当前,我们正处于一个技术更迭爆炸的时代,员工的价值与意义绝不再限于做好本职工作,还在于能够为组织提供创新性的想法和观点。员工的建言对企业健康发展至关重要,如何激励员工主动建言是目前组织行为学和人力资源管理实践领域的焦点问题。现有研究指出,领导者的领导方式能显著影响员工的积极行为,并在员工建言的过程中发挥至关重要的作用。具有真实感的领导不会伪装自己、表现完美,也不会遮遮掩掩、独善其身,能够增强员工的信任感,对员工的健康心理和积极行为有着促进作用。本文基于现有真实型领导与员工建言行为关系研究,结合社会认同理论,遵循“领导风格——个体特质——组织情境感知——追随者反应”的逻辑框架,采用有调节的中介效应模型探究真实型领导对员工建言行为影响的新路径与边界条件,考察组织认同与主动性人格在其中的作用机制,并探究以“锦上添花”为目的的促进性建言和以“防患未然”为目的的抑制性建言是否受到相同的作用。基于300份组织员工样本的实证研究结果表明:（1）真实型领导对员工促进性建言和抑制性建言行为均具有正向影响。（2）组织认同在真实型领导与员工促进性建言和抑制性建言行为的关系中均起部分中介作用。（3）主动性人格调节了真实型领导通过组织认同对员工促进性建言和抑制性建言行为的间接作用。即真实型领导通过影响员工组织认同感进而促进员工建言行为的产生,其中介作用的后半段受到主动性人格的调节。当主动性人格水平高时,组织认同的中介作用增强;当主动性人格水平低时,组织认同的中介作用减弱。本研究的主要贡献包括:首先,引入了组织认同这一新的中介,丰富了以往关于真实型领导对员工建言行为影响路径的研究。其次,从人格特质角度,分析了真实型领导通过组织认同影响员工建言行的边界条件,拓展了中国情境下主动性人格调节作用的相关研究。最后,进一步丰富了社会认同理论在真实型领导和员工建言行为研究中的运用。