随着互联网时代的到来,社会经济的发展获得了前所未有的加速度,组织的生存发展、企业的经营管理也面临着空前的机遇和挑战。日益激烈的竞争和高度复杂的不确定性环境带来了工作难度的不断加大,对各层级员工的工作胜任都提出了更高的要求。因此,人才和效率在企业生存发展中成为了至关重要的因素。如何提高效率,促进员工主动性的发挥成为了组织面临的两大难题。在当今的组织管理实践中,反馈是被证明的一种非常有效的提高效率的行为,对员工个人的成长和组织的长期发展都有重要的促进作用。然而,伴随组织结构扁平化和移动办公渐趋普遍,项目团队虚拟团队的排列组合成为常态,上下级关系、同事关系的稳定性大大降低,甚至办公场所流动性也大大增加。这就导致反馈经常会陷入“反馈真空”的尴尬境地,员工获得自上而下的有效反馈越来越难。鉴于以上所述情况,“自下而上”的反馈的主动寻求逐渐引起了人们的重视。本研究立足于社会交换理论和社会认同理论,实证探索管理者可信行为对员工反馈寻求行为的影响,以及领导-成员交换和领导认同在其中的中介作用机制,并据此为企业经营实践提供可借鉴的管理建议。本研究采用学界公认的成熟量表作为研究工具开展问卷调查,共获得有效问卷305份,通过研究分析得出以下结论:(1)管理者可信行为对员工反馈寻求行为有显著的正向影响;(2)领导-成员交换在管理者可信行为和员工反馈寻求行为的关系中起着显著的中介作用;(3)领导认同在管理者可信行为和员工反馈寻求行为的关系中起着显著的中介作用;(4)主动性人格在领导-成员交换和员工反馈寻求行为关系中起到正向调节作用,即下属员工的主动性人格越强,领导-成员交换对员工反馈寻求行为的作用就越强。主动性人格越弱,上述关系作用就越弱;(5)主动性人格在领导认同和员工反馈寻求行为关系中起到正向调节作用,即下属员工的主动性人格越强,领导认同对员工反馈寻求行为的作用就越强。主动性人格越弱,上述关系作用就越弱。本研究为打开管理者行为对员工行为影响的“黑箱”提供了值得借鉴的思路。