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习近平总书记指出，“每一个领导干部都要拎着‘乌纱帽’为民干事，而不能捂着‘乌纱帽’为己做官”，并强调“做人一世、为官一任，要有肝胆，要有担当精神”。李克强总理在去年5月30日国务院常务会议上指出，“我在基层调研时注意到，有些地方确实出现了‘为官不为’的现象，一些政府官员抱着‘只要不出事，宁愿不做事’，甚至‘不求过得硬，只求过得去’的态度，敷衍了事”。党的十八大以来，反腐力度不断加大，“四风”问题得到了明显遏制，机关干部作风明显好转，服务意识明显加强。但是，在全面从严治党、从严治吏的新常态下，出现了“为官不为、为官慢为”现象。对此，我们必须高度重视，格外关注，切实扭转“为官不为”局面，真正让干部履行岗位职责，想干事、敢干事、会干事、干成事。
一、“为官不为”的主要表现
（一）安于现状，“不想为”。自中央八项规定出台后，对领导干部的要求更严了，有些干部怕出乱子，不愿吃苦受累，不求有功但求无过；出现了看摊子、守位子的想法，工作推着干、看着干，不求突出只求一般。在办公室里，听汇报、阅文件，深入基层调查研究不够，安排指导具体工作不细，工作热情减弱，进取意识淡化。
（二）能力不足，“不会为”。有些干部对城市建设、金融知识、结构调整、产业发展等新任务不熟悉、不学习、不钻研，导致业务知识储备不足、能力不强；安排工作抓不住要害、把不住程序，盲目行事，工作开展处处碰壁、落实不到位；工作打“擦边球”，思路不宽、办法不多、成效不佳。
（三）缺乏担当，“不敢为”。有些干部怕工作失误、冒风险，担心踩到红线、触犯规则，关键时刻和重要工作缺乏担当精神，“掉链子”，以各种理由推卸工作；工作上怕承担责任，畏首畏尾、缩手缩脚，对部门配合完成的工作划清界限，说是“我不管”和“不是我管的范围”，一味推卸责任，配合意识差，大局观念不够。
二、“为官不为”的成因分析
“为官不为”主要是“四风”问题的综合表现，认真分析其产生的深层次原因，主要表现在原动力不足和驱动力不强两个方面：
（一）主观原动力不足剖析。一是理想信念不够坚定，党性观念淡化，宗旨意识和服务意识不强。对个人的荣辱得失看得重，对事业的兴衰成败看得淡，服务群众意识淡薄，没有真正解决好为官“为了谁、依靠谁、我是谁”的认识问题。二是责任担当意识不强，缺乏开拓进取精神。一些干部觉得要求严了、“束缚”多了，感叹工作越来越不好干、官越来越不好当，产生了明哲保身的错误思想，想当“老好人”“太平官”，不敢动真碰硬，遇到矛盾就绕，碰到问题就躲，工作上有求稳怕乱思想，害怕承担风险，只求过得去、不求过得硬。三是能力水平欠缺，没有干事创业的过硬本领。一些干部不是不想作为，而是存在“能力恐慌”“本领恐慌”，缺乏真本事、硬功夫，导致工作上力不从心。四是各项规定执行不严，勤俭节约意识淡化。在公务接待中坚持标准不严，超标现象时有存在；攀比思想严重，比收入、比舒适、比待遇，助长了奢靡之风、违反了纪律规定。五是法制观念淡薄，运用法治思维和法治方式的能力不高，不能做到严格依法办事、按规矩办事。
（二）客观驱动力不强剖析。一是思想政治教育不够。近年来，区委狠抓党员领导干部的理想信念和党性教育，把树立正确的世界观、人生观、价值观这个“总开关”作为首位问题来抓。但因主题教育班次有限，受教育的人不多，面不广，没能真正解决干部思想上“贫血”、精神上“缺钙”的问题。二是能力提升培训学习不够。在研究制订年度干部教育培训计划时，深入基层调研不多，对基层干部的业务需求掌握了解不够，存在安排不全不实的问题。同时，在业务培训中，存在理论与实际脱节，学以致用程度不高，培训实效性和针对性不强问题。三是考核激励不够。干部考核激励机制有欠缺，定性考核与定量考核未能很好结合，干部考核弹性大，表面上看考核的量化指标很多，考核的很全面很细致。但实际上，确实存在考核打分不实、资料查看不细和人情考核等现象，导致一些勤勤恳恳的干部考核等次未必高，考核机制的激励效果不明显。四是问责处置不够。对干部不作为造成严重后果的，组织上一般都会进行问责。但问不到实处、责不到痛处，达不到问责、纠错之目的。同时，难以发现短期的隐形的问题，对一些真正存在“病灶”的干部难以发现、难以问责。
三、整治“为官不为”的对策建议
针对“为官不为”的问题，坚持以解决思想问题为核心，以强化纪律约束为重点，以完善制度为根本，以解决突出问题为抓手，找准病灶，综合施治、对症下药，充分调动和激发广大干部干事创业的积极性、主动性和创造性。
（一）加强思想品德教育。不断深化理想信念和宗旨教育，使干部始终做到“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”。经常性地组织党员领导干部开展革命传统和党性修养教育，补足精神之“钙”，解决行动“乏力”问题，使干部一心一意为民谋实事、解难事、办好事。同时，以思想政治、廉洁自律、业务技能、行政执法等为主要内容，开展多渠道、多形式、多层次的培训，提高干部的服务意识、驾驭市场经济的能力和完成岗位职责能力。
（二）树立正确用人导向。要凭实绩用人，树立“以发展论英雄、凭实绩用干部”的科学用人理念，防止那些只有“唱功”没有“做功”者升迁，也不能让那些“为官不作为”“为官不尽责”的“太平官”“享乐官”得到好处。营造说实话、办实事、讲实效的良好氛围，让那些品德高尚、能力出色、实绩突出、作风正派、群众公认的老实人受关注、受重用，让那些品德低下、能力平庸、不干实事、不敢负责、作风飘浮、群众信不过的干部没有市场、没有位置。
（三）完善考核评价机制。积极探索“三项考核”办法，科学考察和准确识别干部，对干部的使用做到知人善任、量才适岗。一要继续推进年终实绩考核机制。每年年终对领导班子和领导干部进行考核，简化考核程序，规范考核内容，统筹考核资源，提高考核成效。二要健全日常考核机制。多渠道多侧面了解干部的日常表现和工作实绩及工作能力。三要逐步完善任职考察机制。灵活采取民意调查、延伸考察、交叉考察等方式，充分听取民意，加大无任用推荐考察力度，保证考察时间、规范考察程序、完善考察步骤。
（四）强化日常监督管理。将领导干部“为官不为”问题作为监督和督办的重要内容，加强对领导干部权力的制约和日常监管，采取明察暗访、交叉检查、重点抽查等方式进行监督检查，对发现的问题要责令限期整改，促使领导干部增强自律意识，正确行使权力，恪尽职守，做到勤政不当懒官、廉政不当贪官、严政不当软官、优政不当庸官。
（五）加大问责处置力度。组织部门要采取群众评议、组织查访、目标考核等方法，掌握干部的作为情况，根据不同行为进行问责处理。对那些不思进取、消极怠工、回避矛盾等“不在状态”的干部，视其情节进行诫勉谈话、责令书面检讨和通报批评；对基本素质较好但不适宜担任现职的干部，要及时调整岗位；对事业心和责任感不强、不胜任和不称职的干部，进行必要的组织调整；对因工作失职，给国家利益和人民生命财产造成重大损失或恶劣影响的干部，按照有关规定追究其责任；触犯法律的，要移交纪检、司法机关处理。
（六）着力解决能“下”问题。认真贯彻落实中共中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为和能力素质不适应新形势、新要求的问题，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人机制和从政环境，从严把握十二种被问责的情形和十种不适宜担任现职的具体情形，严格能上能下的调整程序。通过日常考察了解和群众举报反映等形式，发现并审查干部的“病灶”，对不符合好干部标准的现职领导，坚决进行调整。同时，也将那些没有大过，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部进行调整交流。对政治素质高、业务精、群众认可的好干部及时调整补充到合适的领导岗位上，从而激发干部队伍的整体活力，促进干部认真践行“三严三实”，形成争着干、抢着干、比着干的良好工作氛围。（作者单位：乐都区委组织部）
一、“为官不为”的主要表现
（一）安于现状，“不想为”。自中央八项规定出台后，对领导干部的要求更严了，有些干部怕出乱子，不愿吃苦受累，不求有功但求无过；出现了看摊子、守位子的想法，工作推着干、看着干，不求突出只求一般。在办公室里，听汇报、阅文件，深入基层调查研究不够，安排指导具体工作不细，工作热情减弱，进取意识淡化。
（二）能力不足，“不会为”。有些干部对城市建设、金融知识、结构调整、产业发展等新任务不熟悉、不学习、不钻研，导致业务知识储备不足、能力不强；安排工作抓不住要害、把不住程序，盲目行事，工作开展处处碰壁、落实不到位；工作打“擦边球”，思路不宽、办法不多、成效不佳。
（三）缺乏担当，“不敢为”。有些干部怕工作失误、冒风险，担心踩到红线、触犯规则，关键时刻和重要工作缺乏担当精神，“掉链子”，以各种理由推卸工作；工作上怕承担责任，畏首畏尾、缩手缩脚，对部门配合完成的工作划清界限，说是“我不管”和“不是我管的范围”，一味推卸责任，配合意识差，大局观念不够。
二、“为官不为”的成因分析
“为官不为”主要是“四风”问题的综合表现，认真分析其产生的深层次原因，主要表现在原动力不足和驱动力不强两个方面：
（一）主观原动力不足剖析。一是理想信念不够坚定，党性观念淡化，宗旨意识和服务意识不强。对个人的荣辱得失看得重，对事业的兴衰成败看得淡，服务群众意识淡薄，没有真正解决好为官“为了谁、依靠谁、我是谁”的认识问题。二是责任担当意识不强，缺乏开拓进取精神。一些干部觉得要求严了、“束缚”多了，感叹工作越来越不好干、官越来越不好当，产生了明哲保身的错误思想，想当“老好人”“太平官”，不敢动真碰硬，遇到矛盾就绕，碰到问题就躲，工作上有求稳怕乱思想，害怕承担风险，只求过得去、不求过得硬。三是能力水平欠缺，没有干事创业的过硬本领。一些干部不是不想作为，而是存在“能力恐慌”“本领恐慌”，缺乏真本事、硬功夫，导致工作上力不从心。四是各项规定执行不严，勤俭节约意识淡化。在公务接待中坚持标准不严，超标现象时有存在；攀比思想严重，比收入、比舒适、比待遇，助长了奢靡之风、违反了纪律规定。五是法制观念淡薄，运用法治思维和法治方式的能力不高，不能做到严格依法办事、按规矩办事。
（二）客观驱动力不强剖析。一是思想政治教育不够。近年来，区委狠抓党员领导干部的理想信念和党性教育，把树立正确的世界观、人生观、价值观这个“总开关”作为首位问题来抓。但因主题教育班次有限，受教育的人不多，面不广，没能真正解决干部思想上“贫血”、精神上“缺钙”的问题。二是能力提升培训学习不够。在研究制订年度干部教育培训计划时，深入基层调研不多，对基层干部的业务需求掌握了解不够，存在安排不全不实的问题。同时，在业务培训中，存在理论与实际脱节，学以致用程度不高，培训实效性和针对性不强问题。三是考核激励不够。干部考核激励机制有欠缺，定性考核与定量考核未能很好结合，干部考核弹性大，表面上看考核的量化指标很多，考核的很全面很细致。但实际上，确实存在考核打分不实、资料查看不细和人情考核等现象，导致一些勤勤恳恳的干部考核等次未必高，考核机制的激励效果不明显。四是问责处置不够。对干部不作为造成严重后果的，组织上一般都会进行问责。但问不到实处、责不到痛处，达不到问责、纠错之目的。同时，难以发现短期的隐形的问题，对一些真正存在“病灶”的干部难以发现、难以问责。
三、整治“为官不为”的对策建议
针对“为官不为”的问题，坚持以解决思想问题为核心，以强化纪律约束为重点，以完善制度为根本，以解决突出问题为抓手，找准病灶，综合施治、对症下药，充分调动和激发广大干部干事创业的积极性、主动性和创造性。
（一）加强思想品德教育。不断深化理想信念和宗旨教育，使干部始终做到“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”。经常性地组织党员领导干部开展革命传统和党性修养教育，补足精神之“钙”，解决行动“乏力”问题，使干部一心一意为民谋实事、解难事、办好事。同时，以思想政治、廉洁自律、业务技能、行政执法等为主要内容，开展多渠道、多形式、多层次的培训，提高干部的服务意识、驾驭市场经济的能力和完成岗位职责能力。
（二）树立正确用人导向。要凭实绩用人，树立“以发展论英雄、凭实绩用干部”的科学用人理念，防止那些只有“唱功”没有“做功”者升迁，也不能让那些“为官不作为”“为官不尽责”的“太平官”“享乐官”得到好处。营造说实话、办实事、讲实效的良好氛围，让那些品德高尚、能力出色、实绩突出、作风正派、群众公认的老实人受关注、受重用，让那些品德低下、能力平庸、不干实事、不敢负责、作风飘浮、群众信不过的干部没有市场、没有位置。
（三）完善考核评价机制。积极探索“三项考核”办法，科学考察和准确识别干部，对干部的使用做到知人善任、量才适岗。一要继续推进年终实绩考核机制。每年年终对领导班子和领导干部进行考核，简化考核程序，规范考核内容，统筹考核资源，提高考核成效。二要健全日常考核机制。多渠道多侧面了解干部的日常表现和工作实绩及工作能力。三要逐步完善任职考察机制。灵活采取民意调查、延伸考察、交叉考察等方式，充分听取民意，加大无任用推荐考察力度，保证考察时间、规范考察程序、完善考察步骤。
（四）强化日常监督管理。将领导干部“为官不为”问题作为监督和督办的重要内容，加强对领导干部权力的制约和日常监管，采取明察暗访、交叉检查、重点抽查等方式进行监督检查，对发现的问题要责令限期整改，促使领导干部增强自律意识，正确行使权力，恪尽职守，做到勤政不当懒官、廉政不当贪官、严政不当软官、优政不当庸官。
（五）加大问责处置力度。组织部门要采取群众评议、组织查访、目标考核等方法，掌握干部的作为情况，根据不同行为进行问责处理。对那些不思进取、消极怠工、回避矛盾等“不在状态”的干部，视其情节进行诫勉谈话、责令书面检讨和通报批评；对基本素质较好但不适宜担任现职的干部，要及时调整岗位；对事业心和责任感不强、不胜任和不称职的干部，进行必要的组织调整；对因工作失职，给国家利益和人民生命财产造成重大损失或恶劣影响的干部，按照有关规定追究其责任；触犯法律的，要移交纪检、司法机关处理。
（六）着力解决能“下”问题。认真贯彻落实中共中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为和能力素质不适应新形势、新要求的问题，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人机制和从政环境，从严把握十二种被问责的情形和十种不适宜担任现职的具体情形，严格能上能下的调整程序。通过日常考察了解和群众举报反映等形式，发现并审查干部的“病灶”，对不符合好干部标准的现职领导，坚决进行调整。同时，也将那些没有大过，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部进行调整交流。对政治素质高、业务精、群众认可的好干部及时调整补充到合适的领导岗位上，从而激发干部队伍的整体活力，促进干部认真践行“三严三实”，形成争着干、抢着干、比着干的良好工作氛围。（作者单位：乐都区委组织部）