员工激励一直是公司在人才发展上的永恒话题,如何激励员工,激励不同的员工是企业发展的核心驱动力。2008年经济危机之前,H公司员工满意度和忠诚度都比较高,但是近几年员工的离职率节节攀升,员工离职率一度超过同行业的平均水平。同时,市场显示出对产品“小批量、多批次”的生产要求,对员工的工作效率和质量提出了更高的标准。这使得公司不得不开始思考如何可以保留员工,激励员工,尤其是一线的员工。通过对一线员工的保留和培养,为公司的可续性发展提供必不可少的人力资源。H公司是一家在业界和当地都有着良好的声誉的生产型企业。本文运用人力资源管理学、管理学、组织行为学等相关理论知识在员工激励方面进行研究,提出了针对H公司激励机制的优化措施和保障措施。通过对H公司各项人力资源模块运行的现状分析,本文发现H公司虽然是运行总部标准人力资源管理系统,但是该套系统已经不能满足对现有员工的激励。公司在组织架构设定、薪酬福利管理、绩效考核和员工培训发展发面都存在激励不够的现象。H公司的组织架构设定的管理幅度过大,一线员工看不到发展的空间；薪酬福利中的保健因素和激励因素都过少；绩效考核未能实现激励性；员工培训安排不够条理化；员工职业发展途径不清晰。针对上述的这些问题,本文借鉴国内外对激励的相关研究理念,从上述的问题入手,提出在人员管理上的激励机制优化措施。激励机制的改进建立在原有的政策基础之上做了更细化和更符合当前发展战略的规定。最后,为保证所有的激励制度可以顺利地实施并取得效果,本文特别从组织架构建设、公司文化和宣传沟通上提出了保障措施。本文对H公司的研究针对性和特色型都比较强,主要的研究对象是一线员工。希望通过本文可以给类似的企业提供一些借鉴。