现如今,企业之间的竞争已演变成人才的拉锯战,而员工建言行为作为一种积极的角色外行为在推动企业长远发展上发挥着重要的作用。诸多研究显示领导人格对员工建言行为有着显著影响,而自恋型领导作为一种特殊的领导类型近年来引起了广泛关注。具有自恋人格的领导是否只会带来消极作用呢?它又是通过什么途径影响员工建言行为的呢?当员工对管理层的信任程度不同时,自恋型领导对员工建言行为的影响是否会有所不同?本研究在回顾了社会交换理论和社会认知理论的基础上,从员工视角出发,构建了自恋型领导影响员工建言行为的理论研究模型,其中员工建言行为包括促进性建言和抑制性建言。通过对大量国内外文献的回顾提出了一系列研究假设,包括自恋型领导影响员工建言行为的直接效应,揭示了组织公平在自恋型领导影响员工建言行为中的中介机制,分析了不同环境下其影响程度的区别以及对管理层的信任的调节作用。为了对研究假设进行验证,本研究采用问卷调查法进行实证分析,从员工评价领导和员工自评的角度出发,向不同企业不同层级的员工发放纸质和电子问卷,共回收有效问卷257份,运用SPSS软件对量表进行分析,结果显示具有良好的信度效度,通过了共同方法偏差检验,保证了数据的有效性。然后运用线性回归的统计方法对假设加以验证。实证研究结果揭示了自恋型领导与员工建言行为之间的关系,结果表明:自恋型领导负向且显著影响员工建言行为;自恋型领导是通过影响组织公平进而影响员工建言行为的;当员工对管理层的信任程度高时,自恋型领导对员工建言行为的负向作用被大大削弱甚至消失;当员工对管理层的信任程度低时,领导的自恋倾向越严重,反而越激发了员工的建言行为。此外,自恋型领导对员工建言行为的两个维度——促进性建言和抑制性建言的影响作用有所不同。因此,为了削弱自恋型领导对员工建言行为的负向影响,让企业更长远稳定发展,企业可通过聘用自恋倾向较低的中高层管理者、完善员工建言的保障制度、提供准确全面的决策信息、举办领导-员工角色互换活动和开发领导-员工匹配系统等实践管理策略来提升员工的建言行为,研究结果有较强的理论与现实意义。