效保护劳动者在就业中不受歧视,成了世界各国都共同关心和解决的问题,也正是从这个角度出发,国际社会通过了一系列的公约,各国法律也对此有所涉及,但我国现行的法律没有对“歧视”和“性别歧视”等概念作出明确的界定,仅在学术界有部分学者对性别歧视的概念作出了学理界定。市场经济的发展,对用人单位和劳动者都提出了较高的要求,用人单位的自由选择权扩大了,劳动者的维权意识也增强了,就业性别歧视也越来越引起社会的重视。目前,现行法律未对性别歧视和就业性别歧视的概念进行界定,也未规定就业性别歧视的种类和判断标准。就业性别歧视和用人单位的自由选择权要有所区别,在判断是否存在歧视的过程中,对“工作相关资格”的认定是其重要的组成部分,市场经济虽然赋予了用人单位自由选择权,但这一权利要受到平等权的限制,平衡这一矛盾的重要方法就是如何判定“工作相关资格”,如果属于“工作相关资格”,则不构成性别歧视,反之,则构成性别歧视。就业性别歧视严重损害了女性的平等权,造成人才市场供求的平衡,影响女性自我完善和实现自身解放；解决就业性别歧视要健全相关法律,建立专门的就业性别歧视机构,完善举证责任制度,构建诉讼救济机制等等。我国现行法律没有统一的就业性别歧视判断标准,对就业性别歧视的规定缺乏可操作性,生育保险没有充分考虑女性的生理特点,救济途径不够完善,举证责任规定过于原则,主管部门不明确,职权职责不清晰。社会大环境状况严重影响了女性的平等就业,男女平等意识的缺失、封建社会传统思想的制约、生育保险制度的不完善等等,这些因素加重了女性的负担,影响了女性的发展。另外,我国现行的法律制度对反就业性别歧视的规定不够健全,如概念的明确、救济途径的规定、举证责任的分配等等,都还需要进一步地妥善解决。针对上述存在问题,解决就业性别歧视可从以下几个方面考虑：一是制定《反就业性别歧视法》,二是科学界定就业性别歧视的内涵、外延和判断标准,三是建立反就业性别歧视机构,四是明确和拓展就业性别歧视诉讼救济途径,五是确立合理的举证责任制度,六是完善相关配套制度。