随着社会的发展和科学技术的不断进步，人类正在迈进一个以知识(智力、智慧)资源的占有、配置为基础，进行知识生产、分配和使用为重要因素的经济时代。在知识经济里，人才是创造财富的最缺少和最珍贵的资源，已经上升到人力资本的高度。按照现代激励理论，企业对员工需求的满足程度直接影响到企业能否吸引和稳定优秀、核心人才，并激发人才效应，影响到企业能否拥有核心知识和核心竞争力，进而关系到企业的兴衰成败。因此，对人的管理不能再局限于人事行政的业务，企业必须视员工为组织的资产，用现代的人力资源管理思想和理论去为员工营造良好的工作环境，构建起发展所需要的企业文化，激发员工工作热情，满足员工自我实现的需要，提高员工对企业的忠诚度。其中，一个企业的绩效管理和薪酬管理是重中之重，更是一个难点，其是否科学合理，是否得到员工的认可和接受关系着组织的方方面面，对员工士气和流动率都有着极大的影响。 经过了二十多年发展的民营企业在国民经济中取得了重要的地位，在社会经济的舞台上发挥着越来越大的作用。但是，不少民营企业重视技术和市场，轻视科学管理。在不断发展壮大的过程中，管理不科学的矛盾，特别是人力资源管理的矛盾逐级显现出来，并开始激化，其中最复杂和最困难的就是怎样做好员工的激励，怎样做好企业的薪酬管理和绩效管理。YY集团是一家以新药研发和生产销售为主的药业公司，从创业初期开始就形成了以创始人为核心的集权式管理模式。随着公司规模的扩大，这种集权式管理带来了不少的问题，如绩效考核和薪酬制度不科学，不能有效激励员工，员工积极性差。当外部环境发生大的变化，公司对创业者个人的强烈依赖使其不能适应新的环境，管理越来越不力，效率越来越低，严重阻碍了公司的进一步发展。 本文以YY集团为研究对象，在综述大量人力资源管理理论和手段的基础上，选择运用现代的科学方法解决企业管理中的“瓶颈”问题。在理清组织结构、明确岗位职责的基础上，设计了绩效考核与薪酬体系。其中，绩效考核体系以目标管理为导向、辅以关键事件法和强制比例法，分层、分类地对关键业绩指标和满意度方面进行评价，激发员工参与管理过程，为组织目标的实现承担责任，并进行自我评价和自我控制。薪酬体系设计中打破了原有不合理的工资结构，建立职务等级工资制，对特殊人员采用谈判工资制，并利用考核结果进行调整，实现绩效考核体系与薪酬体系的有效对接。建立人力资源管理的两个体系，归根结底是为了建立一套激励机制，为保证该项机制的有效运行，还要进行大量的工作。文章最后总结了一些体系运行中的经验和有待进一步研究的问题，对其它企业同样具有参考、运用价值。