目前绩效改革正在全国高校全面铺开,如何用好这项新的工资制度,在调动广大教职工积极性的同时,努力提高高校的整体绩效,是目前高校人事制度改革面临的一个现实而迫切的问题。要建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效制度实施的难点和问题。本文试图解决当前的绩效工资制度设计中存在的许多问题,有助于促进改进高校岗位绩效工资改革。在事业单位中,高校占有极其重要的地位,而高校的绩效改革又具有普遍性和特殊性。尽管国家的绩效改革政策已基本落实,但是这仅仅是收入分配制度改革的第一步,绩效的薪酬制度是一个系统,一个完整的体系。随着高等教育由精英教育到大众教育的转型,以及中国加入WTO后,高校在社会生活中的作用越来越明显。科学教育和高校科研已成为推动社会进步的重要手段。在市场经济中,竞争日趋激烈,优胜劣汰使高校本身的生存也面临着严峻的考验。随着竞争的日趋激烈,竞争已成为高校改革的催化剂。总之,大学已不再满足旧的管理,寻求发展中的高效率和专业管理的迫切需要,使其在新的形势需要提高自身的竞争力。大学的竞争力主要体现在学校教学,科研和人才培养水平能够适应社会和经济发展需要的优势。而这一切,都是由教师的水平而定的。因此,培养和造就一支高素质的教师队伍,是提高大学竞争力的关键,而最根本的是对教师实施绩效管理,提高教师素质。目前,我国高校尚未全面系统地建立一整套科学合理的绩效管理体系,忽略了教师的培训和职业发展能力,最终限制了大学的核心竞争力和可持续发展能力。本文试图找出目前现行的绩效管理模式中存在的问题,并进一步探究如何建立更加科学合理的教师绩效管理系统。当然,真正建立起具有较明显的特点,工作绩效工资制度相一致,建立完善收入分配调节机制,科学高效的运行,还要求高校人事工作者在实践中不断探索和研究。