编者按：对“冲突”平和、包容地呈现，才更有利于铸就和谐与文明。当两会期间，关于新劳动法的争议再起时，我们特约了两篇观点看似截然相反的评论，因为可持续的，一定是基于综合，而实现均衡的。
　　
　　《劳动合同法》最新颁布和实施后，民营企业主的反应较之其他社会层面更为强烈。尤其是雇主必须与“符合条件”的雇 员签订“无固定期限合同”的条款让企业主们坐立不安。同时各方专家纷纷表态，为新法保驾护航，希望消除社会对此类问题的担心。一时间沸沸扬扬，热闹非凡。
　　但是，无固定期限合同，仅仅是冰山一角而已！在根基上，新《劳动合同法》过于保护劳动者而忽视雇佣者，本身就是一种错误。
　　
　　劳资关系天然博弈
　　
　　“我在這家企业已经干了八年，我的工资基数每年都略有上涨。2008年年初，财务部门在发放工资时通知我，下月的工资基数按新一年的规划走，我的工资基数将增加‘某数’。几天后公司又征求我的意见，问是否签订‘无固定期限合同’，我没做任何考虑就回答：公司认为怎么签好，我就怎么签，企业不要为难。最终，我与公司签订了两年期限的劳动合同。”
　　从这样一次小型访谈我们看到了一个简单事实：对于雇员的劳动报酬和劳动待遇，雇主雇员之间是通过协商的形式解决的。推而广之，对于劳动“剩余价值”的分配，雇主与雇员之间实际也存在着一种天然的博弈关系。它如果不能趋于平衡，任何一方都会“用脚投票”。
　　显然，这种博弈关系不会永远是一种“剥削与被剥削”、“压迫与被压迫”的关系。因为这取决于两点：第一，社会进入“知识经济”时代；第二，市场等价交换规律的有效性。惟有知识经济时代，“资本”与“知本”得以实现平等对话，才在一般意义上取缔了用“强权”或“强暴”攫取剩余劳动的手段。于是，依据等价交换原则，市场这只“无形的手”才会在雇主与雇员的博弈关系中真正发挥出有效的平衡作用。如果我们坚定地遵循市场经济的轨迹而行，如果我们看到了社会进步趋势并了解它是不以人们意志为转移的，我们就有理由相信，“劳资关系的博弈”也必将会朝着社会文明的方向发展。
　　
　　雇主也是“劳动者”
　　
　　于是，问题的症结显现出来。如果我们只从“保护劳动者的合法权益”单方考虑，去“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，这实际就是对“出资人”——雇主的不公平了。
　　无论从经济学基本原理出发，还是从今天时代的变迁看，雇主都不是“僵化”的“剥削者”。“出资人”也是社会劳动成员，他们是社会生产活动的组织者和国家经济实力的重要提供者，还尤其是企业经营风险的主要承担者。如果“劳动组织者”的权益保护“无法可依”，而只看到“保护劳动者”的法律，试想这能够真正构建“和谐的劳动关系”吗？
　　
　　该有一部《劳资法》
　　
　　况且，当完成社会纳税义务后，民营企业的劳资双方会依据各自“经济人”的立场对分配比例的划分和劳动用工体系做出判断和调整，这跟“第三方”没有关系。他们之间分配的不合理现象、相互关系的不平等状况仍然会有，法律只须站在“仲裁”的位置做出公正裁决，而不应预先就有该保护谁不该保护谁的主观意向，更不应以法律的面目施以“行政干预”，规定民营企业主你必须怎样“用工”、怎样“发工资”。如果这种“干预”是必须的，那也恰恰惟有国企雇主——出资人——“有权”对自己管辖的企业做出规范。但我们看到的却恰恰是，国企员工在与企业“身份置换”后便被以“买断”的形式大量地流散到了社会上……
　　回头看看已经出台的《劳动合同法》、《劳动法》，想当然的将劳动者定位为弱势群体加以保护，但却并未对雇主的利益加以权衡。或许，中国真正需要的，是一部劳资双方都可以接受的《劳资法》，这才是构建新型“合作伙伴关系”的坚实基石。
　　责任编辑：纪 亮