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一、ERG理论概述
（一）ERG理论产生的背景
美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow）在1943年发表的《人类动机的理论》一书中首次提出了人的“基本需要层次”理论，将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。该理论成为当时乃至今日最为重要的需要理论，被广泛的运用于管理中。美国耶鲁大学的克雷顿.奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际的经验研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验测验》一文中修正了马斯洛的需要层次理论的论点，将人的需要分为生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要、成长（Growth）的需要，被称为ERG理论。
（二）ERG理论的主要内容
ERG理论的主要内容包括三个方面：E-existence（生存的需要），这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能得到满足；R-relatedness（相互关系的需要），指与其他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感的需要。G-growth（成长的需要），指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。
奥尔德弗的需要分类其实就是对马斯洛分类的合并与压缩，生存相当于马斯洛分类中的生理与安全的需要，关系对应于社交需要，成长相当于自尊、自主与自我实现的需要。这就使得它与马斯洛的需要层次理论存在着很相似的地方。
（三）ERG理论的主要观点
ERG理论在将马斯洛的需要层次理论的五个层次的需要归结为三个层次的需要的基础上，提出了三个观点：第一，需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；第二，较低层需要得到满足，就渴望对较高层的满足；第三，如果较高层的需要得不到满足并一再受挫，人们就会重新追求较低层的需要。
ERG理论的三个观点，可以总结为需要满足，即人们有满足自己需要的内心愿望；需要加强，这个观点类似于马斯洛的需要层次理论，它一方面指低层次的需要层次得到满足以后，人们会追求高层次的需要，另一方面是指人们某一层次的需要满足得越少，人们就越渴望这种需要得到更多的满足；需要受挫，也称“受挫-回归”思想，即当高层次的需要得不到满足的时候，人们会转向低层次的需要，而马斯洛则认为，人的需要是由低到高逐级递进的，是不可逆的。奥尔德弗的该观点也就是ERG理论不同于马斯洛需要层次理论的特色之处。
二、我国公务员激励机制的现状
（一）建立了相关的法律法规，激励机制日趋法制化
我国的公务员激励机制[1]是依托国家公务员制度的建设而不断发展与完善的，激励机制包含在国家出台的各项公务员制度的法律法规中。当代我国公务员制度以传统管理中的人事干部制度为起点的，大致经历了人事管理、干部人事制度改革、立法及试点、健全发展四个阶段。在当代我国公务员制度建设的过程中，伴随着产生了许多具有代表性的法律文件标志着我国公务员制度的建立过程，如：1980年邓小平提出的大力发展干部人事制度的《党和国家领导制度的改革》；1984年中央组织部和劳动人事部开始着手研究的《国家机关工作人员法》，之后经过多次更名，最后确立为《国家公务员暂行条例》；1993年，李鹏发布的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式建立；同年发布的作为制度推进依据的《国家公务员制度实施方案》；2005年4月27日，颁布的《中华人民共和国公务员法》等，这些标志着我国当代公务员制度确立的法律法规的制定，使得我国的公务员制度日趋法制化和完善化，为以国家公务员制度为依托的公务员激励机制的实施与执行提供了明确的参考标准与法律依据。（二）体现了以人为本的管理理念，激励机制日趋人性化。
在我国的传统行政思想中，国家工作人员被假定为“政治人”、“道德人”，忽视其“经济人”的本性，把个人正常的物质利益追求看成是资本主义腐化堕落的表现，不承认它是调动人们积极性的动力。加之我国长期受“官本位”思想的影响，因而只注重对公务员工作的管理，而不强调对公务员本身的激励，对公务员的管理缺乏人性化。但是在新公共管理运动以后，人们重新对公务员的身份进行了界定，认为公务员首先是一个理性经济人，之后他才是政治人，因此必须高度重视对其自身的激励。受这一观念的影响，我国公务员的激励机制开始从人性的角度出发，更加关注公务员本身，如我国近年来多次对公务员的工资进行了调整，满足公务员的物质需求；全面开展公务员培训，提高公务员的竞争力，满足公务员发展的需要等，使我国公务员的激励机制日趋向人性化发展。
（三）建设了各项激励制度，激励机制日趋完善化。
我国在1993颁布了《国家公务员暂行条例》之后逐步制定了国家公务员录用、职务升降、考核、辞职辞退、奖励、培训等暂行规定，对公务员的录用、任免、薪酬、职务升降、奖励及培训等正激励机制和惩罚、辞退等负激励制作了相关规定，并取得了良好的实践效果。具体表现在：在1993年的全国推行国家公务员制度和工资制度改革会议中提出从同年10月1日起实行新的公务员工资制度，1994年先后下发了《国家公务员职位分类工作实施办法》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员录用暂行规定》等，这些对应激励制度的法律法规的确立，表明我国公务员的激励机制已经细化到制度的层面上，它们的建立对于我国的公务员激励工作有着更具体、更详细的参考和指导作用，使得我国公务员激励机制日趋完善化。
（四）各项激励制度在实际操作过程中，标准与形式等有待完善。
《中华人民共和国公务员法》以及各项激励制度虽然对激励机制的实施提供了法律依据和参考标准，但是在具体的操作过程中，由于制度本身的不足以及各地具体情况的差异性也暴露出了一些问题，比如：考核制度中考核标准抽象、考核方法陈旧、考核成果难以测量；薪酬制度过于强调内部公平、缺乏外部竞争性、没有与个人绩效挂钩；普升制度中公务员的普升空间和机会有限，竞争上岗形式化；奖惩方面制度中操作手段不规范、监督约束机制不健全等等。这些凸显出的问题表明我国公务员的激励机制还有待进一步的改进，需要在实践的过程中得到检验和完善，最终更好的指导实践。三、我国公务员激励机制存在的问题 （一）工资的差异性与不公平性明显
我国《公务员法》规定，我国公务员的工资由基本工资、津贴、补贴和奖金四部分组成，并且实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度[8]（P.187）。但是由于我国经济发展水平的差异性，不同地区、不同省份的公务员的收入存在很大的差别，表现出了很大的差异性。而在同一地区的不同部门、不同职务、不同级别的公务员收入，虽然实行职务与级别相结合的工资制度，但是其实不同职务和级别的工资差异不大，不能体现出个人能力与价值的差异性，这种不公平性抑制了薪酬制度的激励作用，使他们认为获不获得晋升，其实际工资收入差异不大，因而固步自封，放弃了向更高层次职业发展的追求。
（二）机构内人员层级分明、关系冷漠
我国政府人事管理仍存在以事为中心的传统人事管理观念的影响，规章制度规范和引导着公务员的工作行为。首先受规章制度规范的影响，公务员必须按规照搬的工作，没有自主发挥的空间；其次下级必须按照和服从上级的命令工作，彼此之间形成了权威与服从的氛围。由于这种上下级之间层次分明，领导没有做到主动关心下属，下属对领导存有畏惧感，双方缺少有效的沟通，忽略了公务员作为“人”有着与人交往、在交往中渴望得到他人的关心与尊重的需要，缺乏温暖和谐的工作氛围。
（三）竞争意识薄弱，缺乏高层次追求的动力
随着我国经济的发展，经济水平得到大幅度提升，公务员的工资福利待遇已经能够满足其低层次的生存需要，从而导致部分不思进取的公务员满足于此，放弃向着自身能力的提高、自身价值的实现的高层次需要的方向发展。加之我国公务员职业稳定性较高，无外界劳动力市场的压力的特点，因此不会因为职业的危机感而引发强烈的竞争意识。而这种薄弱的竞争意识直接导致了我国公务员的工作呈现出工作节奏缓慢、工作懈怠以及低工作效率的状态，在一些清闲的部门甚至呈现出了“一杯茶一份报纸一天工作”的工作现象。
（四）未能具体问题具体分析、因人制宜
我国公务员的工作按照工作类别的不同，分为：综合管理类、行政执法类、专业技术类。显而易见不同类别工作的内容和强度是不一样的。但是由于我国薪酬制度实行同级同酬的原则，没有对不同类别的工作采取差别化的相应激励措施，不能体现出工作的差异性，没有发挥出激励的真正作用，不能调动公务员的积极性。同时由于性别、年龄、学历、个人特征等的内部差异性以及所处岗位和地位等外部环境的不同，因而他们有不同的需要与追求，但在实际的操作过程中没有意识到这种差异性，更别说因人制宜采取相应的针对性的激励措施。
四、ERG理论视野下我国公务员的激励机制的完善
（一）建立科学合理的公务员薪酬制度
公务员的薪酬制度是公务员满足生存、安全等需要的基本前提，也是确保完成组织目标的主要手段，是激励的基础[10]（P.212）。因此建立科学合理的薪酬制度关系到公务员工作积极性的发挥，具有必要性和迫切性，具体应该做到：
首先，繁荣经济是前提。经济基础决定上层建筑，为了保证国家能够有充裕的条件满足公务员薪酬要求，我国就必须不断发展经济，使经济的发展适应公务员不断发展的物质需要，虽然说我国的经济水平自改革开放以来已经取得了长足的发展，但是不容置疑的是人们的需要也是在不断的发展的，公务员亦如此，因此经济的发展要与人的需要相协调；
其次，要因地制宜。我国经济发展的不平衡性是相当的明显的，东、中、西部的差距很大，因此在国家统一的工资制度与标准的大前提下，要结合我国的国情与当地的经济形势、物价水平等实际情况来制定具体的工资实施方案；
最后，要体现差异性。在机构内部，工资要体现出劳动的差别，具体可以：对于同一级的工资可以设定一个浮动的范围，根据公务员的实际工作表现来决定其收入，从而可以由不同的收入体现出个人工作表现和工作能力的差异，激励公务员的工作热情，提高办事效率，更好的为组织服务；拉大级别工资的差距，拉开职务工资的差距，激发公务员向着更高级别和职务方向发展，追求更高的需要，从而体现个人价值。
（二）营造和谐的相互关系网络
众所周知，国家机关的体制是相当森严的，机关内上下级之间层级分明，使得工作于这种环境中的公务员，工作的氛围紧张，他们只是完成工作的工具，人与人之间关系冷漠。为了改善公务员的这种工作环境，必须要建立和谐的相互关系网络，而在这个关系网络中的主体（领导、下级、同事）都应该有所作为，具体应该做到：
首先，应从领导做起，自上而下进行改革。在这样一个等级分明的机构内，领导带有“权威”的色彩，因此要发挥带头的作用，既要有严格的工作态度，安排督促下级完成工作，又要能够放下“架子”，学会主动关心自己的下属，具有一定的亲和力，让下属感受到温暖，有一个温馨的工作环境，激发他们工作的热情，愿意并乐于为领导工作，为组织工作，为人民服务；
其次，作为下属，最重要的是要能够按照上级的安排，做好自己的本职工作，同时要认清自己的身份，对于上级领导的关心与体谅，应该视为是激发自己更好工作的动力，不能因为领导的亲和与关心而有僭越之心，因为这种上下级的关系是不可以逾越的；
最后，公务员同事之间可以建立一种“超部门”的组织。事实证明，组织成员之间非正式组织的存在可以在某种程度上消解成员的不满，满足成员的情感诉求，提高成员的自尊。大家可以定期通过座谈会的形式进行交流，交流的内容可以是工作，也可以是生活的琐事，有困难的，大家互相帮助，通过这种方式，大家可以找到发泄心中不满的途径，得到情感上的诉求，加强了各个部门之间联系与交流的同时，可以使公务员以更加饱满的情绪投入到工作中，这也是激励的一种方式。
（三）增加公务员职务晋升的竞争性
一方面，内部实行公务员考核制度来确定是否升迁。公务员考核是公务员职务升降的主要参考依据，是激励和管理本国公务员的重要手段之一，对于激发公务员的工作热情，加强公务员的管理，完善我国公务员的激励机制具有重要的意义。通过内部的考核，参照考核结果与工作贡献，公平地选拔真正优秀的人才走上领导岗位，增强内部的竞争性，激发公务员的紧迫感，激励公务员努力完善自身能力，干好本职工作，争取晋升机会，消除公务员晋升“论资排辈”的现象。从而使公务员的工作得到肯定的同时，并获得了自身的发展，通过竞争将激励的作用发挥出来。 另一方面，外部实行全面开放竞争上岗的考试来择优录取。采用竞争上岗，通过笔试、面试的考试机制，招聘录用优秀的人才，在为政府注入新鲜血液的同时，对机构内的成员造成紧迫感，“可上可下”的原则使通过考核制度不合格的人员被新进的人才取而代之，通过外部的压力督促内部成员更好的为组织工作。
（四）激励要尊重个体的差异性
公务员的激励从根本上讲就是要坚持以人为本和具体问题具体分析的原则。激励的目的是为了调动公务员的工作积极性，满足他们正当、合理的需要。公务员作为单个的人，由于他们个体内部的差异性和所处外部环境的不同，他们对需要的追求是不同的，要让他们接受激励，就要承认他们的差异性，要承认由于他们的心理需要的不同，人格取向的不同，所处地位的不同，因此会产生不同的动机，不同的动机就要求管理者采取不同的激励方法。比如对于一部分追求安稳的公务员，其主要的需要就是满足低层次的生存需要，这部分公务员我们要做好的就是的薪资和福利工作，让他们觉得自己所获得的物质收入能够对应他们所做的工作，他们就会乐于为组织服务；而还有一部分公务员，他们不满足于自己所处的岗位，希望寻求更高的职业发展，针对这部分公务员，应该为他们提供更多的培训和晋升的机会，满足他们成长的需要。
五、总结
从ERG理论的角度探讨我国公务员激励机制的完善给我们的重要启示和要求就是，人力资源是第一资源，人的需要是人们行动的原动力。公务员是我国政府机构的第一资源，加强对其的管理，激发他们的工作积极性是非常重要的。因而对于公务员而言，加强对其的管理就是要满足他们的需要来达到实施激励的目的，而这也是现在许多国家公务员激励机制的一大特色。我国作为人民民主当家的社会主义国家，公务员的激励机制更应该体现以人为本的思想，发挥公务员的主观能动性，确保他们较低层次需要满足的基础上，创造良好的工作氛围，建立良好的人际关系，不断提供给他们展示自己能力、实现个人价值的机会，满足他们相互关系和成长的需要，从而使我国的公务员激励机制发挥出真正的激励作用。
【参考文献】
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（一）ERG理论产生的背景
美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow）在1943年发表的《人类动机的理论》一书中首次提出了人的“基本需要层次”理论，将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。该理论成为当时乃至今日最为重要的需要理论，被广泛的运用于管理中。美国耶鲁大学的克雷顿.奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际的经验研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验测验》一文中修正了马斯洛的需要层次理论的论点，将人的需要分为生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要、成长（Growth）的需要，被称为ERG理论。
（二）ERG理论的主要内容
ERG理论的主要内容包括三个方面：E-existence（生存的需要），这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能得到满足；R-relatedness（相互关系的需要），指与其他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感的需要。G-growth（成长的需要），指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。
奥尔德弗的需要分类其实就是对马斯洛分类的合并与压缩，生存相当于马斯洛分类中的生理与安全的需要，关系对应于社交需要，成长相当于自尊、自主与自我实现的需要。这就使得它与马斯洛的需要层次理论存在着很相似的地方。
（三）ERG理论的主要观点
ERG理论在将马斯洛的需要层次理论的五个层次的需要归结为三个层次的需要的基础上，提出了三个观点：第一，需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；第二，较低层需要得到满足，就渴望对较高层的满足；第三，如果较高层的需要得不到满足并一再受挫，人们就会重新追求较低层的需要。
ERG理论的三个观点，可以总结为需要满足，即人们有满足自己需要的内心愿望；需要加强，这个观点类似于马斯洛的需要层次理论，它一方面指低层次的需要层次得到满足以后，人们会追求高层次的需要，另一方面是指人们某一层次的需要满足得越少，人们就越渴望这种需要得到更多的满足；需要受挫，也称“受挫-回归”思想，即当高层次的需要得不到满足的时候，人们会转向低层次的需要，而马斯洛则认为，人的需要是由低到高逐级递进的，是不可逆的。奥尔德弗的该观点也就是ERG理论不同于马斯洛需要层次理论的特色之处。
二、我国公务员激励机制的现状
（一）建立了相关的法律法规，激励机制日趋法制化
我国的公务员激励机制[1]是依托国家公务员制度的建设而不断发展与完善的，激励机制包含在国家出台的各项公务员制度的法律法规中。当代我国公务员制度以传统管理中的人事干部制度为起点的，大致经历了人事管理、干部人事制度改革、立法及试点、健全发展四个阶段。在当代我国公务员制度建设的过程中，伴随着产生了许多具有代表性的法律文件标志着我国公务员制度的建立过程，如：1980年邓小平提出的大力发展干部人事制度的《党和国家领导制度的改革》；1984年中央组织部和劳动人事部开始着手研究的《国家机关工作人员法》，之后经过多次更名，最后确立为《国家公务员暂行条例》；1993年，李鹏发布的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式建立；同年发布的作为制度推进依据的《国家公务员制度实施方案》；2005年4月27日，颁布的《中华人民共和国公务员法》等，这些标志着我国当代公务员制度确立的法律法规的制定，使得我国的公务员制度日趋法制化和完善化，为以国家公务员制度为依托的公务员激励机制的实施与执行提供了明确的参考标准与法律依据。（二）体现了以人为本的管理理念，激励机制日趋人性化。
在我国的传统行政思想中，国家工作人员被假定为“政治人”、“道德人”，忽视其“经济人”的本性，把个人正常的物质利益追求看成是资本主义腐化堕落的表现，不承认它是调动人们积极性的动力。加之我国长期受“官本位”思想的影响，因而只注重对公务员工作的管理，而不强调对公务员本身的激励，对公务员的管理缺乏人性化。但是在新公共管理运动以后，人们重新对公务员的身份进行了界定，认为公务员首先是一个理性经济人，之后他才是政治人，因此必须高度重视对其自身的激励。受这一观念的影响，我国公务员的激励机制开始从人性的角度出发，更加关注公务员本身，如我国近年来多次对公务员的工资进行了调整，满足公务员的物质需求；全面开展公务员培训，提高公务员的竞争力，满足公务员发展的需要等，使我国公务员的激励机制日趋向人性化发展。
（三）建设了各项激励制度，激励机制日趋完善化。
我国在1993颁布了《国家公务员暂行条例》之后逐步制定了国家公务员录用、职务升降、考核、辞职辞退、奖励、培训等暂行规定，对公务员的录用、任免、薪酬、职务升降、奖励及培训等正激励机制和惩罚、辞退等负激励制作了相关规定，并取得了良好的实践效果。具体表现在：在1993年的全国推行国家公务员制度和工资制度改革会议中提出从同年10月1日起实行新的公务员工资制度，1994年先后下发了《国家公务员职位分类工作实施办法》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员录用暂行规定》等，这些对应激励制度的法律法规的确立，表明我国公务员的激励机制已经细化到制度的层面上，它们的建立对于我国的公务员激励工作有着更具体、更详细的参考和指导作用，使得我国公务员激励机制日趋完善化。
（四）各项激励制度在实际操作过程中，标准与形式等有待完善。
《中华人民共和国公务员法》以及各项激励制度虽然对激励机制的实施提供了法律依据和参考标准，但是在具体的操作过程中，由于制度本身的不足以及各地具体情况的差异性也暴露出了一些问题，比如：考核制度中考核标准抽象、考核方法陈旧、考核成果难以测量；薪酬制度过于强调内部公平、缺乏外部竞争性、没有与个人绩效挂钩；普升制度中公务员的普升空间和机会有限，竞争上岗形式化；奖惩方面制度中操作手段不规范、监督约束机制不健全等等。这些凸显出的问题表明我国公务员的激励机制还有待进一步的改进，需要在实践的过程中得到检验和完善，最终更好的指导实践。三、我国公务员激励机制存在的问题 （一）工资的差异性与不公平性明显
我国《公务员法》规定，我国公务员的工资由基本工资、津贴、补贴和奖金四部分组成，并且实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度[8]（P.187）。但是由于我国经济发展水平的差异性，不同地区、不同省份的公务员的收入存在很大的差别，表现出了很大的差异性。而在同一地区的不同部门、不同职务、不同级别的公务员收入，虽然实行职务与级别相结合的工资制度，但是其实不同职务和级别的工资差异不大，不能体现出个人能力与价值的差异性，这种不公平性抑制了薪酬制度的激励作用，使他们认为获不获得晋升，其实际工资收入差异不大，因而固步自封，放弃了向更高层次职业发展的追求。
（二）机构内人员层级分明、关系冷漠
我国政府人事管理仍存在以事为中心的传统人事管理观念的影响，规章制度规范和引导着公务员的工作行为。首先受规章制度规范的影响，公务员必须按规照搬的工作，没有自主发挥的空间；其次下级必须按照和服从上级的命令工作，彼此之间形成了权威与服从的氛围。由于这种上下级之间层次分明，领导没有做到主动关心下属，下属对领导存有畏惧感，双方缺少有效的沟通，忽略了公务员作为“人”有着与人交往、在交往中渴望得到他人的关心与尊重的需要，缺乏温暖和谐的工作氛围。
（三）竞争意识薄弱，缺乏高层次追求的动力
随着我国经济的发展，经济水平得到大幅度提升，公务员的工资福利待遇已经能够满足其低层次的生存需要，从而导致部分不思进取的公务员满足于此，放弃向着自身能力的提高、自身价值的实现的高层次需要的方向发展。加之我国公务员职业稳定性较高，无外界劳动力市场的压力的特点，因此不会因为职业的危机感而引发强烈的竞争意识。而这种薄弱的竞争意识直接导致了我国公务员的工作呈现出工作节奏缓慢、工作懈怠以及低工作效率的状态，在一些清闲的部门甚至呈现出了“一杯茶一份报纸一天工作”的工作现象。
（四）未能具体问题具体分析、因人制宜
我国公务员的工作按照工作类别的不同，分为：综合管理类、行政执法类、专业技术类。显而易见不同类别工作的内容和强度是不一样的。但是由于我国薪酬制度实行同级同酬的原则，没有对不同类别的工作采取差别化的相应激励措施，不能体现出工作的差异性，没有发挥出激励的真正作用，不能调动公务员的积极性。同时由于性别、年龄、学历、个人特征等的内部差异性以及所处岗位和地位等外部环境的不同，因而他们有不同的需要与追求，但在实际的操作过程中没有意识到这种差异性，更别说因人制宜采取相应的针对性的激励措施。
四、ERG理论视野下我国公务员的激励机制的完善
（一）建立科学合理的公务员薪酬制度
公务员的薪酬制度是公务员满足生存、安全等需要的基本前提，也是确保完成组织目标的主要手段，是激励的基础[10]（P.212）。因此建立科学合理的薪酬制度关系到公务员工作积极性的发挥，具有必要性和迫切性，具体应该做到：
首先，繁荣经济是前提。经济基础决定上层建筑，为了保证国家能够有充裕的条件满足公务员薪酬要求，我国就必须不断发展经济，使经济的发展适应公务员不断发展的物质需要，虽然说我国的经济水平自改革开放以来已经取得了长足的发展，但是不容置疑的是人们的需要也是在不断的发展的，公务员亦如此，因此经济的发展要与人的需要相协调；
其次，要因地制宜。我国经济发展的不平衡性是相当的明显的，东、中、西部的差距很大，因此在国家统一的工资制度与标准的大前提下，要结合我国的国情与当地的经济形势、物价水平等实际情况来制定具体的工资实施方案；
最后，要体现差异性。在机构内部，工资要体现出劳动的差别，具体可以：对于同一级的工资可以设定一个浮动的范围，根据公务员的实际工作表现来决定其收入，从而可以由不同的收入体现出个人工作表现和工作能力的差异，激励公务员的工作热情，提高办事效率，更好的为组织服务；拉大级别工资的差距，拉开职务工资的差距，激发公务员向着更高级别和职务方向发展，追求更高的需要，从而体现个人价值。
（二）营造和谐的相互关系网络
众所周知，国家机关的体制是相当森严的，机关内上下级之间层级分明，使得工作于这种环境中的公务员，工作的氛围紧张，他们只是完成工作的工具，人与人之间关系冷漠。为了改善公务员的这种工作环境，必须要建立和谐的相互关系网络，而在这个关系网络中的主体（领导、下级、同事）都应该有所作为，具体应该做到：
首先，应从领导做起，自上而下进行改革。在这样一个等级分明的机构内，领导带有“权威”的色彩，因此要发挥带头的作用，既要有严格的工作态度，安排督促下级完成工作，又要能够放下“架子”，学会主动关心自己的下属，具有一定的亲和力，让下属感受到温暖，有一个温馨的工作环境，激发他们工作的热情，愿意并乐于为领导工作，为组织工作，为人民服务；
其次，作为下属，最重要的是要能够按照上级的安排，做好自己的本职工作，同时要认清自己的身份，对于上级领导的关心与体谅，应该视为是激发自己更好工作的动力，不能因为领导的亲和与关心而有僭越之心，因为这种上下级的关系是不可以逾越的；
最后，公务员同事之间可以建立一种“超部门”的组织。事实证明，组织成员之间非正式组织的存在可以在某种程度上消解成员的不满，满足成员的情感诉求，提高成员的自尊。大家可以定期通过座谈会的形式进行交流，交流的内容可以是工作，也可以是生活的琐事，有困难的，大家互相帮助，通过这种方式，大家可以找到发泄心中不满的途径，得到情感上的诉求，加强了各个部门之间联系与交流的同时，可以使公务员以更加饱满的情绪投入到工作中，这也是激励的一种方式。
（三）增加公务员职务晋升的竞争性
一方面，内部实行公务员考核制度来确定是否升迁。公务员考核是公务员职务升降的主要参考依据，是激励和管理本国公务员的重要手段之一，对于激发公务员的工作热情，加强公务员的管理，完善我国公务员的激励机制具有重要的意义。通过内部的考核，参照考核结果与工作贡献，公平地选拔真正优秀的人才走上领导岗位，增强内部的竞争性，激发公务员的紧迫感，激励公务员努力完善自身能力，干好本职工作，争取晋升机会，消除公务员晋升“论资排辈”的现象。从而使公务员的工作得到肯定的同时，并获得了自身的发展，通过竞争将激励的作用发挥出来。 另一方面，外部实行全面开放竞争上岗的考试来择优录取。采用竞争上岗，通过笔试、面试的考试机制，招聘录用优秀的人才，在为政府注入新鲜血液的同时，对机构内的成员造成紧迫感，“可上可下”的原则使通过考核制度不合格的人员被新进的人才取而代之，通过外部的压力督促内部成员更好的为组织工作。
（四）激励要尊重个体的差异性
公务员的激励从根本上讲就是要坚持以人为本和具体问题具体分析的原则。激励的目的是为了调动公务员的工作积极性，满足他们正当、合理的需要。公务员作为单个的人，由于他们个体内部的差异性和所处外部环境的不同，他们对需要的追求是不同的，要让他们接受激励，就要承认他们的差异性，要承认由于他们的心理需要的不同，人格取向的不同，所处地位的不同，因此会产生不同的动机，不同的动机就要求管理者采取不同的激励方法。比如对于一部分追求安稳的公务员，其主要的需要就是满足低层次的生存需要，这部分公务员我们要做好的就是的薪资和福利工作，让他们觉得自己所获得的物质收入能够对应他们所做的工作，他们就会乐于为组织服务；而还有一部分公务员，他们不满足于自己所处的岗位，希望寻求更高的职业发展，针对这部分公务员，应该为他们提供更多的培训和晋升的机会，满足他们成长的需要。
五、总结
从ERG理论的角度探讨我国公务员激励机制的完善给我们的重要启示和要求就是，人力资源是第一资源，人的需要是人们行动的原动力。公务员是我国政府机构的第一资源，加强对其的管理，激发他们的工作积极性是非常重要的。因而对于公务员而言，加强对其的管理就是要满足他们的需要来达到实施激励的目的，而这也是现在许多国家公务员激励机制的一大特色。我国作为人民民主当家的社会主义国家，公务员的激励机制更应该体现以人为本的思想，发挥公务员的主观能动性，确保他们较低层次需要满足的基础上，创造良好的工作氛围，建立良好的人际关系，不断提供给他们展示自己能力、实现个人价值的机会，满足他们相互关系和成长的需要，从而使我国的公务员激励机制发挥出真正的激励作用。
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