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以科学发展观分析我们在改革中推出的新措施、新办法十分重要。北京市教育大会召开以来，根据北京市委组织部、北京市委教育工委、北京市教委、北京市教育工会联合制定下发的《北京市中小学党支部（党总支）工作意见》、《北京市中小学校长工作意见》、《北京市中小学教职工代表大会工作意见》，北京市委教育工委、北京市教委、北京市教育工会进一步深入研究论证，制定了《北京市中小学基层党组织工作评估方案（讨论稿）》、《北京市中小学教职工代表大会工作评估方案（讨论稿）》和《北京市中小学校长工作评估方案（讨论稿）》等三个文件，关于校长工作的评价方案在促进校长工作评价的科学化、规范化、制度化方面，增添了新的内容，体现了新的思考。本文仅就《北京市中小学校长工作评估方案（讨论稿）》（以下简称《评估方案（讨论稿）》），提出几点看法。
一、校长工作评价的价值取向
1．评价校长还是评价校长工作？
过去的评估对象仅仅局限于“校长”，所以设定的评价指标多是与校长个人的素质相关的，诸如学历、个人成就等指标。北京市的《评估方案（讨论稿）》把评价对象确定为“校长工作”，这是一个认识上的进步。因为以“校长工作”为评价对象，有利于避免对校长个人认识上的某些偏见，从而更客观、更准确地反映“校长”职业的工作性质和内容，它对于引导和促进校长的专业化发展，具有十分重要的意义。
2．以“督”为主还是以“导”为主？
校长工作评价的取向有两种，一种是以“督”为主，另一种则以“导”为主。已往的校长评价，基本以“督”为主。这一方面是由于我国尚未建立严格意义上的校长工作评价制度，而只有考核校长的概念。另一方面，从实际操作的角度看，则是由于“督”比“导”要简单许多：评价者只要有相应的对照标准，就可以完成“督”的职能。而若要行使“导”的职能，就会对评价者的素质提出更高的要求。我们认为，校长工作评价不应偏重单一的取向，而应力求“督”和“导”的有机结合。
把现代校长评价的目的，单纯看做是为了决定其免降升留或惩戒褒奖，显然是不妥当的，至少是不全面、不准确的。国外对校长评价的基本认识是为了改进校长的领导工作，进而提高办学质量。评价的过程被看做是校长学习的过程和提高的过程，而不是单纯接受审核的过程。这样的校长评价目的观，值得我们思考和借鉴。我们认为，促进校长工作的科学发展应是校长工作评价的主要价值取向，通过促进校长自身的发展来达到促进学校和师生的全面发展的目的。因此，校长评价应更多地注意“导”。
二、如何实现校长工作评价的科学性
北京市的《评估方案（讨论稿）》以科学发展观的核心即“以人为本”为出发点，通过评价指标的设计和方法的设计来体现校长工作评价的科学性。
1．评价标准的科学性：既参照岗位职责也参照成功校长的特征
国外校长评价的标准基本可以分为两类，一类是以校长的工作职责为评价的标准；另一类则以成功的校长领导特征作为参照，并制定校长评价的标准。目前美国不少学区的校长评价方案已经吸收了有关高效能学校中校长领导行为特征的研究成果，将其作为校长评价的重要参照标准。我国校长评价采用的是以校长岗位职责为参照的评价标准。我们认为，既然校长工作评价的价值取向已由奖惩性评价向发展性评价过渡，那么对评价标准的认识也应该与时俱进。校长工作评价标准不仅要参考校长的岗位职责，也要参考有关成功校长行为特征的科学研究成果，同时更应该考虑在新的经济社会发展背景下办学过程中出现的新矛盾、新问题对校长工作提出的新要求。北京市的《评估方案（讨论稿）》在主要参照“国家有关教育的法律法规、方针政策和本市对中小学校长队伍建设的有关规定和要求”的基础上，还力求结合首都教育现代化进程中提出的新任务，力求反映新的经济社会发展时期在办学过程中出现的新矛盾，力求体现教育改革与发展的新理念、新思路，力求符合师生全面发展对校长的新要求，力求满足校长个人在成熟进步过程中的新需求，使标准更加科学全面。
《评估方案（讨论稿）》采用三级指标体系。一级指标三个，主要从基本素质、履职情况、工作业绩三方面考核中小学校长工作。二级指标九个，基本素质包括思想品德、业务水平和工作能力；履职情况包括依法治校、队伍建设、行政管理和教育教学；工作业绩包括工作成果和个人成绩。二级指标主要是测评的具体因素与打分点。三级指标26个，是给二级指标打分时的观察点与依据。这些指标比较全面地涵盖了中小学校长应当具备的基本素质和必须履行的职责。指标体系充分体现了校长工作的职业特点和与时俱进的要求，同时也给各区县结合本区域校长队伍的实际情况，对评价指标体系进行适当调整留下了足够的余地。
2．评价方法的科学性：多种方法结合
《评估方案（讨论稿）》“坚持校长自我评价与领导考核、督导评价相结合，以自我评价为主的原则。采用定量评价与定性评价相结合的评价方法。”对校长工作的评价结果由评价意见（定性描述）和评价等级（90分以上为优，75～89分为良，60～74分为合格）组成，充分体现了定性评价与定量评价相结合的原则。我们还看到，《评估方案（讨论稿）》将自评的主动性、他评的客观性、过程的公开性以及上下结合的公正性结合起来，较好地体现了校长工作评价方法的科学性。
一个时期以来，有关部门对校长的评价比较注重群众性，常用的是问卷调查评价法和座谈调查评价法。而对能够较好地发挥评价者主观能动作用和体现评价者专业水平的面谈评价法、工作观察评价法，则较少运用。实践表明，依赖一两种方法来对校长作出评价是不可靠的。因此，我们应当在校长评价实践中提倡各种方法并用，以促进评价的科学化。
此外，在评价中，应该取长补短，把定量评价方法和定性评价方法有机结合起来，提高评价的质量。校长评价中运用定量方法来处理和分析评价信息，这种追求精确化的倾向使评价向客观化方向迈进了一大步。但我们又应当注意，在一些调查问卷的设计中存在的不科学、不周密、不合理等问题，会造成调查结果的失真。同时，要对评价信息做到全部量化也是不可能的。因而一些定性方法仍是必要的。
三、完善校长工作评价方案的几个建议
尽管《评估方案（讨论稿）》在许多方面都作了有益的探索，但仍有一些需要进一步完善的地方。综观各地校长评价制度改革的实践，借鉴国外校长评价制度建设的经验，笔者认为，在今后的校长评价制度建设中，还有一些问题很值得深入思考。
1.评价方案应符合教育特点和校长成长规律，体现对校长发展目标的引导
长期以来，对于校长的管理主要采用行政管理的方法，用行政级别来套校长的级别。但学校有自身发展的规律，校长成长的规律与政府官员是不一样的。在党管干部的大前提下，应当，而且必须把握校长的专业性，建立与学校发展、校长成长规律相适应的评价制度。在这方面，一些地方推行的校长职级制不失为一种有益的尝试。职级制的阶梯制度有利于促进校长不断向更高的阶梯攀登，有利于促进学校管理的科学化，有利于校长自我价值的实现和体现。
校长评价应有利于校长的发展。那么，校长发展的理想目标究竟是什么呢？越来越多的人认为，校长工作是专门的职业，它结合了教育家、管理者、经营者、教师多种角色的特征。应俊峰等对全国各地的校长进行的一项调查表明，60%的校长认为“优秀校长”最本质的特征应该是“教育家”，因此，促进校长向教育家发展是校长工作评价最主要的目的所在，好的评价方案应该突出对校长发展目标的引导作用。
2．评价方案应突出对校长解决问题的实际表现的评价
华东师范大学的一项调查显示：有约2％的校长反映，他们花了少于一半的时间用于解决问题；有超过19％的校长反映，他们解决问题花了一半时间；约75％的校长反映，解决问题花了他们大部分时间;约4％的校长反映,解决问题花了他们的全部时间。通过这项调查我们可以看到：校长在工作中花了很多时间用于解决问题。早在1958年，Hempill就提出“管理行为就是一种解决问题的行为”。事实上，一位校长在解决问题过程中的实际表现是其认识水平、思想方法、工作能力乃至工作作风的综合表现。如果在校长评价中只注重基本素质而不注重实际表现，那只能是一种静态的评价，不能完全真实地反映校长的实际能力。因此，在评价中，应当使用校长在解决问题中的实际表现的信息，设计发现问题、提出问题、解决问题的指标以及相应的评价方法。
3．评价方案应突出解决评价的公正性问题
如何使校长工作的评价更加公正？应俊峰对校长群体的调查反映:校长们首先选择“要考虑学校不同的办学基础”，这是因为,即使是同一个校长，在不同基础的学校，做出的业绩也肯定不一样，在评价时应充分考虑这一点。上海市在评价方案中就考虑到这种情况，加入了难度系数与特色加分项目，因此得到了校长们的肯定。其次，校长们认为，要用先进的评价技术，将面谈法、问卷调查法、观察法等结合起来，发挥各自的优势，综合多方面的信息，才能达到公正。再次，是如何选择评价者的问题。为了保证校长评价的准确与科学，我们应当慎重考虑评价队伍的构成和评价者的基本资格，同时还应对评价者作必要的培训。上述调查显示，校长们认为，教育专家是最理想的评价人员，这是因为教育专家把握教育发展的规律，可以以一种中立的态度参与工作，并可能较少受到外界的，特别是上级部门的暗示，有可能对校长工作进行公正的评价；其次是优秀的校长，因为优秀的校长是同行，他们对校长的工作有较为深刻的认识，提出的意见可能更具体、更中肯；只有52%的校长认为，教育行政官员应该参与其中。最后，评价的公正性还有赖于评价程序的公开、评价过程的透明、言路的畅通和表达的自由，要注意评价过程中上与下、点与面、校内与校外的结合。
总之，评价作为一种管理手段，应当切实为校长队伍建设服务。只有科学地评价校长，校长才能得到全面的发展。
（编辑 钟祖荣）
一、校长工作评价的价值取向
1．评价校长还是评价校长工作？
过去的评估对象仅仅局限于“校长”，所以设定的评价指标多是与校长个人的素质相关的，诸如学历、个人成就等指标。北京市的《评估方案（讨论稿）》把评价对象确定为“校长工作”，这是一个认识上的进步。因为以“校长工作”为评价对象，有利于避免对校长个人认识上的某些偏见，从而更客观、更准确地反映“校长”职业的工作性质和内容，它对于引导和促进校长的专业化发展，具有十分重要的意义。
2．以“督”为主还是以“导”为主？
校长工作评价的取向有两种，一种是以“督”为主，另一种则以“导”为主。已往的校长评价，基本以“督”为主。这一方面是由于我国尚未建立严格意义上的校长工作评价制度，而只有考核校长的概念。另一方面，从实际操作的角度看，则是由于“督”比“导”要简单许多：评价者只要有相应的对照标准，就可以完成“督”的职能。而若要行使“导”的职能，就会对评价者的素质提出更高的要求。我们认为，校长工作评价不应偏重单一的取向，而应力求“督”和“导”的有机结合。
把现代校长评价的目的，单纯看做是为了决定其免降升留或惩戒褒奖，显然是不妥当的，至少是不全面、不准确的。国外对校长评价的基本认识是为了改进校长的领导工作，进而提高办学质量。评价的过程被看做是校长学习的过程和提高的过程，而不是单纯接受审核的过程。这样的校长评价目的观，值得我们思考和借鉴。我们认为，促进校长工作的科学发展应是校长工作评价的主要价值取向，通过促进校长自身的发展来达到促进学校和师生的全面发展的目的。因此，校长评价应更多地注意“导”。
二、如何实现校长工作评价的科学性
北京市的《评估方案（讨论稿）》以科学发展观的核心即“以人为本”为出发点，通过评价指标的设计和方法的设计来体现校长工作评价的科学性。
1．评价标准的科学性：既参照岗位职责也参照成功校长的特征
国外校长评价的标准基本可以分为两类，一类是以校长的工作职责为评价的标准；另一类则以成功的校长领导特征作为参照，并制定校长评价的标准。目前美国不少学区的校长评价方案已经吸收了有关高效能学校中校长领导行为特征的研究成果，将其作为校长评价的重要参照标准。我国校长评价采用的是以校长岗位职责为参照的评价标准。我们认为，既然校长工作评价的价值取向已由奖惩性评价向发展性评价过渡，那么对评价标准的认识也应该与时俱进。校长工作评价标准不仅要参考校长的岗位职责，也要参考有关成功校长行为特征的科学研究成果，同时更应该考虑在新的经济社会发展背景下办学过程中出现的新矛盾、新问题对校长工作提出的新要求。北京市的《评估方案（讨论稿）》在主要参照“国家有关教育的法律法规、方针政策和本市对中小学校长队伍建设的有关规定和要求”的基础上，还力求结合首都教育现代化进程中提出的新任务，力求反映新的经济社会发展时期在办学过程中出现的新矛盾，力求体现教育改革与发展的新理念、新思路，力求符合师生全面发展对校长的新要求，力求满足校长个人在成熟进步过程中的新需求，使标准更加科学全面。
《评估方案（讨论稿）》采用三级指标体系。一级指标三个，主要从基本素质、履职情况、工作业绩三方面考核中小学校长工作。二级指标九个，基本素质包括思想品德、业务水平和工作能力；履职情况包括依法治校、队伍建设、行政管理和教育教学；工作业绩包括工作成果和个人成绩。二级指标主要是测评的具体因素与打分点。三级指标26个，是给二级指标打分时的观察点与依据。这些指标比较全面地涵盖了中小学校长应当具备的基本素质和必须履行的职责。指标体系充分体现了校长工作的职业特点和与时俱进的要求，同时也给各区县结合本区域校长队伍的实际情况，对评价指标体系进行适当调整留下了足够的余地。
2．评价方法的科学性：多种方法结合
《评估方案（讨论稿）》“坚持校长自我评价与领导考核、督导评价相结合，以自我评价为主的原则。采用定量评价与定性评价相结合的评价方法。”对校长工作的评价结果由评价意见（定性描述）和评价等级（90分以上为优，75～89分为良，60～74分为合格）组成，充分体现了定性评价与定量评价相结合的原则。我们还看到，《评估方案（讨论稿）》将自评的主动性、他评的客观性、过程的公开性以及上下结合的公正性结合起来，较好地体现了校长工作评价方法的科学性。
一个时期以来，有关部门对校长的评价比较注重群众性，常用的是问卷调查评价法和座谈调查评价法。而对能够较好地发挥评价者主观能动作用和体现评价者专业水平的面谈评价法、工作观察评价法，则较少运用。实践表明，依赖一两种方法来对校长作出评价是不可靠的。因此，我们应当在校长评价实践中提倡各种方法并用，以促进评价的科学化。
此外，在评价中，应该取长补短，把定量评价方法和定性评价方法有机结合起来，提高评价的质量。校长评价中运用定量方法来处理和分析评价信息，这种追求精确化的倾向使评价向客观化方向迈进了一大步。但我们又应当注意，在一些调查问卷的设计中存在的不科学、不周密、不合理等问题，会造成调查结果的失真。同时，要对评价信息做到全部量化也是不可能的。因而一些定性方法仍是必要的。
三、完善校长工作评价方案的几个建议
尽管《评估方案（讨论稿）》在许多方面都作了有益的探索，但仍有一些需要进一步完善的地方。综观各地校长评价制度改革的实践，借鉴国外校长评价制度建设的经验，笔者认为，在今后的校长评价制度建设中，还有一些问题很值得深入思考。
1.评价方案应符合教育特点和校长成长规律，体现对校长发展目标的引导
长期以来，对于校长的管理主要采用行政管理的方法，用行政级别来套校长的级别。但学校有自身发展的规律，校长成长的规律与政府官员是不一样的。在党管干部的大前提下，应当，而且必须把握校长的专业性，建立与学校发展、校长成长规律相适应的评价制度。在这方面，一些地方推行的校长职级制不失为一种有益的尝试。职级制的阶梯制度有利于促进校长不断向更高的阶梯攀登，有利于促进学校管理的科学化，有利于校长自我价值的实现和体现。
校长评价应有利于校长的发展。那么，校长发展的理想目标究竟是什么呢？越来越多的人认为，校长工作是专门的职业，它结合了教育家、管理者、经营者、教师多种角色的特征。应俊峰等对全国各地的校长进行的一项调查表明，60%的校长认为“优秀校长”最本质的特征应该是“教育家”，因此，促进校长向教育家发展是校长工作评价最主要的目的所在，好的评价方案应该突出对校长发展目标的引导作用。
2．评价方案应突出对校长解决问题的实际表现的评价
华东师范大学的一项调查显示：有约2％的校长反映，他们花了少于一半的时间用于解决问题；有超过19％的校长反映，他们解决问题花了一半时间；约75％的校长反映，解决问题花了他们大部分时间;约4％的校长反映,解决问题花了他们的全部时间。通过这项调查我们可以看到：校长在工作中花了很多时间用于解决问题。早在1958年，Hempill就提出“管理行为就是一种解决问题的行为”。事实上，一位校长在解决问题过程中的实际表现是其认识水平、思想方法、工作能力乃至工作作风的综合表现。如果在校长评价中只注重基本素质而不注重实际表现，那只能是一种静态的评价，不能完全真实地反映校长的实际能力。因此，在评价中，应当使用校长在解决问题中的实际表现的信息，设计发现问题、提出问题、解决问题的指标以及相应的评价方法。
3．评价方案应突出解决评价的公正性问题
如何使校长工作的评价更加公正？应俊峰对校长群体的调查反映:校长们首先选择“要考虑学校不同的办学基础”，这是因为,即使是同一个校长，在不同基础的学校，做出的业绩也肯定不一样，在评价时应充分考虑这一点。上海市在评价方案中就考虑到这种情况，加入了难度系数与特色加分项目，因此得到了校长们的肯定。其次，校长们认为，要用先进的评价技术，将面谈法、问卷调查法、观察法等结合起来，发挥各自的优势，综合多方面的信息，才能达到公正。再次，是如何选择评价者的问题。为了保证校长评价的准确与科学，我们应当慎重考虑评价队伍的构成和评价者的基本资格，同时还应对评价者作必要的培训。上述调查显示，校长们认为，教育专家是最理想的评价人员，这是因为教育专家把握教育发展的规律，可以以一种中立的态度参与工作，并可能较少受到外界的，特别是上级部门的暗示，有可能对校长工作进行公正的评价；其次是优秀的校长，因为优秀的校长是同行，他们对校长的工作有较为深刻的认识，提出的意见可能更具体、更中肯；只有52%的校长认为，教育行政官员应该参与其中。最后，评价的公正性还有赖于评价程序的公开、评价过程的透明、言路的畅通和表达的自由，要注意评价过程中上与下、点与面、校内与校外的结合。
总之，评价作为一种管理手段，应当切实为校长队伍建设服务。只有科学地评价校长，校长才能得到全面的发展。
（编辑 钟祖荣）