亲组织不道德行为指“组织成员做出的有益于组织运转,但违反社会核心价值观、道德、法律或行为规范的行为”。如何有效防控工作场所员工亲组织不道德行为是学术界和实务界共同关注的重要问题。近年来,随着中国经济迅速发展、互联网技术突飞猛进,企业面临着更激烈的竞争环境和更多的市场不确定性。企业在经济利益的驱使下,更多地关注员工是否能为企业利益服务,却往往忽略了员工在帮助企业获利的同时是否违反了社会道德。然而,当一些企业员工因为从事亲组织不道德行为而导致了企业面临倒闭甚至其他严重的社会影响后,人们逐渐意识到亲组织不道德行为后果的严重性。因此,探讨亲组织不道德行为的成因,对于有效防控此类行为具有现实意义。本文从个体因素和情景因素两方面对亲组织不道德行为的形成研究进行回顾和评述,发现并整理了已有研究的不足或薄弱之处。个体因素方面:已有对亲组织不道德行为形成的个体因素研究,没有形成一个统一的框架。情景因素方面:领导作为组织环境中的强情景因素,其思维模式和行为方式对员工行为有着重要的影响。然而,已有研究缺乏从领导思维方式考察领导底线心智、从行为传染角度考察领导亲组织不道德行为对员工亲组织不道德行为的影响。本文针对以上不足,从个体因素和情景因素两方面构建三个子研究,拓展工作场所员工亲组织不道德行为的形成机制研究。子研究一从个体因素出发,基于计划行为理论,探讨企业员工亲组织不道德行为的形成机制,分析员工组织认同感、感知义务和基于组织的自尊单独地、交互地对其亲组织不道德行为的影响。问卷来自广州6家企业245位员工。采用双波交叉滞后面板数据分析的结果显示,在控制了其他因素的情况下,组织认同感、感知义务和基于组织的自尊均对亲组织不道德行为有显著的积极预测作用。另外,当感知义务增强时,会增强组织认同感和亲组织不道德行为之间的关系。子研究二从情景因素之领导思维模式出发,基于社会认知理论,检验领导的底线心智对下属亲组织不道德行为的影响,并关注下属道德推脱的中介效应以及下属权力距离导向的调节效应,构造一个被调节的中介模型。通过从中国南方5家企业收集的231份两阶段数据来检验理论模型。研究结果显示,下属的道德推脱中介作用于领导底线心智和下属亲组织不道德行为之间的正相关关系。当员工具有高权力距离导向时,领导底线心智和下属道德推脱之间的关系、领导底线心智-下属道德推脱-下属亲组织不道德行为之间的间接关系会增强。子研究三从情景因素之领导行为出发,基于社会认同理论,探讨为何下属会跟随领导的亲组织不道德行为,并进一步预测领导认同和道德认同会调节领导亲组织不道德行为和下属亲组织不道德行为关系。本研究使用一个领导-下属配对的研究,收集了 227份配对问卷来检验假设。研究结果显示,领导亲组织不道德行为和下属亲组织不道德行为之间有显著正向关系,并且,当下属有高领导认同时,会加强领导亲组织不道德行为和下属亲组织不道德行为之间的关系;而当下属具有高道德认同时,领导亲组织不道德行为和下属亲组织不道德行为之间的关系会减弱。本文通过在个体因素和情景因素两个方面探讨亲组织不道德行为的成因,在以下几方面推进了相关研究:(1)基于计划行为理论,构建了一个心理因素对亲组织不道德行为影响的整合模型,同时也为亲组织不道德行为的前因研究提供了一个新的理论视角;(2)有别于以往领导风格-下属亲组织不道德行为关系的研究,本文基于社会认知理论,探寻领导底线心智对下属亲组织不道德行为的影响,丰富了亲组织不道德行为的前因研究,同时探讨了文化价值观变量权力距离导向的调节效应;(3)借鉴行为传染的观点,探索亲组织不道德行为在组织中由上而下的传染效应,解释为何亲组织不道德行为在组织中普遍存在,不仅深化了亲组织不道德行为的前因研究,还拓展了亲组织不道德行为的传染研究。