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摘 要：随着“新常态”时代的到来，本钢板材练铁厂作为老牌国有企业，只有通过不断的改革创新和转型升级，才能找到未来的出路。而人力资源作为企业发展的原动力，是企业由大变强的决定性因素，其所存在的管理问题已经到了不容忽视的地步。本文以本钢板材炼铁厂为研究对象，通过分析认为当前炼铁厂存在人员冗多、结构失调、人才流失等问题；而问题产生的原因在于年龄结构不合理、奖励制度不健全、人才短缺等；并从集中人才优势、优化绩效考核、更新用人观念等方面提出了解决问题的具体方法，从而为本钢板材炼铁厂人力资源未来发展出谋划策。
关键词：新常态；本钢板材炼铁厂；人力资源管理；人才
一、人力资源管理存在的主要问题
（一）人员冗多
人力资源总量庞大是我国国有钢铁企业发展过程中长期存在的问题，而且随着高科技技术装备的快速发展，机械化和自动化水平显著提高，劳动力需求降低促使大量冗员问题日益突出。
本钢板材炼铁厂是由原本钢第一炼铁厂和本钢第二炼铁厂合并而来。随着高炉炼铁大型化的不断发展，自动化水平得到了显著提高。随之而来便是日益突出的冗员问题，尽管员工人数进行了缩减，总人数由2000年的5000人，缩减至现在的2600人，缩减程度达到48%，但我厂的冗员问题依然严重，这也是造成劳动生产率偏低的主要原因，严重阻碍了我厂的发展进程。
（二）结构失调
人员结构失调同样是制约钢企发展的一个重要因素。根据本钢炼铁厂2014年的数据显示，企业管理人员所占总人数的比例为6.7%，技术人员所占总人数的比例为4.8%，操作人员所占总人数的比例为86.8%。而澳大利亚断山钢铁公司下属联合企業1996年的操作人员比例仅为46%，比我厂目前的水平还低40.8个百分点，而劳动生产率却已经达到672吨/人·年，比本钢目前水平还高出436多吨/人·年。
（三）人才流失
人才是企业发展的血液，没有人才，不可能发展。跟据炼铁厂近十年的人员流失统计数据来看，已经有4.3%的员工先后主动辞职或以其他形式离开炼铁厂。而且，流出人员中大多为炼铁厂所必需的具有丰富经验的各类人才，其中相当一部分人员是管理人员及专业技术人才等骨干力量，特别是紧缺专业、高层次技术人才流失严重。
二、人力资源管理问题产生的原因
（一）年龄结构不合理
钢板材炼铁厂2015年职工年龄结构不是合理的，50～60岁的职工人数占到总人数的37.6%，40～60岁的职工人数更是占到总人数的79.4%，而且这一部分职工中，大多数有着一线高炉生产工作的经历，老弱病残现象多有存在，这也是造成劳动生产率低的直接原因。而且，20～40岁的职工人数仅占到总人数的2.3%，而这一部分是劳动生产率的主要贡献者，这一部分所占比重偏少也是造成劳动生产率偏低的主要原因。
（二）奖励制度不健全
奖励制度不健全是制约板材炼铁厂人力资源发展的重要因素之一。国有企业人力资源管理方面最显著特点是“平均主义”，这就导致大多数员工工作态度不积极，长期以来养成极其恶劣的工作习惯，严重影响企业的工作效率；薪酬制度缺少竞争性和激励性，想有所作为的员工难以施展才华。另外，员工成才机制不健全，主要体现在内部晋职提升制度模糊，排资论辈现象依然存在，严重影响员工工作积极性和进取心，导致高级专业人才队伍不稳定，流失率高，这些现状从根本上阻碍了企业的发展。
（三）人才短缺
尽管在每年的毕业季，本钢都会定期前往各大高校招聘毕业生，但每年招进炼铁厂的大学生寥寥无几。而且招进来的新生力量长久留在企业的可能性却不大，平均主义让许多有激情、有抱负的人才在一两年内就会选择跳槽，缺乏激励性的薪酬制度让多数真正有才能的人才不是离开就是被埋没，可以说剩下来的大部分是安于现状、缺乏上进心的人，造成企业即使每年找人也依然存在缺少实干型人才的现状。
三、改善人力资源管理问题的对策
（一）集中人才优势
在“新常态”下，为解决冗员严重问题，应集中各大钢铁企业的高素质人才，加速淘汰陈旧落后产能的同时，重点鼓励技术创新和管理创新，着力提高生产工作效率，从而不断增强企业的人力资源优势。
就炼铁厂而言，在努力实现工艺和设备创新发展的同时，引入人员竞争淘汰机制，从多方面着手，力争做到人尽其才。另外，将铁厂内部富余人员合理分流。只有在竞争的环境下才能保证人力资源的优质性，才能持续保持企业发展的创新能力。
（二）优化绩效考核
完善的绩效考核制度不仅是本钢板材炼铁厂走持续健康发展道路的一种管理行为，更是本钢实现经营管理目标的有效保障。将考核结果与薪资酬劳或奖惩制度挂钩，并及时进行反馈和公开，借此来激发员工的工作积极性。
就当前的炼铁厂而言，已建立多层次、多元化的绩效考核体系，设定多种考核内容及评价标准，重点考核管理干部各项实际情况。另外，规范考核过程，全面客观地衡量员工绩效情况，并将考核结果与薪资酬劳等结合，打破平均主义的同时，强化了绩效考核的积极作用。
（三）更新用人观念
人才对于企业发展的重要性是不言而喻的。对于炼铁厂而言，为了留住人才，更新用人观念，着力做到以下四个方面：第一，对于有潜力的人才，应展示给他们广阔的前景，激发他们无限的斗志，让事业来留住人才；第二，营造良好的工作氛围，让他们在企业里找到归属感和自豪感，让氛围留住人才；第三，对急需人才和稀缺人才，企业提供相应的薪资酬劳和福利待遇，让待遇留住人才；第四，人尽其才，技术人才和管理人才不再割裂开，在保证各自话语权的同时，相辅相成，共同发展，让平等留住人才。
四、结论
综上所述，本钢板材炼铁厂历经百年的发展与长期重视人力资源管理是密不可分的。但是，面对前所未有的“新常态”，人力资源管理同样面临巨大的挑战，只有正确认识问题所在，通过不断的转变思想，改革创新，积极面对并解决问题，才能真正改变炼铁厂在人力资源管理中的不利地位，才能得到更好的发展。
参考文献：
[1]袁林.基于国有钢铁企业人力资源问题的研究[J].科技经济市场，2015（7）：131-132.
[2]温培亮.基于战略转型下的国企人力资源管理探析[J].企业改革与管理，2015（5）上：56-61.
关键词：新常态；本钢板材炼铁厂；人力资源管理；人才
一、人力资源管理存在的主要问题
（一）人员冗多
人力资源总量庞大是我国国有钢铁企业发展过程中长期存在的问题，而且随着高科技技术装备的快速发展，机械化和自动化水平显著提高，劳动力需求降低促使大量冗员问题日益突出。
本钢板材炼铁厂是由原本钢第一炼铁厂和本钢第二炼铁厂合并而来。随着高炉炼铁大型化的不断发展，自动化水平得到了显著提高。随之而来便是日益突出的冗员问题，尽管员工人数进行了缩减，总人数由2000年的5000人，缩减至现在的2600人，缩减程度达到48%，但我厂的冗员问题依然严重，这也是造成劳动生产率偏低的主要原因，严重阻碍了我厂的发展进程。
（二）结构失调
人员结构失调同样是制约钢企发展的一个重要因素。根据本钢炼铁厂2014年的数据显示，企业管理人员所占总人数的比例为6.7%，技术人员所占总人数的比例为4.8%，操作人员所占总人数的比例为86.8%。而澳大利亚断山钢铁公司下属联合企業1996年的操作人员比例仅为46%，比我厂目前的水平还低40.8个百分点，而劳动生产率却已经达到672吨/人·年，比本钢目前水平还高出436多吨/人·年。
（三）人才流失
人才是企业发展的血液，没有人才，不可能发展。跟据炼铁厂近十年的人员流失统计数据来看，已经有4.3%的员工先后主动辞职或以其他形式离开炼铁厂。而且，流出人员中大多为炼铁厂所必需的具有丰富经验的各类人才，其中相当一部分人员是管理人员及专业技术人才等骨干力量，特别是紧缺专业、高层次技术人才流失严重。
二、人力资源管理问题产生的原因
（一）年龄结构不合理
钢板材炼铁厂2015年职工年龄结构不是合理的，50～60岁的职工人数占到总人数的37.6%，40～60岁的职工人数更是占到总人数的79.4%，而且这一部分职工中，大多数有着一线高炉生产工作的经历，老弱病残现象多有存在，这也是造成劳动生产率低的直接原因。而且，20～40岁的职工人数仅占到总人数的2.3%，而这一部分是劳动生产率的主要贡献者，这一部分所占比重偏少也是造成劳动生产率偏低的主要原因。
（二）奖励制度不健全
奖励制度不健全是制约板材炼铁厂人力资源发展的重要因素之一。国有企业人力资源管理方面最显著特点是“平均主义”，这就导致大多数员工工作态度不积极，长期以来养成极其恶劣的工作习惯，严重影响企业的工作效率；薪酬制度缺少竞争性和激励性，想有所作为的员工难以施展才华。另外，员工成才机制不健全，主要体现在内部晋职提升制度模糊，排资论辈现象依然存在，严重影响员工工作积极性和进取心，导致高级专业人才队伍不稳定，流失率高，这些现状从根本上阻碍了企业的发展。
（三）人才短缺
尽管在每年的毕业季，本钢都会定期前往各大高校招聘毕业生，但每年招进炼铁厂的大学生寥寥无几。而且招进来的新生力量长久留在企业的可能性却不大，平均主义让许多有激情、有抱负的人才在一两年内就会选择跳槽，缺乏激励性的薪酬制度让多数真正有才能的人才不是离开就是被埋没，可以说剩下来的大部分是安于现状、缺乏上进心的人，造成企业即使每年找人也依然存在缺少实干型人才的现状。
三、改善人力资源管理问题的对策
（一）集中人才优势
在“新常态”下，为解决冗员严重问题，应集中各大钢铁企业的高素质人才，加速淘汰陈旧落后产能的同时，重点鼓励技术创新和管理创新，着力提高生产工作效率，从而不断增强企业的人力资源优势。
就炼铁厂而言，在努力实现工艺和设备创新发展的同时，引入人员竞争淘汰机制，从多方面着手，力争做到人尽其才。另外，将铁厂内部富余人员合理分流。只有在竞争的环境下才能保证人力资源的优质性，才能持续保持企业发展的创新能力。
（二）优化绩效考核
完善的绩效考核制度不仅是本钢板材炼铁厂走持续健康发展道路的一种管理行为，更是本钢实现经营管理目标的有效保障。将考核结果与薪资酬劳或奖惩制度挂钩，并及时进行反馈和公开，借此来激发员工的工作积极性。
就当前的炼铁厂而言，已建立多层次、多元化的绩效考核体系，设定多种考核内容及评价标准，重点考核管理干部各项实际情况。另外，规范考核过程，全面客观地衡量员工绩效情况，并将考核结果与薪资酬劳等结合，打破平均主义的同时，强化了绩效考核的积极作用。
（三）更新用人观念
人才对于企业发展的重要性是不言而喻的。对于炼铁厂而言，为了留住人才，更新用人观念，着力做到以下四个方面：第一，对于有潜力的人才，应展示给他们广阔的前景，激发他们无限的斗志，让事业来留住人才；第二，营造良好的工作氛围，让他们在企业里找到归属感和自豪感，让氛围留住人才；第三，对急需人才和稀缺人才，企业提供相应的薪资酬劳和福利待遇，让待遇留住人才；第四，人尽其才，技术人才和管理人才不再割裂开，在保证各自话语权的同时，相辅相成，共同发展，让平等留住人才。
四、结论
综上所述，本钢板材炼铁厂历经百年的发展与长期重视人力资源管理是密不可分的。但是，面对前所未有的“新常态”，人力资源管理同样面临巨大的挑战，只有正确认识问题所在，通过不断的转变思想，改革创新，积极面对并解决问题，才能真正改变炼铁厂在人力资源管理中的不利地位，才能得到更好的发展。
参考文献：
[1]袁林.基于国有钢铁企业人力资源问题的研究[J].科技经济市场，2015（7）：131-132.
[2]温培亮.基于战略转型下的国企人力资源管理探析[J].企业改革与管理，2015（5）上：56-61.