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[摘要]文章通过对近几年新进校教师的价值取向、生活方式喜好、生涯状态和生涯能力等的调查分析，结合制约新教师成长成熟的关键因素，提出：新教师培养应“有的放矢”，致力于“调控情绪重疏导，团队帮扶重引导，情理并举重实效”，使实现个体价值取向与学院发展的整体价值取向和谐融合，促进学院的可持续发展。
[关键词]新教师 培养 策略
高等职业教育的快速发展，催生了高职院校教师队伍的急剧膨胀，建立一支素质良好、结构合理、队伍稳定的师资队伍，不仅关系到当前高职教育大发展时期的教学、科研成效，更影响着高职院校未来的发展。从近三年引进的新教师构成情况看，82%为三十岁以下的青年教师，对从教有向往、有热情，充满激情，但对从事高职教师岗位工作缺少必要的基础和经验。因此，新教师的培养问题，成为师资队伍建设的重要内容，对实现高职教育可持续发展，构建和谐校园具有非常的现实意义。
一、现状调查与分析
通过学院组织的新教师培训班，笔者持续几年对新教师进行了“自我价值取向”、“我所喜欢的生活方式”、“自我生涯状态与能力评估”等项目的问卷调查，发出问卷85分，收回有效问卷76份。调查情况统计结果如下：
1.“青年教师价值取向”调查。表中呈列15个价值取向项目，结果列前三位的工作主体价值取向排序情况如下：
2.“我喜欢的生活方式”调查。表中呈列30生活方式的30个方面，喜欢的生活方式比较集中分布如下：
3． “自我生涯状态与能力评估”调查。表中呈列生涯状态项目3项，生涯能力评估项目4类16项，统计结果分布如下：
从表1可以看出，应聘到本院从教的新教师大部分倾心于高校海纳百川的包容性、自主性，也比较倾心志趣相投的工作环境和事业单位的保障稳定性。虽然随着市场经济的不断深入，经济收入确实从一定程度上制约新教师的自我追求和自我发展，但并不足以成为影响他们选择从教之路的制约因素，这是学院新教师培养的良好基础。
从表2可知，大部分新教师有不断学习、追求自我价值实现的渴求，同样关注志同道合的伙伴和团队工作环境，关注工作的自主性和时间的相对稳定性。
从表3可知，大部分新教师有较清晰的自我认知和生活安排，但对兴趣与工作目标的融合，则有相当一部分人缺乏良好的认同。
从表4可知，选择从教的新教师，绝大部分都有强烈的责任心和合作性，有良好的秩序性和持续性，大部分人有较强的倾听能力、捕捉信息和感悟新事物的能力，但由于初涉职场，应变性尚需随在实践中提升，从事高职教育教学的生涯能力需要规划培养。
二、制约新教师成长的关键因素
对新教师的现状调查和分析，使我们认识了新教师投身职场的“先天基因”，然而，新教师的成长受到诸多因素的制约，只有对影响因素有较为清楚的认识，找出并控制好关键因素，才能顺利做好新教师培养工作。
1.自我的不完备。大部分新教师从“校门”到“校门”，秉持着一份投身工作的激情，随择业应聘的浪潮而动，为实现“理想”的蓝图而打拼，大部分人对高等职业教育缺少真正的了解，对即将开始的新角色缺少理性的认识，对自身的个性特点与高职教师职业是否匹配更无从思考，所接受的研究生或本科阶段教育注意培养其立身社会的基本知识、一定的专业技能，却未能造就其适应社会发展需要的情感智商。他们对自己即将担任的角色如何转换心中无底，对从教的职业生涯规划感到迷茫，对新环境的陌生感引起本能的自我防御，希望得到认同却不敢有真正的自我开放，难以避免的工作冲突，情绪的落差渴望有倾诉之门……一系列问题若得不到理解、帮助，便容易对环境失去热情和信心。
2.现实的压力感。新教师参加工作时间短，一方面，教学水平和科研能力短时间之内难以满足期待，而高职院受办学成本等现实的制约，不可能专门储备富余的师资，新教师大多从入校开始便承担繁重的教育教学任务，工作压力不言而喻。另一方面，择业成功的喜悦一过，必然面对社会环境中的生存压力，伴随着持续升温的房价和不断上扬的物价，“立业缺钱，成家无房”是他们无法回避的事实。这些生活压力短期内很难得到有效地解决。初涉职场，同学和朋友在“三资”企业的高收入等因素，不可能不触动教师们的心绪。
面对职业的神圣感与实际社会地位之间的落差，会形成难以向人言表的心理压力，将他们引入孤独、无助的状态，容易导致恐惧和抑郁情绪，压力需要有合理的渲泄渠道。
3.机会的“不平等”。新教师职务、职称低，基本处于“接受领导”的阶层，人微言轻，缺少“话语权”表达机会，受制于学院“层级”管理的约束和直接管理者的风格和思路，较难有机会全方位地了解学院，在“下情上传”、“上情下达”中得到的沟通信息难保准确性，误解便成为制约新教师发展、影响人心凝聚的“毒素”。
从学院发展的角度来说，要在社会竞争中生存，追求“快见成效”无可厚非，师资培养难免论资排辈，将国内外培养机会提供给教科研基础好的中、高职称教师。职称晋升之路只能按部就班，中级职称没有破格晋升的激励机制，业务水平好，科研能力强的新教师难以脱颖而出，享受与实际能力相对等的政治经济待遇。
三、新教师培养的立足点
通过分析，我们明确了新教师的特殊性，知识水平高，接受新事物、新信息速度快，面临多元价值的冲击和多种社会需求时，更倾向于爱和归属感、尊重、成就感、自我实现等高层次的满足，实质就是道德性成就感、责任感和奉献精神的统一。
故教师培养中应注意：他们迫切需要社会支持和对社会发展的关注，在群体中找到归属感；他们需要感觉到自己受社会关注和尊重，价值能得到认可和激励；他们需要平等拥有更新知识、及时掌握专业发展前沿动态、到生产一线熟悉实践技能，形成工作匹配的学术能力之机会；他们在高职教育的园地中，既应致力于教育方法、手段和内容的有效性、创新性探索，又要着眼于学术成果的转化应用，在专业领域独树一帜。
1.调控情绪重疏导。事物发展的永恒性和社会进步的时代特点，在被新教师接受和理解的同时，又会根据职业特点形成新的需要，从低级到高级不断向纵向发展，随着基本物质需要的满足，精神需要成为教师成长进步的重要动力。
情绪作为重要的动机系统，影响着教师潜能的发挥。学院的发展前景、领导的管理水平、同事之间的关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况、安全感及家庭生活和谐程度、家人的身体状况等，都会影响教师的情绪。低劣情绪会促使工作效率下降，暴躁情绪会造成员工间的内耗，抵触情绪孳生则易造成人心涣散……情绪为心声的表达，新教师的培养，必须关注情绪。
必须以“真诚”、“宽容”为原则，以他们的方式理解和对待他们，建立良好的双向关系。管理者不仅要处理好交往过程中的个人情绪，还要懂得应对新教师的不同情绪，密切关注和有效处理所在群体的情绪，帮助员工进行正确归因，化解过度防御的压力，妥然应用“皮格马利翁”效应，让新教师从平等、尊重的氛围中对院系产生信任，形成情感“依托”，愿意敞开心扉讲实情，敢于直面困境说真话，学会维持健康平和的乐观情绪，化解消极抱怨的负性情绪，逐步掌握自我压力释放、转化之道，从而改善团队情绪，提升教科研工作的效率。
2.团队帮扶重引导。马克思指出：“人们行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，转变为他的愿望和动机，才能使他行动起来。”伴随着经济的高速发展，社会对高职教师的期望升高，客观上要求教师不仅是知识的传授者，更要能成为学生的成长顾问，帮助学生解决问题、交流意见的伙伴，从“课堂中心”的模式里走出来，成为学生选择职业、掌握理论、形成技能和学会生存的指导者。
要使新教师成为社会期待的人才，仅凭个体单打独斗地摸索实践是难以实现的，必须让他们真正融入团队，在不间断的互助交流中学习、感悟。培养过程中，应发挥团队的凝聚力，完善激励机制，依托“青蓝工程”项目、教科研团队构建等平台，真正发挥优秀教师的传、帮、带作用，发挥院、系二级督导的针对性监督、指导作用，促进新教师主动“拾遗补缺”，积极投身院、系提供的锻炼机会、竞赛平台，以展现优势、增强信心。
当新教师感觉到自已能在团队中发挥主人翁作用时，才能真正认可自己是团队的主人，推动其创造性地参与人才培养、胜任角色，形成持续而稳定的内在动力。
3.情理并举重实效。生活压力面前，新教师虽然对物质奖励比较重视，但受多元价值观、现代文化气息及生活理念的影响，一般更希望转化为所需要的环境享受、自我素质提升的精神享受，如访学、进修、发展空间等机会，这些高层次需要的满足，激励效果更好。
培养过程中，必须主动研究新教师的不同个性特点，开放平等沟通的信息通道，真诚倾听新教师的心声，指导他们进行职业生涯规划，引导其合理定位、确立可行性目标，培养“双师”素质，强化自我监控及自我激励，从而形成考虑工作效应的意识，提升平常工作本身的意义和价值；同时，要建立公开、透明、合理的绩效考评机制，标准与学院的发展目标相协调，考评过程公平公正、有根有据，令其信服，真正使绩效考核成为他们认同的公正管理模式，才能将好的行为固定化、稳定化。
如此，新教师才能在体验中感受自我价值，激发动力和信心，进而在现实中谋求平等生活价值的可能性，实现个体价值取向与学院发展的整体价值需求之间的融合。
综上所述，新教师的培养中，既要重视制度的约束与激励，又要重视教师的自我管理与民主参与；既要研究有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况；既要奖励业绩优秀的教师，又要为大部分教师的职业发展服务；既要从宏观角度关注整体的积极性调动，又要关注教师个体的生理与心理需求；既要注重组织激励的效用，又要形成教师自我激励的境界。如此，才能培育出名师生存的土壤，让高层次教师充分展现他们的光芒，让有潜力的新秀成长为未来的大师。
参考文献
[1]张文贤.人力资源总监——人力资源管理创新[M].上海：复旦大学出版社，2005：86-106.
[2]刘凤.高等职业技术学院教师激励研究[D].山东师范大学，2006.
[关键词]新教师 培养 策略
高等职业教育的快速发展，催生了高职院校教师队伍的急剧膨胀，建立一支素质良好、结构合理、队伍稳定的师资队伍，不仅关系到当前高职教育大发展时期的教学、科研成效，更影响着高职院校未来的发展。从近三年引进的新教师构成情况看，82%为三十岁以下的青年教师，对从教有向往、有热情，充满激情，但对从事高职教师岗位工作缺少必要的基础和经验。因此，新教师的培养问题，成为师资队伍建设的重要内容，对实现高职教育可持续发展，构建和谐校园具有非常的现实意义。
一、现状调查与分析
通过学院组织的新教师培训班，笔者持续几年对新教师进行了“自我价值取向”、“我所喜欢的生活方式”、“自我生涯状态与能力评估”等项目的问卷调查，发出问卷85分，收回有效问卷76份。调查情况统计结果如下：
1.“青年教师价值取向”调查。表中呈列15个价值取向项目，结果列前三位的工作主体价值取向排序情况如下：
2.“我喜欢的生活方式”调查。表中呈列30生活方式的30个方面，喜欢的生活方式比较集中分布如下：
3． “自我生涯状态与能力评估”调查。表中呈列生涯状态项目3项，生涯能力评估项目4类16项，统计结果分布如下：
从表1可以看出，应聘到本院从教的新教师大部分倾心于高校海纳百川的包容性、自主性，也比较倾心志趣相投的工作环境和事业单位的保障稳定性。虽然随着市场经济的不断深入，经济收入确实从一定程度上制约新教师的自我追求和自我发展，但并不足以成为影响他们选择从教之路的制约因素，这是学院新教师培养的良好基础。
从表2可知，大部分新教师有不断学习、追求自我价值实现的渴求，同样关注志同道合的伙伴和团队工作环境，关注工作的自主性和时间的相对稳定性。
从表3可知，大部分新教师有较清晰的自我认知和生活安排，但对兴趣与工作目标的融合，则有相当一部分人缺乏良好的认同。
从表4可知，选择从教的新教师，绝大部分都有强烈的责任心和合作性，有良好的秩序性和持续性，大部分人有较强的倾听能力、捕捉信息和感悟新事物的能力，但由于初涉职场，应变性尚需随在实践中提升，从事高职教育教学的生涯能力需要规划培养。
二、制约新教师成长的关键因素
对新教师的现状调查和分析，使我们认识了新教师投身职场的“先天基因”，然而，新教师的成长受到诸多因素的制约，只有对影响因素有较为清楚的认识，找出并控制好关键因素，才能顺利做好新教师培养工作。
1.自我的不完备。大部分新教师从“校门”到“校门”，秉持着一份投身工作的激情，随择业应聘的浪潮而动，为实现“理想”的蓝图而打拼，大部分人对高等职业教育缺少真正的了解，对即将开始的新角色缺少理性的认识，对自身的个性特点与高职教师职业是否匹配更无从思考，所接受的研究生或本科阶段教育注意培养其立身社会的基本知识、一定的专业技能，却未能造就其适应社会发展需要的情感智商。他们对自己即将担任的角色如何转换心中无底，对从教的职业生涯规划感到迷茫，对新环境的陌生感引起本能的自我防御，希望得到认同却不敢有真正的自我开放，难以避免的工作冲突，情绪的落差渴望有倾诉之门……一系列问题若得不到理解、帮助，便容易对环境失去热情和信心。
2.现实的压力感。新教师参加工作时间短，一方面，教学水平和科研能力短时间之内难以满足期待，而高职院受办学成本等现实的制约，不可能专门储备富余的师资，新教师大多从入校开始便承担繁重的教育教学任务，工作压力不言而喻。另一方面，择业成功的喜悦一过，必然面对社会环境中的生存压力，伴随着持续升温的房价和不断上扬的物价，“立业缺钱，成家无房”是他们无法回避的事实。这些生活压力短期内很难得到有效地解决。初涉职场，同学和朋友在“三资”企业的高收入等因素，不可能不触动教师们的心绪。
面对职业的神圣感与实际社会地位之间的落差，会形成难以向人言表的心理压力，将他们引入孤独、无助的状态，容易导致恐惧和抑郁情绪，压力需要有合理的渲泄渠道。
3.机会的“不平等”。新教师职务、职称低，基本处于“接受领导”的阶层，人微言轻，缺少“话语权”表达机会，受制于学院“层级”管理的约束和直接管理者的风格和思路，较难有机会全方位地了解学院，在“下情上传”、“上情下达”中得到的沟通信息难保准确性，误解便成为制约新教师发展、影响人心凝聚的“毒素”。
从学院发展的角度来说，要在社会竞争中生存，追求“快见成效”无可厚非，师资培养难免论资排辈，将国内外培养机会提供给教科研基础好的中、高职称教师。职称晋升之路只能按部就班，中级职称没有破格晋升的激励机制，业务水平好，科研能力强的新教师难以脱颖而出，享受与实际能力相对等的政治经济待遇。
三、新教师培养的立足点
通过分析，我们明确了新教师的特殊性，知识水平高，接受新事物、新信息速度快，面临多元价值的冲击和多种社会需求时，更倾向于爱和归属感、尊重、成就感、自我实现等高层次的满足，实质就是道德性成就感、责任感和奉献精神的统一。
故教师培养中应注意：他们迫切需要社会支持和对社会发展的关注，在群体中找到归属感；他们需要感觉到自己受社会关注和尊重，价值能得到认可和激励；他们需要平等拥有更新知识、及时掌握专业发展前沿动态、到生产一线熟悉实践技能，形成工作匹配的学术能力之机会；他们在高职教育的园地中，既应致力于教育方法、手段和内容的有效性、创新性探索，又要着眼于学术成果的转化应用，在专业领域独树一帜。
1.调控情绪重疏导。事物发展的永恒性和社会进步的时代特点，在被新教师接受和理解的同时，又会根据职业特点形成新的需要，从低级到高级不断向纵向发展，随着基本物质需要的满足，精神需要成为教师成长进步的重要动力。
情绪作为重要的动机系统，影响着教师潜能的发挥。学院的发展前景、领导的管理水平、同事之间的关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况、安全感及家庭生活和谐程度、家人的身体状况等，都会影响教师的情绪。低劣情绪会促使工作效率下降，暴躁情绪会造成员工间的内耗，抵触情绪孳生则易造成人心涣散……情绪为心声的表达，新教师的培养，必须关注情绪。
必须以“真诚”、“宽容”为原则，以他们的方式理解和对待他们，建立良好的双向关系。管理者不仅要处理好交往过程中的个人情绪，还要懂得应对新教师的不同情绪，密切关注和有效处理所在群体的情绪，帮助员工进行正确归因，化解过度防御的压力，妥然应用“皮格马利翁”效应，让新教师从平等、尊重的氛围中对院系产生信任，形成情感“依托”，愿意敞开心扉讲实情，敢于直面困境说真话，学会维持健康平和的乐观情绪，化解消极抱怨的负性情绪，逐步掌握自我压力释放、转化之道，从而改善团队情绪，提升教科研工作的效率。
2.团队帮扶重引导。马克思指出：“人们行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，转变为他的愿望和动机，才能使他行动起来。”伴随着经济的高速发展，社会对高职教师的期望升高，客观上要求教师不仅是知识的传授者，更要能成为学生的成长顾问，帮助学生解决问题、交流意见的伙伴，从“课堂中心”的模式里走出来，成为学生选择职业、掌握理论、形成技能和学会生存的指导者。
要使新教师成为社会期待的人才，仅凭个体单打独斗地摸索实践是难以实现的，必须让他们真正融入团队，在不间断的互助交流中学习、感悟。培养过程中，应发挥团队的凝聚力，完善激励机制，依托“青蓝工程”项目、教科研团队构建等平台，真正发挥优秀教师的传、帮、带作用，发挥院、系二级督导的针对性监督、指导作用，促进新教师主动“拾遗补缺”，积极投身院、系提供的锻炼机会、竞赛平台，以展现优势、增强信心。
当新教师感觉到自已能在团队中发挥主人翁作用时，才能真正认可自己是团队的主人，推动其创造性地参与人才培养、胜任角色，形成持续而稳定的内在动力。
3.情理并举重实效。生活压力面前，新教师虽然对物质奖励比较重视，但受多元价值观、现代文化气息及生活理念的影响，一般更希望转化为所需要的环境享受、自我素质提升的精神享受，如访学、进修、发展空间等机会，这些高层次需要的满足，激励效果更好。
培养过程中，必须主动研究新教师的不同个性特点，开放平等沟通的信息通道，真诚倾听新教师的心声，指导他们进行职业生涯规划，引导其合理定位、确立可行性目标，培养“双师”素质，强化自我监控及自我激励，从而形成考虑工作效应的意识，提升平常工作本身的意义和价值；同时，要建立公开、透明、合理的绩效考评机制，标准与学院的发展目标相协调，考评过程公平公正、有根有据，令其信服，真正使绩效考核成为他们认同的公正管理模式，才能将好的行为固定化、稳定化。
如此，新教师才能在体验中感受自我价值，激发动力和信心，进而在现实中谋求平等生活价值的可能性，实现个体价值取向与学院发展的整体价值需求之间的融合。
综上所述，新教师的培养中，既要重视制度的约束与激励，又要重视教师的自我管理与民主参与；既要研究有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况；既要奖励业绩优秀的教师，又要为大部分教师的职业发展服务；既要从宏观角度关注整体的积极性调动，又要关注教师个体的生理与心理需求；既要注重组织激励的效用，又要形成教师自我激励的境界。如此，才能培育出名师生存的土壤，让高层次教师充分展现他们的光芒，让有潜力的新秀成长为未来的大师。
参考文献
[1]张文贤.人力资源总监——人力资源管理创新[M].上海：复旦大学出版社，2005：86-106.
[2]刘凤.高等职业技术学院教师激励研究[D].山东师范大学，2006.