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摘 要：人力资源成本是企业管理中成本费用控制的一项重要控制指标，而现代企业的竞争主要是人才的竞争，也是企业在人力资源成本方面的支出不断增大的主要原因之一。加之在全球经济不景气的情况下，企业只有加强成本核算及分析，减少无效的人工投入或支出，提高劳动生产率，优化投入与产出比，才能不断提升企业在市场中的竞争力。
关键词：企业 人力资源 成本控制
一、企业人力资源成本定义
企业人力资源成本是指企业为了满足日常生产经营管理，实现组织的目标，所需的人力资源获得、开发、使用、替代必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
1.人力资源成本的构成。根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源管理工作事项，可将人力资源成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如下：
1.1企业在招聘和录用员工过程中发生的成本。
招聘成本：指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接费用、间接费用：直接费用如（如网络招聘费、现场招聘费、广告费、宣传材料费、场地使用费、现场招聘人员的餐费等）；间接费用（如行政管理费、招聘人员工资）等。招聘成本=录用人數/招聘费用；目前网络招聘费用根据人才招聘的类型不同基本在4800-20000元/年不等；猎头费按个人在第一年度报酬金额的20%-30%收取。
选择成本：是在招聘过程中选择符合招聘需求条件的员工而发生的费用，包括通知、面试（含异地面试的交通及住宿费）、考试、复试、评价、决定等过程中发生的一切与决定录用与否相关费用。
录用成本：指通过选择确定合法聘用员工而发生的费用，包括办理录用手续费、按国家规定所购买的社会保险成本等；社会保险（五险一金）综合费率最高达55%（含企业和个人缴费比例）。
1.2开发成本。
入职培训成本：指员工入职后上岗位前的企业对其进行的企业文化、规章制度、工作职责等方面的培训。
技术、技能等培训成本：为使进一步提高员工的技术或技能水平，而对其进行培训所发生的费用，包括上岗位培训费、转岗培训费及培训人员的时间成本等费用。
委托培训成本：根据生产和企业变革需要，委托第三方对员工进行脱产或非脱产培训而发生的成本，包括外出考察学习的费用。
1.3使用成本。
工资成本：是指企业依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
奖励成本：指企业为了激励员工按揭自身潜力，发挥更大的作用，而对其优秀人才或其他特别贡献所支付的奖金，包括各项超额奖励、创新奖励、建议奖励和其他优秀表彰奖励等。
福利成本：是工资和奖金等劳务的报酬之外的企业给予员工的报酬，国家规划执行的福利待遇包括社会保险（养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金等）；企业设置的其他福利包括意外伤害保险、文体活动费、员工带薪休假、员工生日、节日贺金等工会费用。
1.4离职成本。离职成本主要指企业人力资源谴散成本即企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括直接成本和间接成本。直接成本包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。间接成本包括离职前的工作低效成本及空职成本。企业单方面与劳动者解除（终止）劳动合同，劳动者企业工作工作满一年企业需支付给劳动者一个月工资，支付标准为离职前12个月的平均工资。
二、人力资源成本在企业中居高不下的主要原因
1.国家济结构的调整，带来的转型升级原因。国家经济结构调整，在必然带动企业转型升级，随着新技术、新工艺的引进，企业的人力资源也将面临新的挑战，是引进懂新技术的人力资源，还是开发培训现有人力资源，通过培训仍然不能适应新的岗位的原有人力资源将面临转移安置等，不论采取哪种方式，这必然会加大企业的人力资源开发及安置成本。
2.国家去落后产能政策出台，部分人力资源面临分流安置的原因。大中型国有企业，特别是那些老工业企业，由于历史原因人力资源负担过重，造成经济效益低于，甚至亏损，严重制约着企业发展，为了让这些企业跟上国家的发展。中央决定去除老工业企业的落后产能决定，这就带来了人员分流安置问题，中央拿出1000个亿安置去产能后的富余人员。这也是人力资源成本居高不下的原因之一。
3.国有垄断行业及附加值高的企业，由于裙带关系，人力资源严重浪费的原因。一些国有垄断行业，企业在用人时，虽然有人力资源相关规定，但裙带关系较多，任人唯亲，官官相顾，不是以事设岗，面是以人设岗，造成人力资源的严重浪费，压制着优秀人才潜能发挥，致使人才平凡流动，造成人力资源的获得及离职成本增加。
4.非公企业，多考虑直接成本，少考虑间接成本的原因。虽然在直接人工成本方面核算得非常精确，但往往忽略了间接人工成本，主要表现在一些采用家族式的人力资源管理模式的企业，有人力资源需求时，这些企业首先考虑的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员，从表象上看，一方面他们节省了招聘费用，另一方面往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，招来的人在上岗后，只能适应粗浅的岗位工作，无岗位发展潜力，但由于他们的特殊关系，排他性现象突出，不利于吸收更有价值的社会人力资本。直接影响着外聘人员很好地融于企业，最终阻碍外聘人员潜能的发挥，直接影响公司的发展，造成人力资源成本的浪费。
5.企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重；比如说，负责招聘的专员缺乏全局观、基本的选人的思路及技巧，或者企业人才需求计划中岗位招聘要求规定的不够明确等，没有做到精准选人，会增培训成本或离职成本。
6.国家法定或政策性工资调整，如最低工资标准逐年上升，各项社会保险缴费基数或比例也随之上，而增加的人力资源使用成本。
三、有效控制人力资源成本的措施
1.优化组织架构，使管理更有效。推选扁平式的组织结构，减少中间层，避免机构重叠带来的无效性。根据部门职责及工作量，定岗、定编，定员，明确岗位职责，做好纵向横向沟通顺畅，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。
2.招聘前做岗位分析，做到精准招聘，合理配置。根据岗位职责提出岗位素质要求，避免高职低聘或低职高聘，把合适的人放在适合的岗位上，提高生产效率，同时降低人力资源成本。
3.完善绩效管理，调动员工的积极性。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，完善激励机制，充分发挥各个阶层潜力做到人尽其才。
4.实行灵活的分配制度。激发优秀人才的创造性。企业对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合人才的稀缺性，实行灵活的分配制度。对严重缺乏的高技能人才、稀缺人才、企业急需的人才等，需制定倾斜的灵活的分配制度，可以实行年薪制、员工持股制、利润分成等。既能做到吸引优秀人才，又能充分调动优秀人才的积极性和创造性，进一步提高企业的利润空间，变相降低人力资源成本。
5.通过培训不断提升员工素质，控制人员流动。企业需要保持相对稳定的队伍，有利益企业持续发展，员工流程过快或过慢都不利于工作的延续和事业的发展。要稳定员工队伍，除制定合理的薪酬和福利政策外，还要加强培训，通过培训培养员工的创造性、创新能力及观念的转化，从而人员的流动性控制在合理的范围内，有效降低人力资源管理成本。
6.人力资源依法进行管理，严防安全事故发生，可降低诉讼成本或工伤成本。
四、结语
人力资源成是一项理论性，技术性很强的工作，企业领导需高度重视人力资源管理工作，在企业发展进程中，不断总结果经验，时时调整人力资源策略，控制好人力资源管理的有效性，充分发挥人才的能动性，使产出大于投入，才能有效降低人力资源成本，让企业良性循环。
参考文献：
[1]国家职业资格培训教程——企业人力资源管理人员，主编.安鸿章.
关键词：企业 人力资源 成本控制
一、企业人力资源成本定义
企业人力资源成本是指企业为了满足日常生产经营管理，实现组织的目标，所需的人力资源获得、开发、使用、替代必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
1.人力资源成本的构成。根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源管理工作事项，可将人力资源成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如下：
1.1企业在招聘和录用员工过程中发生的成本。
招聘成本：指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接费用、间接费用：直接费用如（如网络招聘费、现场招聘费、广告费、宣传材料费、场地使用费、现场招聘人员的餐费等）；间接费用（如行政管理费、招聘人员工资）等。招聘成本=录用人數/招聘费用；目前网络招聘费用根据人才招聘的类型不同基本在4800-20000元/年不等；猎头费按个人在第一年度报酬金额的20%-30%收取。
选择成本：是在招聘过程中选择符合招聘需求条件的员工而发生的费用，包括通知、面试（含异地面试的交通及住宿费）、考试、复试、评价、决定等过程中发生的一切与决定录用与否相关费用。
录用成本：指通过选择确定合法聘用员工而发生的费用，包括办理录用手续费、按国家规定所购买的社会保险成本等；社会保险（五险一金）综合费率最高达55%（含企业和个人缴费比例）。
1.2开发成本。
入职培训成本：指员工入职后上岗位前的企业对其进行的企业文化、规章制度、工作职责等方面的培训。
技术、技能等培训成本：为使进一步提高员工的技术或技能水平，而对其进行培训所发生的费用，包括上岗位培训费、转岗培训费及培训人员的时间成本等费用。
委托培训成本：根据生产和企业变革需要，委托第三方对员工进行脱产或非脱产培训而发生的成本，包括外出考察学习的费用。
1.3使用成本。
工资成本：是指企业依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
奖励成本：指企业为了激励员工按揭自身潜力，发挥更大的作用，而对其优秀人才或其他特别贡献所支付的奖金，包括各项超额奖励、创新奖励、建议奖励和其他优秀表彰奖励等。
福利成本：是工资和奖金等劳务的报酬之外的企业给予员工的报酬，国家规划执行的福利待遇包括社会保险（养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金等）；企业设置的其他福利包括意外伤害保险、文体活动费、员工带薪休假、员工生日、节日贺金等工会费用。
1.4离职成本。离职成本主要指企业人力资源谴散成本即企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括直接成本和间接成本。直接成本包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。间接成本包括离职前的工作低效成本及空职成本。企业单方面与劳动者解除（终止）劳动合同，劳动者企业工作工作满一年企业需支付给劳动者一个月工资，支付标准为离职前12个月的平均工资。
二、人力资源成本在企业中居高不下的主要原因
1.国家济结构的调整，带来的转型升级原因。国家经济结构调整，在必然带动企业转型升级，随着新技术、新工艺的引进，企业的人力资源也将面临新的挑战，是引进懂新技术的人力资源，还是开发培训现有人力资源，通过培训仍然不能适应新的岗位的原有人力资源将面临转移安置等，不论采取哪种方式，这必然会加大企业的人力资源开发及安置成本。
2.国家去落后产能政策出台，部分人力资源面临分流安置的原因。大中型国有企业，特别是那些老工业企业，由于历史原因人力资源负担过重，造成经济效益低于，甚至亏损，严重制约着企业发展，为了让这些企业跟上国家的发展。中央决定去除老工业企业的落后产能决定，这就带来了人员分流安置问题，中央拿出1000个亿安置去产能后的富余人员。这也是人力资源成本居高不下的原因之一。
3.国有垄断行业及附加值高的企业，由于裙带关系，人力资源严重浪费的原因。一些国有垄断行业，企业在用人时，虽然有人力资源相关规定，但裙带关系较多，任人唯亲，官官相顾，不是以事设岗，面是以人设岗，造成人力资源的严重浪费，压制着优秀人才潜能发挥，致使人才平凡流动，造成人力资源的获得及离职成本增加。
4.非公企业，多考虑直接成本，少考虑间接成本的原因。虽然在直接人工成本方面核算得非常精确，但往往忽略了间接人工成本，主要表现在一些采用家族式的人力资源管理模式的企业，有人力资源需求时，这些企业首先考虑的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员，从表象上看，一方面他们节省了招聘费用，另一方面往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，招来的人在上岗后，只能适应粗浅的岗位工作，无岗位发展潜力，但由于他们的特殊关系，排他性现象突出，不利于吸收更有价值的社会人力资本。直接影响着外聘人员很好地融于企业，最终阻碍外聘人员潜能的发挥，直接影响公司的发展，造成人力资源成本的浪费。
5.企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重；比如说，负责招聘的专员缺乏全局观、基本的选人的思路及技巧，或者企业人才需求计划中岗位招聘要求规定的不够明确等，没有做到精准选人，会增培训成本或离职成本。
6.国家法定或政策性工资调整，如最低工资标准逐年上升，各项社会保险缴费基数或比例也随之上，而增加的人力资源使用成本。
三、有效控制人力资源成本的措施
1.优化组织架构，使管理更有效。推选扁平式的组织结构，减少中间层，避免机构重叠带来的无效性。根据部门职责及工作量，定岗、定编，定员，明确岗位职责，做好纵向横向沟通顺畅，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。
2.招聘前做岗位分析，做到精准招聘，合理配置。根据岗位职责提出岗位素质要求，避免高职低聘或低职高聘，把合适的人放在适合的岗位上，提高生产效率，同时降低人力资源成本。
3.完善绩效管理，调动员工的积极性。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，完善激励机制，充分发挥各个阶层潜力做到人尽其才。
4.实行灵活的分配制度。激发优秀人才的创造性。企业对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合人才的稀缺性，实行灵活的分配制度。对严重缺乏的高技能人才、稀缺人才、企业急需的人才等，需制定倾斜的灵活的分配制度，可以实行年薪制、员工持股制、利润分成等。既能做到吸引优秀人才，又能充分调动优秀人才的积极性和创造性，进一步提高企业的利润空间，变相降低人力资源成本。
5.通过培训不断提升员工素质，控制人员流动。企业需要保持相对稳定的队伍，有利益企业持续发展，员工流程过快或过慢都不利于工作的延续和事业的发展。要稳定员工队伍，除制定合理的薪酬和福利政策外，还要加强培训，通过培训培养员工的创造性、创新能力及观念的转化，从而人员的流动性控制在合理的范围内，有效降低人力资源管理成本。
6.人力资源依法进行管理，严防安全事故发生，可降低诉讼成本或工伤成本。
四、结语
人力资源成是一项理论性，技术性很强的工作，企业领导需高度重视人力资源管理工作，在企业发展进程中，不断总结果经验，时时调整人力资源策略，控制好人力资源管理的有效性，充分发挥人才的能动性，使产出大于投入，才能有效降低人力资源成本，让企业良性循环。
参考文献：
[1]国家职业资格培训教程——企业人力资源管理人员，主编.安鸿章.