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[摘 要]本文首先对目前高校的人力资源管理的现状做了阐述，总结出在目前现状条件下人力资源管理存在的一些问题，然后分析这些问题存在的原因，最后在此基础上针对强化高校人力资源管理提出了相应对策。
[关键词]高校 人力资源 管理
一、高校人力资源现状及问题
高校人力资源管理是指高校在自身发展目标的指导下，对其教职员工进行招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理。其目的是通过科学管理，不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，谋求教职工与学生、教育事业、社会环境之间的相互协调，以达到人尽其才的效果。高校人力资源具有文化程度高、主观能动性强、劳动价值难以计量、个人需求具有多样性、人才流动性强等特点。也正因其存在诸多不同于其他领域的人力资源特点，所以对其管理也存在特殊困难，目前高校人力资源管理存在一些问题，引起了相关领域人士的思考。
（一）高校人力资源配置重计划而轻市场。人力资源配置过程中忽视市场信息，导致了人力资源配置的不合理和低效率，造成高校各层次、各岗位人员调配不合理的不平衡现象。目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。部分高校一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员短缺，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等。另外，高校中行政管理人员过多，基层行政工作人员较少，管理机构人员工作效率低下。
（二）高校人才引进方面存在严重的“近亲繁殖”现象。高校普遍存在“近亲繁殖”现象。不少高校教师队伍中具有本校学缘的教师占有较大比例，这些高校的对外公开招聘往往流于形式，实际上学校内部早就确定了人选，留用本校的研究生、博士生的情况普遍存在。多年来，我国高校师资队伍一直是在封闭的模式下运行，吸收不到新鲜血液，这在一定程度上造成了我国高校教师整体水平下降。
（三）高校人力资源工作重视“硬环境”，轻视“软环境”。高校对人力资源的认识往往存在误区，从观念和指导思想上就过分强调解决人力资源在工作和生活上的住房、研究资金等物质待遇方面的“硬件”问题，容易忽视如何发挥人的最大潜能，做到合理科学使用人才，配置好的工作环境等方面的“软件”问题。因此，在制定吸引人才、留住人才的具体措施时，往往注重表面化的、物质上的因素如住房、安家费等问题，而缺乏建设适合人才发展、充分挖掘人才价值的人文环境，高校要想在教育科研领地占有自己的一席之地，只重视物质因素，而忽视软环境建设是行不通的，它必须能够营造浓厚的文化氛围，让高校人力资源乐于教学与钻研，提升自身文化水平与修养，这样才能更好地全面建设学校，软硬“两个拳头”一起挥舞，才能在行业内游刃有余。
（四）高校人力资源流失现象较为严重。在我国目前人才短缺的背景下，各行业的人才竞争十分激烈，特别是各行业对学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的需求愈加强烈，而高校又正处于人才竞争最激烈的前沿阵地，外部优越的环境往往吸引着高校部分优秀人才外流。目前高校人力资源流失现象非常严重，已经成为高校人力资源管理的一大难题。同时，高校现有政策的缺陷使得高校现有人才的潜力和才能得不到充分发挥，导致部分高学历、高职称的教师思想不稳定，感到学非所用、用非所长，工作挑战性不足，自身价值难以实现，得不到施展才华的机会，高校教师高层次人才流失比较严重，骨干教师和学科带头人流出的比例更大。另外，在经济利益、社会地位和生存环境等利益因素的驱动下，由于地理位置的差异通常导致收入水平发生差异，许多高校优秀教师都流向地理环境、工作环境和物质待遇好、收入水平较高的东南沿海地区和大城市。
（五）高校教师绩效考核存在模糊性。绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。目前我国高校的绩效考评十分模糊，严重影响了教职工工作的积极性。主要表现为对不同类型和不同职称的教师考核不够科学合理：如在教学上只限于对教学工作量的考核，而缺乏对教学效果的考核；在科研上主要是注重表面上的科研项目的数量、级别或者文章发表的刊物级别、数量，而现在这些都存在很大的公关的痕迹，表面上的级别不能充分保证考核结果的客观公正性。另外，我国高校教师考核的结果与教师的聘用联系不大，考核結果常常流于形式，无论你是优秀、良好、一般还是合格，只要基本称职都不会被解聘，甚至考核不合格的教师不会被解聘，考核优秀的教师也没有得到足够的激励。
二、 对高校人力资源现存问题的原因分析
（一）高校人力资源管理理念滞后。目前高校人力资源管理仍然停留在传统的人事管理工作上，管理观念滞后。传统的人事管理视人力为成本，没有认识到人力资源是真正的价值创造者。在管理机制及管理方法上表现过于刚性和机械化，忽视了人的因素，导致人力资源在工作上缺乏积极性与主动性，束缚了人力资源潜能的挖掘和绩效的提高。管理者在管理过程中强调事而忽视人，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是制约高校发展的瓶颈，尚未意识到高素质人力资源开发与管理对于推动高校发展有更重大的意义。例如在师资的选拔、培训等具体管理中很少关注个人的需要和个性的发展，束缚了个人的积极性和创造性；在管理体制中以固定编制强化定岗定员，强调教师队伍的稳定性，忽视了创新性。高校管理者对以人为本，通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未形成共识，现代人力资源管理理念尚未成为高校人力资源管理者遵循的共同理念。
（二）高校人力资源管理机制不够健全。由于高校长期推行传统的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于实施，在人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面缺乏规范化的制度，没有形成健全完善的人力资源管理机制，高校人力资源管理较为滞后。由于相关机制的不健全，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，较少考虑学校自身的实际需要和社会经济环境的变化，一定程度上存在较大的随意性。另外，有效激励机制的缺乏，使教师积极性、主动性降低，导致人力资源和其他资源的虚耗。
（三）高校学科设置缺乏科学性和连贯性。目前，我国高校学科设置普遍缺乏科学性和连贯性。部分高校不顾自身办学的实际条件，贪大求全，盲目攀比，不利于高校人力资源科学管理。例如，不少高校学科在建设方面盲目趋同社会热点专业和学科。随着热门专业入学人数的大幅增长，师生比一路攀升，高校急于引进该学科的师资，这必然造成师资引进方面存在质量不高、结构失衡等问题。从连贯性来讲，容易造成高校师资短时间内短缺与长远来看存在隐性过剩等矛盾。高校学科设置的不科学性和不连贯性往往会导致高校内部管理失去重心，人员结构失衡，日常事务应接不暇，无暇顾及人力资源开发、培训、激励等具体工作。
（四）高校教师激励机制设计存在缺陷。为了稳定人才，保证学校发展，各高校都建立了相应的激励机制，希望奖勤罚懒，奖优罚劣，能够实现按照贡献大小、完成任务多少、承担责任大小拉开分配差距，鼓励多劳多得。但是这些激励机制大多在设计上缺乏科学性和合理性，激励机制往往不能产生应有的效果。
三、 强化高校人力资源管理的对策
高等学校承担着为社会和国家培养人力资源的重要任务，当今是科技创新高度发展的时代，为保持高校稳定，真正理解和实施人力资源开发与管理，必须要树立现代的人力资源管理观念，以适应市场需求为导向，在人力资源开发上力求精干和高质，在人力资源配置上力求优化和高效，科学合理地建立择优、竞争、激励、淘汰等原则，为推进高校人力资源的开发和管理营造良好的氛围和条件。
（一）以现代人力资源管理替代传统人事管理，优化人力资源开发与配置。传统的高校人事管理只关注人的使用和管理，而现代人力资源管理更加看重人与人之间的的关系。如何引进优秀人才、开发人才的潜能、合理配置师资队伍是工作中的重点。当前许多高校效仿别人制定了优惠的人才引进策略，但这不见得能起到同样的作用，因为各个高校重点发展的学科、模式和本校特色都不一样。学术的发展、学科的建立需要一个完整的学术梯队来完成。这就需要不同的高校根据自身实际情况，分析教师结构，再制定吸引人才的政策和措施，避免盲目地加入到人才抢夺战中。在引进人才的过程中，一定要增加透明度，公开招聘，平等竞争、择优录取，形成良好的进入氛围。但是很多高校急功近利，在引進人才的过程中，只看到表面才华，而忽视了对应聘者内在功力的测试，从而影响了学校教学、科研工作的顺利开展。这就需要从学校领导到基层领导班子及全体教职工，都要有主人翁意识，形成一个伯乐团队，把虚伪的、庸俗的人事关系排除在高校学术环境之外，将劣质人才流入高校的几率降至最低。高校不仅要在引进人才方面有双慧眼，更要花功夫在使用人才、留住人才方面，比如增大考评力度，对引进的人才进行全方位评价，建立考评淘汰机制，激发人才的工作潜力，让那些工作积极性低，不能为人师表，影响学校教学、科研发展的庸才无藏身之地。同时，在人力资源配备时，要注重人才队伍的后续储备，避免出现人才断层的现象，因此要改变传统观念，结合学校定位和发展战略，以优先发展学科为重点，科学制定人才队伍发展规划，协调好重点人才培养和年轻人才发展之间的关系，带动各类人才可持续协调发展。
（二）完善高校人力资源激励制度，激发教师的工作积极性和创造性。首先可以引如目标管理来配合激励制度，具体指给教职工制定一定的工作目标，比如教师在一定聘期内要发表一定数量的学术论文，完成一定的科研课题；制定教师每年应完成的基本工作量标准及超工作量津贴发放标准；制定高层次人才带动年轻人才的量化标准等等。总之，通过目标管理下的激励制度，充分发挥教师自身的主观能动性。其次要完善奖励机制，奖励机制不仅指物质激励，还包括精神激励。很多高校都不吝啬采用物质激励制度，但按照现代人力资源管理观念，激发教师的积极性和创造性，仅仅靠物质奖励是远远不够的，还要给予精神激励，更要给予一定的权利和责任，让教师参与到有关管理工作的研究和讨论，使教师能够认识到自己不仅仅是“传道授业解惑者”，更是推动学校发展的主力军。
（三）以高校人力资源为主体，创建高校文化，用“以人为本”的先进文化理念武装高校，突出人力资源在高校管理中的地位和作用。人是创造的主体，尤其在高校这种人文气息浓厚的圣地，人力资源更是重中之重。爱贤惜能，君王才能永葆江山，高校才能永续发展。而高校作为一个文化及人才诞生的摇篮，只有拥有重视人才的氛围，才能留住和吸引更多的人才，实现高校发展的良性循环。
高校人力资源管理若能在以上建议下有所改进，实现管理观念的成功转型，坚持“以人为本”原则下对人力资源的全面激励机制，然后进一步营造适合人才发展的文化氛围，那么它将对高校发展有非凡的意义。
参考文献
[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[2]马彩云.试论高校人力资源的开发与管理[J].兰州铁道学院学报（社会科学版），2000(2).
[3]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报，2002(3).
[关键词]高校 人力资源 管理
一、高校人力资源现状及问题
高校人力资源管理是指高校在自身发展目标的指导下，对其教职员工进行招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理。其目的是通过科学管理，不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，谋求教职工与学生、教育事业、社会环境之间的相互协调，以达到人尽其才的效果。高校人力资源具有文化程度高、主观能动性强、劳动价值难以计量、个人需求具有多样性、人才流动性强等特点。也正因其存在诸多不同于其他领域的人力资源特点，所以对其管理也存在特殊困难，目前高校人力资源管理存在一些问题，引起了相关领域人士的思考。
（一）高校人力资源配置重计划而轻市场。人力资源配置过程中忽视市场信息，导致了人力资源配置的不合理和低效率，造成高校各层次、各岗位人员调配不合理的不平衡现象。目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。部分高校一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员短缺，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等。另外，高校中行政管理人员过多，基层行政工作人员较少，管理机构人员工作效率低下。
（二）高校人才引进方面存在严重的“近亲繁殖”现象。高校普遍存在“近亲繁殖”现象。不少高校教师队伍中具有本校学缘的教师占有较大比例，这些高校的对外公开招聘往往流于形式，实际上学校内部早就确定了人选，留用本校的研究生、博士生的情况普遍存在。多年来，我国高校师资队伍一直是在封闭的模式下运行，吸收不到新鲜血液，这在一定程度上造成了我国高校教师整体水平下降。
（三）高校人力资源工作重视“硬环境”，轻视“软环境”。高校对人力资源的认识往往存在误区，从观念和指导思想上就过分强调解决人力资源在工作和生活上的住房、研究资金等物质待遇方面的“硬件”问题，容易忽视如何发挥人的最大潜能，做到合理科学使用人才，配置好的工作环境等方面的“软件”问题。因此，在制定吸引人才、留住人才的具体措施时，往往注重表面化的、物质上的因素如住房、安家费等问题，而缺乏建设适合人才发展、充分挖掘人才价值的人文环境，高校要想在教育科研领地占有自己的一席之地，只重视物质因素，而忽视软环境建设是行不通的，它必须能够营造浓厚的文化氛围，让高校人力资源乐于教学与钻研，提升自身文化水平与修养，这样才能更好地全面建设学校，软硬“两个拳头”一起挥舞，才能在行业内游刃有余。
（四）高校人力资源流失现象较为严重。在我国目前人才短缺的背景下，各行业的人才竞争十分激烈，特别是各行业对学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的需求愈加强烈，而高校又正处于人才竞争最激烈的前沿阵地，外部优越的环境往往吸引着高校部分优秀人才外流。目前高校人力资源流失现象非常严重，已经成为高校人力资源管理的一大难题。同时，高校现有政策的缺陷使得高校现有人才的潜力和才能得不到充分发挥，导致部分高学历、高职称的教师思想不稳定，感到学非所用、用非所长，工作挑战性不足，自身价值难以实现，得不到施展才华的机会，高校教师高层次人才流失比较严重，骨干教师和学科带头人流出的比例更大。另外，在经济利益、社会地位和生存环境等利益因素的驱动下，由于地理位置的差异通常导致收入水平发生差异，许多高校优秀教师都流向地理环境、工作环境和物质待遇好、收入水平较高的东南沿海地区和大城市。
（五）高校教师绩效考核存在模糊性。绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。目前我国高校的绩效考评十分模糊，严重影响了教职工工作的积极性。主要表现为对不同类型和不同职称的教师考核不够科学合理：如在教学上只限于对教学工作量的考核，而缺乏对教学效果的考核；在科研上主要是注重表面上的科研项目的数量、级别或者文章发表的刊物级别、数量，而现在这些都存在很大的公关的痕迹，表面上的级别不能充分保证考核结果的客观公正性。另外，我国高校教师考核的结果与教师的聘用联系不大，考核結果常常流于形式，无论你是优秀、良好、一般还是合格，只要基本称职都不会被解聘，甚至考核不合格的教师不会被解聘，考核优秀的教师也没有得到足够的激励。
二、 对高校人力资源现存问题的原因分析
（一）高校人力资源管理理念滞后。目前高校人力资源管理仍然停留在传统的人事管理工作上，管理观念滞后。传统的人事管理视人力为成本，没有认识到人力资源是真正的价值创造者。在管理机制及管理方法上表现过于刚性和机械化，忽视了人的因素，导致人力资源在工作上缺乏积极性与主动性，束缚了人力资源潜能的挖掘和绩效的提高。管理者在管理过程中强调事而忽视人，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是制约高校发展的瓶颈，尚未意识到高素质人力资源开发与管理对于推动高校发展有更重大的意义。例如在师资的选拔、培训等具体管理中很少关注个人的需要和个性的发展，束缚了个人的积极性和创造性；在管理体制中以固定编制强化定岗定员，强调教师队伍的稳定性，忽视了创新性。高校管理者对以人为本，通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未形成共识，现代人力资源管理理念尚未成为高校人力资源管理者遵循的共同理念。
（二）高校人力资源管理机制不够健全。由于高校长期推行传统的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于实施，在人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面缺乏规范化的制度，没有形成健全完善的人力资源管理机制，高校人力资源管理较为滞后。由于相关机制的不健全，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，较少考虑学校自身的实际需要和社会经济环境的变化，一定程度上存在较大的随意性。另外，有效激励机制的缺乏，使教师积极性、主动性降低，导致人力资源和其他资源的虚耗。
（三）高校学科设置缺乏科学性和连贯性。目前，我国高校学科设置普遍缺乏科学性和连贯性。部分高校不顾自身办学的实际条件，贪大求全，盲目攀比，不利于高校人力资源科学管理。例如，不少高校学科在建设方面盲目趋同社会热点专业和学科。随着热门专业入学人数的大幅增长，师生比一路攀升，高校急于引进该学科的师资，这必然造成师资引进方面存在质量不高、结构失衡等问题。从连贯性来讲，容易造成高校师资短时间内短缺与长远来看存在隐性过剩等矛盾。高校学科设置的不科学性和不连贯性往往会导致高校内部管理失去重心，人员结构失衡，日常事务应接不暇，无暇顾及人力资源开发、培训、激励等具体工作。
（四）高校教师激励机制设计存在缺陷。为了稳定人才，保证学校发展，各高校都建立了相应的激励机制，希望奖勤罚懒，奖优罚劣，能够实现按照贡献大小、完成任务多少、承担责任大小拉开分配差距，鼓励多劳多得。但是这些激励机制大多在设计上缺乏科学性和合理性，激励机制往往不能产生应有的效果。
三、 强化高校人力资源管理的对策
高等学校承担着为社会和国家培养人力资源的重要任务，当今是科技创新高度发展的时代，为保持高校稳定，真正理解和实施人力资源开发与管理，必须要树立现代的人力资源管理观念，以适应市场需求为导向，在人力资源开发上力求精干和高质，在人力资源配置上力求优化和高效，科学合理地建立择优、竞争、激励、淘汰等原则，为推进高校人力资源的开发和管理营造良好的氛围和条件。
（一）以现代人力资源管理替代传统人事管理，优化人力资源开发与配置。传统的高校人事管理只关注人的使用和管理，而现代人力资源管理更加看重人与人之间的的关系。如何引进优秀人才、开发人才的潜能、合理配置师资队伍是工作中的重点。当前许多高校效仿别人制定了优惠的人才引进策略，但这不见得能起到同样的作用，因为各个高校重点发展的学科、模式和本校特色都不一样。学术的发展、学科的建立需要一个完整的学术梯队来完成。这就需要不同的高校根据自身实际情况，分析教师结构，再制定吸引人才的政策和措施，避免盲目地加入到人才抢夺战中。在引进人才的过程中，一定要增加透明度，公开招聘，平等竞争、择优录取，形成良好的进入氛围。但是很多高校急功近利，在引進人才的过程中，只看到表面才华，而忽视了对应聘者内在功力的测试，从而影响了学校教学、科研工作的顺利开展。这就需要从学校领导到基层领导班子及全体教职工，都要有主人翁意识，形成一个伯乐团队，把虚伪的、庸俗的人事关系排除在高校学术环境之外，将劣质人才流入高校的几率降至最低。高校不仅要在引进人才方面有双慧眼，更要花功夫在使用人才、留住人才方面，比如增大考评力度，对引进的人才进行全方位评价，建立考评淘汰机制，激发人才的工作潜力，让那些工作积极性低，不能为人师表，影响学校教学、科研发展的庸才无藏身之地。同时，在人力资源配备时，要注重人才队伍的后续储备，避免出现人才断层的现象，因此要改变传统观念，结合学校定位和发展战略，以优先发展学科为重点，科学制定人才队伍发展规划，协调好重点人才培养和年轻人才发展之间的关系，带动各类人才可持续协调发展。
（二）完善高校人力资源激励制度，激发教师的工作积极性和创造性。首先可以引如目标管理来配合激励制度，具体指给教职工制定一定的工作目标，比如教师在一定聘期内要发表一定数量的学术论文，完成一定的科研课题；制定教师每年应完成的基本工作量标准及超工作量津贴发放标准；制定高层次人才带动年轻人才的量化标准等等。总之，通过目标管理下的激励制度，充分发挥教师自身的主观能动性。其次要完善奖励机制，奖励机制不仅指物质激励，还包括精神激励。很多高校都不吝啬采用物质激励制度，但按照现代人力资源管理观念，激发教师的积极性和创造性，仅仅靠物质奖励是远远不够的，还要给予精神激励，更要给予一定的权利和责任，让教师参与到有关管理工作的研究和讨论，使教师能够认识到自己不仅仅是“传道授业解惑者”，更是推动学校发展的主力军。
（三）以高校人力资源为主体，创建高校文化，用“以人为本”的先进文化理念武装高校，突出人力资源在高校管理中的地位和作用。人是创造的主体，尤其在高校这种人文气息浓厚的圣地，人力资源更是重中之重。爱贤惜能，君王才能永葆江山，高校才能永续发展。而高校作为一个文化及人才诞生的摇篮，只有拥有重视人才的氛围，才能留住和吸引更多的人才，实现高校发展的良性循环。
高校人力资源管理若能在以上建议下有所改进，实现管理观念的成功转型，坚持“以人为本”原则下对人力资源的全面激励机制，然后进一步营造适合人才发展的文化氛围，那么它将对高校发展有非凡的意义。
参考文献
[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[2]马彩云.试论高校人力资源的开发与管理[J].兰州铁道学院学报（社会科学版），2000(2).
[3]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报，2002(3).