随着我国经济发展迈入新常态,标志着国家的经济增长动力由要素驱动、投资驱动模式转向为创新驱动模式,变“中国制造”为“中国创造”成了新常态下的基本目标。科技型企业作为国家创新体系建设的重要组成部分,大多从事支持国家产业政策且科技含量较高的产业,有创新的内在驱动力,其创新成果的数量和质量与国家创新大局紧密相关。因此,激发科技型企业员工的创新热情、创新意愿和创新行为,提高科技型企业的创新产出,不仅关系到科技企业自身可持续发展问题,而且也直接影响建设创新型国家的宏伟目标。已有研究表明,学者们对员工创新行为的研究更多的集中在员工的个体角色、领导力和团队因素等方面,员工创新行为的激发急于寻找新的突破口。雇主品牌作为企业人力资源管理服务产品的品牌,学者们已经通过各种方法证实了其对组织创新绩效、组织公民行为、工作产出等的影响,然对与创新绩效、工作产出等密切相关的员工创新行为,学者们还没有涉猎。本研究以雇员对企业雇主品牌建设的感知和内在体验为切入点,深入探索科技型企业雇主品牌对员工创新行为影响的内在机理,对推动国内科技企业雇主品牌建设和员工创新具有重要的理论价值和实践意义。本研究在相关理论及文献梳理的基础上,通过探索性访谈和严密的理论逻辑推导,构建了科技企业雇主品牌与员工创新行为关系模型,并通过对81家企业946名员工的调查数据对该模型进行验证。主要探讨了如下三个问题:第一,科技企业员工感知的雇主品牌维度研究。本研究结合文献梳理和探索性访谈研究,对科技企业员工感知的雇主品牌维度进行分析,为雇主品牌测量的量表选择打下基础。第二,雇主品牌与员工创新行为关系的内在机理研究。运用探索性访谈及严密的理论推导方式,对雇主品牌与员工创新行为的内在机理开展探索性研究,构建雇主品牌影响员工创新行为的反应链条和内在机理模型。第三,雇主品牌与员工创新行为内在机理的验证和分析。在小样本调查的基础上,通过较大范围的问卷调查获得一手数据,在此基础上运用SPSS19.0、AMOS17.0及HLM6.05等软件对雇主品牌与员工创新行为的内在机理模型进行验证,验证文章提出的各种假设。通过综合运用规范研究与实证研究相结合、定性与定量分析相结合的研究方法,本研究取得以下6个研究结果:第一,在新雇主经济时代,组织员工的工作目标从单单谋生转向了追求幸福及自我实现,打造雇主品牌,建设幸福企业是时代赋予组织的重要使命。一个好的雇主应该从薪酬福利、工作安排、个人发展、企业文化、企业实力等方面去提高员工的满足感。第二,作为一种人力资源服务产品的品牌,雇主品牌同样具有价值定位和基本的品牌功能。企业塑造雇主品牌时,应该结合企业发展战略和企业文化,同时在充分考虑员工诉求的基础上,提出自己独特且真实的品牌定位。在雇主品牌建设过程中,企业重要的工作就是去传递这种价值定位,去兑现企业对员工的承诺,让员工感知到这种独特性和真实性,只有这样,企业的人力资源管理实践活动才能形成雇主品牌。换句话说,雇主品牌是人力资源管理实践的一种理想结果,人力资源管理实践只有形成了雇主品牌,才能发挥其识别、竞争和增值等功能,才能促进企业的健康可持续性发展。第三,雇主品牌及各维度均能直接影响员工的创新行为。在五个维度中,对员工创新行为影响排在前三位的依次是工作安排、企业文化及薪酬福利,而企业实力和个人发展维度分别居第四、第五位。第四,研究验证了工作幸福感、工作投入在雇主品牌与员工创新行为间的链式中介效应。雇主品牌对员工创新行为的影响有4条路径,第一条是雇主品牌-员工创新行为,第二条是雇主品牌-工作幸福感-员工创新行为,第三条是雇主品牌-工作投入-员工创新行为,第四条是雇主品牌-工作幸福感-工作投入-员工创新行为。第五,职业韧性对工作幸福感和员工创新行为具有调节作用。在相同的幸福感状态下,职业韧性高的个体表现出更多的创新行为,而当个体的幸福感和职业韧性均高时,个体的创新行为表现出了一个较高的水平。第六,研究还发现雇员的工作职位和年龄对员工创新行为有正向影响,工作年限对员工创新行为有负向影响,而企业性质、性别与学历对员工创新行为影响不显著。本研究构建的雇主品牌与员工创新行为关系模型及研究发现,不仅从理论上丰富了相关领域的研究,而且为企业人力资源管理实践提供了有益的启示和建议。本研究的主要创新点体现在以下三个方面:其一,传统的雇主品牌研究更多的是站在外部雇主品牌的视角上,强调其对人才的吸引和保留等方面。随着全球经济衰退,雇主品牌研究转向为如何提高员工满意度、工作产出、工作投入、组织公民行为等要素。本项研究基于这一内部研究逻辑,证实了其对员工创新行为的影响,进一步拓展了雇主品牌的研究范畴。其二,本研究综合运用经济学、心理学、社会学及组织行为学等多学科知识,从品牌理论、行为观点理论、社会交换理论、自我决定和资源保存理论出发,构建了一个多层的员工创新行为驱动模型,并识别了雇主品牌影响员工创新行为的两个关键变量:工作幸福感和工作投入,开辟了员工创新行为驱动的新研究路径。其三,员工的创新行为、工作幸福感及工作投入等个人层次变量大都易受组织或团队层面变量的影响,传统研究大都把员工感知的组织层面变量值等同于组织层面或团队层面变量的真实值,这种方法忽视了团队或者组织层面变量之间的差异性,给实际结果带来较大误差。而本研究采用跨层分析的方法,考虑组间差异对个体行为的影响,提高了解释的合理性,从方法上拓展了这一领域的理论探索。在管理启示上,本项研究从以下四个方面提出了建议:第一,雇主品牌建设是一个复杂而系统的长期工程,企业可以通过精准定位雇主品牌价值、精塑独特的雇主品牌、精选媒介传播雇主品牌形象、精心维护雇主品牌等四个步骤去建设和管理企业雇主品牌。第二,企业应该重视员工工作幸福感的提升。对企业来说,一方面要通过各种需要的满足来提高员工的工作满意度及快乐体验,另一方面应该帮助员工实现他们的价值追求。只有这样,员工才能在工作中实现主观与客观的统一,快乐与意义的统一,员工个体才能真正感受到幸福,才能产生更多有益组织的行为。第三,企业要增强员工职业韧性的培养。企业一方面可以从塑造积极健康的人格特质入手,提高个体的内在心理力量,另一方面,企业应该去积极塑造支持的管理环境,提高员工职业韧性的外部支持力度。此外,在管理实践中,企业还可以通过职业履历法及情景模拟法等科学手段去提高个体的职业韧性水平。第四,企业要设法提高员工的工作投入水平。对企业来说,可以从以下三个方面入手:一是重视员工内在动机的激发,提升员工的心理安全感、意义感、充沛感;二是从选人用人、决策参与及文化建设等方面去提高员工与组织的契合度;三是通过工作要求-资源调研、适时绩效反馈及绩效分解等手段去提升员工的工作资源充裕感知,同时降低员工工作压力感知,提高员工的工作投入水平。