随着中国对外直接投资步入全球前列,中国跨国公司在输出资本的同时也在输出国际性人才,据商务部数据显示,截止2018年,中国境外企业员工总数超过350万,其中中方外派人数接近180多万,较2015年增加20万人,增幅为12.5%。中国外派人数持续增长为我国企业开拓国际市场提供了强有力的人才支撑。然而,外派人员管理始终存在问题,一方面外派失败率较高,员工绩效低,无法适应;另一方面,外派选拔管理没有系统的考量方法,个人无法察觉外派经历所带给自己和公司的隐形资本的积累,无法为个人和组织带来既定的利益。对于外派经验的认知较少以及个人在文化上的难以适应,很多员工在外派任务中失败或者没有实现自身期望的价值。这就引入我们需要讨论的个人职业资本的问题。职业资本作为衡量个人职业能力的新兴变量,国外学者对此研究十分关注,其包括了个人的技能专业积累,个人社会关系网络以及对于自身认知程度三个维度。创建培养全球职业生涯的组织流程是全球跨国公司的人力资源新的研究方向。国际派遣通常被个人和组织视为有利于发展全球职业能力,而缺少研究的是中国情境下外派人员的全球职业能力是如何被全球性工作所影响的,以及是在那些方面被影响的。此外,针对学术界出现的两个外派群体-自发型外派以及组织外派,我们将其与职业资本进行结合,探究在个人职业发展过程中,自发型外派和组织外派两个样本是否会产生差异,以及如果有差异,分别会产生什么样的影响以及这种差异表现在什么地方。本文结合定性和定量的研究方法,本文结合定性和定量的研究方法,首先对中国跨国企业外派员工进行访谈,总结出外派经历对于中国跨国企业外派员工的影响。随后针对中国的自发型外派和组织外派员工在职业资本获得上的差异,采用国内外关于职业资本成熟的量表进行实证分析二者的不同。第一部分对于中国跨国公司下的外派员工进行半结构式访问,对八名具有全球工作经验的外派员工深入访谈,探究访谈方式主要包括电话和线上访谈,主要是从职业资本的三个维度探究全球工作经验对于他们职业生涯产生的一些影响和效应;随后在总结前人文献的基础上,对于全球工作经验以及自发型外派做出一个定义式的介绍和区分。随后结合职业资本角度对于自发型外派和组织外派这两个群体进行定量研究,收集全球各地27个国家和地区的219份问卷,其中组织外派样本115,自发型外派样本104,使用SPSS以及AMOS进行数据统计分析,并对结果展开讨论。通过深入访谈我们发现国际工作经验对外派人员的职业资本发展具有广泛的积极效应。受访者报告说,他们在全球的职业生涯极大地提高了他们对职业资本的了解,包括意义和自我意识。在了解-如何职业资本方面,他们的国际经验大大提高了一些与工作有关的能力。了解-谁的资本方面,他们在国际派遣期间获得的联系对他们未来的职业生涯具有非常重要的意义。了解-为什么职业资本上,全球性职业这一概念开始在他们脑海中形成,拓宽视野,更加了解自己的职业目标和职业兴趣。以此我们从职业发展角度出发,分析了外派经历对于他们产生的积极影响。作为其全球职业生涯的进一步成果,外派人员被发现具有更高水平职业资本的认知程度,职业目标和动机更加内部化,产生全球性职业观念,以及更加强烈的职业自信。定量研究方面,我们最终发现,在对于职业资本的三个了解维度上,组织外派样本的得分都是高于自发型外派样本的,对于我们提出的三个假设里的两个假设都起到支持的作用。企业和组织需要进行外派员工的职业生涯管理和培训,他们作为开拓全球市场的主力军,对跨国企业会日益彰显重要作用。了解组织的全球性人才需要,以及对于全球性人才进行战略式的储备,使用再外派机制,达到组织和个人上的双收益。不同类型的外派人员在职业资本获得上会产生差异,这些差异是两者在性质和因素上的不同产生的,从各方面缩小两者在职业资本上获得途径和方法上的差异,获得职业资本积累方式上的拓展,更好的适应派遣任务。